کارکردهای مدیریت

نظریه های نوین در مدیریت آموزشی و استعاره های مدیریتی(1)

 

 

1) مدیرت پاداش:

 

 

     مدیریت پاداش برنحوه تهیه وطراحی برنامه ها توسط سازمان، به منظورمطمئن شدن از اینکه رفتارها وعملکردهای موثرکارکنان در تحقق اهداف سازمان مورد تقدیر قرار می گیرد، تمرکز دارد. اصطلاح مدیریت پاداش نشانگر این است که مزایا و منافعی که به عنوان پاداش به کارکنان اعطا می شود را می توان مدیریت کرد.

 

 

نظام پاداش دهی

 

 

     متغیر دیگری که برای توانمندسازی کارکنان در سازمانها از جمله سازمانهای آموزشی، مهم می باشد نظام پاداش دهی مبتنی بر عملکرد است. برای توانمند کردن کارکنان در یک نظام پاداش دهی مناسب ؛ باید سهم هر فرد مشخص باشد. بعلاوه اگر نظام پاداش دهی بر عملکرد ابتکاری و غیر معمول مبتنی باشد احساس نیرومندی خودکارآمدی را در کارکنان تقویت می نماید. هدف از برقراری نظام پاداش، ایجاد انگیزه پیشرفت در فرد یا گروه در جهت بهسازی عملکرد آنهاست. معمولاً روش های مقداری پاداش دهی

 

 

     به صورت پرداختهای مالی یا به صورت طرح های انگیزشی غیر مالی یا ترکیبی از هردو می باشند. رمزدن (1997) ضمن بر شمردن انواع پاداش ها می گوید که روش های کمی پاداش دهی، تعداد کمی از اعضای هیات علمی را بر می انگیزاند وشکل های دیگری از پاداش دهی مانند کسب اعتبارو شهرت از عوامل مهم انگیزشی هستند که بر عملکرد فرد تاثیرگذار است.

 

 

انواع پاداش:

 

 

n                  1- افزایش حقوق

 

 

n                  2- پاداشهای تشویقی

 

 

n                  3- تقسیم سود

 

 

n                  4- مالکیت سهام

 

 

n                  5- پاداش از طریق قدردانی

 

 

n                  6- پاداشهای ترکیبی

 

 

ویژگی های پاداش:

 

 

1- کافی و مناسب باشد.

 

 

2- منصفانه باشد: پرداخت پاداش به هر فرد بایستی به طور منصفانه و با توجه به تلاشها و مهارتهای افراد صورت گیرد؛

 

 

3- متنوع باشد: تکرار یک پاداش از خاصیت انگیزشی آن می کاهد؛

 

 

4- پاداش حتمی و قطعی باشد.

 

 

5- پاداش نباید حد افراط و تفریط داشته باشد. بلکه با توجه به سطح عملکرد فرد و توان پرداختی سازمان تعیین گردد.

 

 

6- برانگیزاننده باشد، و بر نیروی کار برای کار اثربخش و کارآمد و بهبود عملکرد تاثیر بگذارد؛

 

 

7- مورد قبول نیروی کار باشد. نیروی کار بایستی سیستم پاداش را درک کرده و آن را یک سیستم عقلایی بداند.

 

 

تاثیرمدیریت پاداش در سازمانهای آموزشی:

 

 

     با تاکید بر اینکه هدف از برقراری نظام پاداش، ایجاد انگیزه پیشرفت در فرد یا گروه در جهت بهسازی عملکرد آنهاست، بنابراین در نظر داشتن آن در سازمانهای آموزشی می تواند در ایجاد انگیزه در افراد در خصوص کارآمد بودن، موثر باشد که بدین طریق می توان بهره وری سازمان را افزایش داد.

 

 

2 ) مدیریت قارچی:

 

 

     فلسفه ای از مدیریت معتقد بر این است که برای ایجاد انگیزش در کارکنان باید در تمام زمانها با آنها مانند قارچ رفتار شود و در تاریکی نگهداری شوند و با کود پوشیده شده و وقتی به اندازه کافی رشد می کنند، جدا شوند. این مدیریت بدون مشورت با کارکنان که تحت تاثیر تصمیمات هستند، تصمیم گیری می کنند و احتمالاً از نتیجه آن هیچ اطلاعی نمی دهند.

 

 

مدیریت قارچی یک تئوری مدیریتی است که :

 

 

1- با نگهداشتن و حفظ کارمندان در تاریکی، هر از چند گاهی اطلاعات سوخته ای را به آنها می دهد

 

 

2- کارمندان را برای دستیابی به اطلاعات و تصمیمات سازنده، محدود می کند.

 

 

و یک سری اطلاعات ناقص، ناصحیح کاملاً مبالغه آمیز را در بین آنها پخش می کند.

