فرهنگ سازمانی ، جو سازمانی ، تعهد سازمانی ، روحیه و رضایت شغلی(5)

فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی

* در تحقیقاتی که روی فرهنگ سازمانی انجام شده ، محققان کوشیده اند تا دریابند که افراد از چه زاویه ای به سازمان خود نگاه می کنند : آیا هدف ها و عملکردهای مورد انتظار روشن و مشخص هستند ؟ آیا سازمان به خلاقیت و نوآوری ارج می نهد و به آن پاداش متناسب می دهد ؟ و آیا سازمان پدیده تعارض را سرکوب می کند ؟

بر عکس ، به هنگام سنجش رضایت شغلی سعی می شود تا واکنش فرد نسبت به محیط سازمانی سنجیده شود . که این خود به نوع احساساتی مربوط می شود که افراد نسبت به انتظارات سازمان ، شیوه های پرداخت پاداش ، روش های دست یازیدن به پدیده تعارض و از این قبیل چیزها دارند . اگر چه این دو پدیده وجوهی مشترک دارند ، ولی باید همواره به یاد داشت که عبارت « فرهنگ سازمانی » یک وجه توصیفی است ؛ در حالی که در مورد « رضایت شغلی » مساله ارزیابی مطرح است . ( 4 )

 

فرهنگ سازمانی و جو سازمانی

* به طور کلی مفهوم جو سازمانی که در اواخر دهه شصت متداول و رایج شد، مقدم بر فرهنگ سازمانی است که در اواخر دهه هشتاد رشد و تکامل یافت . جو و فرهنگ سازمانی هر دو مقولاتی هستند که برای توصیف ویژگی های سازمان و واحدهای مربوطه استفاده می شوند . علی رغم ارتباط زیاد بین دو مفهوم، همچنان آن دو از یکدیگر متمایز می باشند .

« ریچارد و اشنایدر » معتقدند که جو سازمانی به دیدگاه های سازمانی، اقدامات و روش های رسمی و غیر رسمی اطلاق می گردد.

« شرمر هورن و جان » معتقدند که فرهنگ سازمانی سیستمی از عقاید و ارزش های مشترک است که رفتار و اعضای سازمان را راهنمایی و هدایت می کند.

بنابراین بر اساس تعاریف ارائه شده پیرامون جو و فرهنگ سازمانی می توان خاطرنشان ساخت : جو سازمانی به طور نسبی یک خصوصیت احاطه کننده و دربردارنده برای یک سازمان است و برعکس فرهنگ ، خصوصیتی است که بطور کامل سازمان را احاطه می کند .

فرهنگ سازمانی با طبیعت ، اعتقادات ، انتظارات درباره زندگی سازمانی ارتباط پیدا می کند در حالی که جو عبارت است از شاخصی است به منظور تعیین این که آیا این باورها و انتظارات تحقق پیدا نموده اند .

 به طور خلاصه در تفاوت بین فرهنگ و جو می توان گفت :

-  فرهنگ با این نکته که چگونه کار مدرسه خوب انجام می شود سروکار دارد ، در حالی که جو با ادراکات و احساسات نسبت به محیط داخلی مدرسه سروکار دارد .

-  فرهنگ سازمانی مجموعه ای از جهت گیری های مشترک است که سازمان را یکپارچه نگه داشته و هویت ممتازی به آن می دهد ، در حالی که اقلیم در ادراک مشترک نهفته است .

-  فرهنگ ، فرض ها ، ارزش ها و هنجارهای مشترک است و جو ، ادراک مشترک افراد از رفتار است. ( 28 )

* فرهنگ سازمانی وجو سازمانی مفاهیمی هستند که اغلب افراد آن ها را مترادف هم می دانند . هرچند که این دومفهوم دارای ویژگی های مشترک زیادی هستند ولی با یکدیگر متفاوتند . فرهنگ سازمانی  عبارتست از الگوی منحصر بفرد از مفروضات ،‌ارزش ها  و هنجارهای مشترک که فعالیت های جامعه پذیری ، زبان ، سمبل ها وعملیات سازمان ها را شکل می دهد. جو سازمانی به تمام محیط داخلی سازمان اشاره دار د. به عبارت دیگر جو سازمان شامل مجموعه ای از ویژگی هاست که به وسیله اعضای سازمان مشاهده شده است. برای تعیین، تبیین و تحلیل فرهنگ وجو سازمانی،  می توان از طرق مختلف دریک سازمان اقدام نمود .

جو سازمانی و فرهنگ سازمانی در معنا وجوه مشترکی دارند . هر دو الزاماً به صورت جمعی مطرح می شوند و در طول زمان کوتاه پایدار هستند ولی فرهنگ سازمانــــــی در طول زمان از جو سازمانی پایدارتر است . این دو مفهوم وجوه افتراق نیز دارند . جو به صورت احساس مشترک مشاهده می شود حال این که فرهنگ به صورت باورها یا فرضیات مشترک قابل توصیف است . جو سازمانی از سطح فرد آغاز می شود و به سوی جمع تسری پیدا می کند ولی فرهنگ سازمانی وابسته به جمع است و بر فرد تاثیر می گذارد .

جو سازمانی به تمام محیط داخلی سازمان اشاره دار د. به عبارت دیگر جو سازمان شامل مجموعه ای از ویژگی هاست که به وسیله اعضای سازمان مشاهده شده است که :

سازمان را شرح می دهد .

یک سازمان را از سایر سازمان ها مجزا می کند .

در طول زمان نسبتاً بادوام است .

افراد از آن اثر می پذیرند و هدایت می شوند .

بعضی از ویژگی های جو سازمانی که حاصل مطالعات مختلف است عبارتند از :

میزان استقلال فردی که به اعضاء سازمان داده شده است.

میزان و درجه ای که سرپرستان، اهداف ارتباطی، قوانین و شیوه ها را برای زیردستان تعیین می کنند .

رفتارهای پاداش داده شده بوسیله سازمان و انواع پاداشهای پیشنهادی.

ملاحظه، صمیمیت و حمایت زیردستان از سوی سرپرستان .

جوسازمانی پاسخی به نوسانات کوتاه مدت درون وبرون سازمانی است وبرحسب مقتضی موقعیتی وتعاملات گروهی آشکار می شود و نهایتاً این که جوسازمانی کم عمق تر و سطحی ترازفرهنگ سازمانی است . ( 27 )

* فرهنگ سازمان و جو سازمانی از مفاهیم مرتبط با یکدیگر هستند . این دو مفهوم در نظریه‌های X و y که توسط داگلاس، مک گری‌گور بیان شده به‌خوبی قابل تفکیک هستند . در نظریه X کارکنان به‌عنوان افرادی تنبل که نیاز به کنترل شدید هستند مطرح می‌شوند. درحالی‌که در نظریۀ Y افراد سخت‌کوش و به کارشان علاقمند هستند به رشد آنان توجه می‌شود که همین امر منجر به افزایش انگیزش، استقلال و خودهدایتی می‌شود . حال اگر تعداد زیادی از افراد با ارزش های نظریۀ Y به سازمانی وارد شوند که          ارزش های نظریه X در آن حاکم است مشکل جوی در سازمان به وجود می‌آید . این مشکل ناشی از این است که کارکنان در ارزش فرهنگی مسلط بر سازمان با هم شریک نیستند . بنابراین جو سازمانی از طریق مواجه فرد با فرهنگ موجود در سازمان به این پدیده مرتبط می‌شود .

بر پایۀ مطالعات صورت گرفته، عوامل تعیین‌کنندۀ فضای فرهنگ سازمانی عبارتند از:

نظام های مدیریت، رفتار فردی و ارزش ها و هنجارهای گروه کار و پیامدهای آن برانگیختن و انگیزش، تندرستی کارکنان و نگهداری آنان در سازمان و بالاخره عملکرد سازمانی است. ( 18 )

 جو سازمانی و روحیه

* جو سازمانی به منزله یک پل عمل می کند، در یک طرف جنبه های عینی ومحسوس سازمان از قبیل ساختار، مقررات و    شیوه های رهبری قرار دارد و جو عبارتند ازدرک و یا احساسی که کارمندان نسبت به این جنبه های محسوس سازمان به دست می آورند، در طرف دیگر پل روحیه و رفتار کارکنان واقع شده اند. بدین ترتیب روحیه ورفتار فقط تابعی از شیوه رهبری عملی و یا ساختار سازمانی نیست بلکه به نگاه فرد به ارزش ها، نیازها و شخصیت خود نیز بستگی دارد. جو نمایانگر درک یا احساسی است که کارمندان نسبت به یک سازمان دارند . این درک متاثر از عوامل متعددی مانند فشار گروه ،تصور از خویش ( در کارمند ) ، موقعیت سازمانی یا نقش فرد و گروه مرجع اوست . طبق تحقیقات هالپین و کرافت جو سازمان ها را می توان در نموداری از جو باز، خودمختار،کنترل شده ، خودی ، پدرانه یا بسته نشان داد. مشخصه ممتاز جو باز میزان بالای برانگیختگی و سرزندگی و لاقیدی پایین است که طبق فرمول چنین بیان می شود:

نمره لاقیدی - نمره سرزندگی + نمره برانگیختگی = شاخص بازبودن جو

این ترکیب جوی را نشان می دهد که در آن مدیر و کارکنان در رفتار خود خلوص نیت دارند. مدیر از طریق برقرارکردن الگوها رهبری می کند، یعنی با فراهم آوردن مخلوط مناسبی از ساخت و جهت و نیز حمایت و ملاحظه گری ، کارکنان با خوبی باهم کار کرده و به وظیفه ای که دارند متعهد هستند، چرا که رهبری مدیر واقع گرایانه است و کارکنان نسبت به کارشان متعهدند و هیچ نیازی به کاغذ بازی و تقاضا برای انجام کارهای یکنواخت و پیش پاافتاده نیست ، هیچ نیازی به سرپرستی از نزدیک ( تاکید بر تولید ) ، یا مجموعه ای از قوانین و مقررات نیست ( کناره جویی ) . رفتار رهبری به آسانی و به طورمناسب همچنان که ضرورت می یابد ظاهر می گردد. به طور خلاصه رفتار مدیر و کارکنان درست و قابل اعتماد است . جو بسته عملا در مقابل جو باز قرار   می گیرد. رهبری غیرموثرمدیر همچنین در سرپرستی او از نزدیک ( تاکید بر تولید ) و نیز در فقدان رفتارملاحظه گری در رابطه با کارکنان و همچنین در عدم توانایی و عدم تمایل او به فراهم آوردن یک الگوی مشخص پویا ملاحظه می گردد. این حالات روی هم باعث یاس و بی تفاوتی کارکنان می شود .          ( 17 )

فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی

* فرهنگ سازمانی یک عامل اساسی در توسعه و حفظ سخت کوشی و فداکاری در میان کارکنان محسوب می گردد . زمانی که انگیزه بالا برای موفقیت لازم بوده و کارکنان از دانش شغلی لازم برخوردارند، وابستگی شدید به کار و سخت کوشی بسیار با ارزش و مهم می باشد . بنابراین یکی از ویژگی های سازمان های موفق برخورداری از نیروی انسانی فوق العاده سخت کوش و فداکار است.

سخت کوشی، فداکاری و تعلق نشان دهنده تعهد فردی است. همچنین تعهد سازمانی شامل پیوستگی روحی به سازمان، احساس تعلق شغلی، وفاداری و اعتقاد به ارزشهای سازمان می باشد. مطالعات "اوچی" در سال 1971 نشان می دهد که مکانیزم اساسی کنترل و افزایش بهره وری در شرکت های ژاپنی، تعهد به ارزشهای سازمانی است . همچنین بسیاری از سازمان ها با استفاده از نظام پرورش تعهد فکری و تعهد سازمانی توانسته اند به مزیت های رقابتی دست یابند و تحولات چشمگیری در سازمان خود ایجاد نمایند .

به منظور ایجاد چنین سیستمی ارزش های فرهنگی مهم ترین عامل محسوب می گردد . در این نظام ، نیروی انسانی در هر سطحی به عنوان یک یار خلاق، پرمایه و کاردان به شمار می آید وکارکنان با تلاش مستمر روش های نوین و بهتری را یافته و نتیجتاً عملکرد بهتری را خواهند داشت.

 ارزش های فرهنگی در ابتدا باید منجر به افزایش تعهد مدیران و رهبران سازمان ها گردد .آن ها باید خودشان نسبت به مأموریت ها و هدف های مهم سازمان متعهد؛ و نگهبان و حافظ این تصویر مهم باشند. و آنگاه بتوانند این ارزش مهم را در کل سازمان گسترش دهند ؛ زیرا ارزش های فرهنگی به وسیله آنها شکل گرفته و گسترش می یابند.

 این وظیفه با توجه به اهمیت انسان ها در رویارویی با تغییرات محیطی از مهمترین نقش های مدیران درسازمان ها به شمار  می روند، زیرا یکی از موضوعات مهم بهبود و بهسازی سازمان ها ، تغییر در ارزش ها ، نگرش کارکنان و ایجاد الگوهای رفتاری مناسب و مطلوب ؛ و در واقع اداره ارزش های فرهنگی است. ( 21 )

 روحیه و رضایت شغلی

* روحیه در فرآیند روابط انسانی اهمیت خاصی دارد زیرا ، می تواند نمایانگر وضع کلی روابط انسانی در یک سازمان باشد .

روحیه مجموعه ای از احساسات ، عواطف و طرز فکر آدمی است . در مواردی آن را با رضامندی شغلی مترادف ذکر کرده اند . نکته ی مهم این است که روحیه با درجه رضامندی هر فرد در سازمان به گونه ای که نیازهای معنوی و مادی او ارضا شود ، ارتباط زیاد دارد .      ( 15 )

  منابع :

1 – طوسی ، محمد علی . فرهنگ سازمانی . تهران . انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی . 1372 .

2 – رابینز ، استیفن . تئوری سازمان ( ساختار ، طراحی ، کاربردها ) . ترجمه : سید مهدی الوانی و حسن دانایی فرد . تهران . نشر موج - انتشارات صفًار . 1367 .

3 –  سلیمی ، محمد حسین . بررسی و مقایسه نگرش مدیران مدارس نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی و رابطه آن ها با هم و ارایه پیشنهادهایی برای مسوولان آموزشی . فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش . دوره هفتم ، تابستان 1379 ، شماره مسلسل 26 . 

4 – رابینز ، استیفن پی . رفتار سازمانی ( مفاهیم ، نظریه ها ، کاربردها ) . جلد سوم . مترجم : علی پارسائیان و محمد اعرابی . تهران . دفتر پژوهش های فرهنگی . 1377 .

5 – صالح پور ، معصومه . بررسی رابطه رضایت شغلی دبیران دبیرستان ها با تعهد سازمانی آنان در آموزش و پرورش نواحی 4 ، 6 و 7 مشهد در سال تحصیلی 82 – 81 . فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش . دوره دهم . بهار ، پاییز و زمستان 1383 ، شماره مسلسل 37 ، 38 ، 39 و 40 .

6 – www.tashilat.ir  رضایت شغلی و تعهد سازمانی .  

7 -  www.sanatekhodro.com   تا چه میزان رضایت شغلی موفقیت سازمانی را به همراه خواهد داشت ؟

8 – میرکمالی ، سید محمد . افزایش رضایت شغلی معلمان از طریق معنی دار سازی حرفه معلمی . فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش . دوره دهم . بهار ، پاییز و زمستان 1383 ، شماره مسلسل 37 ، 38 ، 39 و 40 .

9 - مانتانا ، پاتریک . فرهنگ فراگیری دانش مدیریت . ترجمه سهراب خلیلی شورینی .

10- زارعی متین ، حسن . مدیریت منابع انسانی .

11 -  هوی ، وین ک . میکسل ، سیسل ج . تئوری ، تحقیق و عمل در مدیریت آموزشی جلد 2 . ترجمه میر محمد سید عباس زاده

12     - اروی ، دونالداف . براون ، دونالدار . رویکرد تجربی به توسعه سازمان ( مدیریت تحول ) . ترجمه عباس محمدزاده . تهران . انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی .

13 - فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش . شماره مسلسل 20 . زمستان 1377.

14 - گروهی از اساتید و صاحب نظران . مجموعه مطالب آموزشی دوره توجیهی مدیران پایه ( روسای ادارات وهمترازان ) نظام جدید آموزش مدیران کشور . تهران . انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی . 1379.

15-  صافی ، احمد . سازمان و مدیریت در آموزش و پرورش . تهران . انتشارات ارسباران . 1380 .

16     - ساعتچی ، محمود . روانشناسی بهره وری . تهران . مؤسسه نشر ویرایش . 1376 .

17 – شیرکوند ، شهرام . روحیه و جو سازمانی . ماهنامه علمی – آموزشی در زمینه مدیریت تدبیر . سال دوازدهم . شماره 117 . آبان 80 .

18 – بنیانیان ، حسن . فرهنگ سازمانی . سایت اینترنتی سوره مهر .

19 – شرکت بهره برداری مغان در سال 1384 . www.moghanmirab.ir

20 – اسماعیلی ، کوروش . تعهد سازمانی .  www.sciencecenter.ir

21 - محمدجواد محمدی ، سعید . فرهنگ سازمانی و نقش آن در سازمان ها . امور مالی سازمان آموزش و پرورش استان قم .

22 – سایت اینترنتی مهد نوین کویر یزد   www.novineshop.com

23 – استرون ، حسین . تعهد سازمانی . فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش ، شماره مسلسل 17 ، 1377 .

24 – گریفیث ، دانیل . روابط انسانی در مدیریت آموزشی . ترجمه خداداد بخشی . چاپ چهارم . تهران . انتشارات تمندر . 1375

25 – کرمی ، جهانگیر . بازنشسته و روحیه بازنشستگی .

26 – ابطحی ، حسین . مولایی ، ناصر . رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی . ماهنامه تدبیر .

27 – تجزیه و تحلیل فرهنگ و جو سازمانی سازمان هوا فضا از طریق مدل شش بعدی وایزبورد ( ODQ   )

www.rsl.ir    

28 – اسلامیه ، فاطمه . نظریه ها و مبانی جو سازمانی .

29 -  بابایی زکلیکی . مومنی ، نونا . رهبران و خلق فضای سازمانی متعالی . ماهنامه تدبیر ، سال هجدهم ، شماره 186 ، آبان 1386 .

30 – سایت اینترنتی « تحقیقات شخصی یک دانشجوی کوچولو » جو سازمانی .

31 - سخنرانی آقای دکتر عباس زادگان در نشست هم اندیشی همایش دولت، نظام اداری و چشمان انداز. آسیب شناسی سازمانی با تأکید بر حوزه فرهنگ سازمانی در یکصد سال اخیر در ایران