 

 

در چه سازمانهایی بیشتراز این شکل مدیریت استفاده می کنند؟

 

 

     این مدیریت بیشتر در سازمانهایی یافت می شود که دارای سلسله مراتب هرمی محکم می باشند و برای ارتباطات ، موانعی ایجاد می کنند. و نیز در سازمانهایی که جریان ارتباط در آنها محفوظ و محدود است.

 

 

مدیریت قارچی در سازمانهای آموزشی:

 

 

      همچنین در سازمان های آموزشی ای که این نوع مدیریت حاکم است نیز تصمیم گیری مشارکتی وجود ندارد ،مدیر در راس همه کارهاست و کلیه پرسنل بر طبق وظایفی که از بالا به آنان ابلاغ می گردد ،عمل می کنند . همچنین در برنامه درسی و آموزش رشد خلاقیت و توجه به نیازها و علایق شاگردان و پرورش قدرت ابتکار در آنان نادیده گرفته می شود.

 

 

3 ) مدیریت آشوب

 

 

مدیران باید دریابند که یک سازمان موفق سازمانی برخوردار ازنظام بازخورد غیرخطی پویایی است که درناحیه آشفتگی عمل  می کند ازطریق خودسازماندهی که ویژگی سیستم های آشوب گونه است به طور خلاق، سازگاری پویایی درعرصه های کارکردی سازمان وخرده سیستم های داخلی وتعاملات بیرونی آن برقرار  می کند .

 

 

     باتوجه به مراتب فوق مدیران باید با نهادینه کردن فعالیت بیشتری ازفرهنگ سیستم های آشوب گونه درسازمان آمادگی سازمان را برای خودسازماندهی، خلاقیت و نوآوری، یادگیری مستمر وهمه جانبه ، فعالیتهای تیمی فرآیند محور ، تعامل خلاق بامحیط ، شناسایی نقاط حساس واهرمی فراهم آورند. بدین منظور اقدامات زیر به عنوان درسهای کاربردی نظریه آشوب می تواند موثر باشد .

 

 

n                  الف ایجاد پویایی در نگرش مدیران

 

 

n                  ب بهره گیری ازهوشمندی سازمان

 

 

n                  ج نقد پذیری فضای سازمان

 

 

n                  د- فرایند گرایی وکارتیمی

 

 

n                  ه ایجاد سازمان یادگیرنده

 

 

n                  و- شناسایی نقاط اهرمی

 

 

در این حالت در سازمانهای آموزشی :

 

 

n                  محیط آموزشی موقت بوده و از ارزشها و معیارهای جدید و متفاوت برخوردار است.

 

 

n                  مدیر مدرسه هوشمند و با تدبیر و دارای تصمیم گیری کوتاه مدت است و اقتضایی بایستی عمل کرده و( سازماندهی )نماید.

 

 

n                  معلم تسهیل کننده و راهنماست و به تشویق شاگردان به عضویت در گروههای خودگردان می پردازدو دارای تفکر شهودی است و در اصل روی تکه ی کوچکی از دنیا  اثر می گذارد : (اثر پروانه ای)

 

 

n                  دانش آموزخلاق ویک هولوگراف از کل سیستم بوده و خودراهبر است وبه (خود مانایی ) می رسد.

 

 

n                  والدین هم بستر بروز خلاقیت را فراهم می کنند.

 

 

n                  برنامه درسی هم مبتنی بر فناوری جدید است و به کتب درسی محدود نمی شود به عبارتی (جاذبه های جدید) ایجاد می کند.

 

 

4) مدیریت فرآیند محور:

 

 

     فرآیند عبارتست از یک سری فعالیتهای مرتبط به هم که برای رسیدن به هدفـــی خاص انجام می شوند.

 

 

  مدیریت فرآیند محور:

 

 

     عبارتست از شناخت مدیریت فرایندهای کسب و کاری که هدفشان، برآورده ساختن نیازهای مشتریان است. سیستیم مدیریت فرایند محور بر جریان کار در طول سازمان تمرکز می کند.

 

 

     این جریان کار با خواسته های مشتریان(فراگیران) شروع و با تامین رضایت مشتری که کالاها یا خدمات با کیفیتی را با قیمت مناسب و به موقع دریافت کرده است به پایان می رسد. درواقع فرایند نشان می دهد که چگونه کار در طول نواحی وظیفه ای داخلی سازمان انجام می شود.

 

 

عوامل موفقیت این مدیریت درسازمان آموزشی:

 

 

     عوامل حیاتی موفقیت برای گذرازمدیریت وظیفه ای به مدیریت فرایند محورعبارتند :                                  1)تغییر فضای ذهنی: یکی از مشکلات فراگیر در سازمانها بخشی نگری است. به این معنا که مدیران و کارکنان هر بخش به جای توجه به منافع کل سازمان، تنها منافع واحد خود را درنظر می گیرند. ســازمان باید این طرز فکر را ترویج کند که تمامی مدیران و کارکنـان، اثر کار و تصمیم خود را بر کل سازمان درنظر بگیرند.

2 ) طراحی نقشه فرآیند : فهـــم فرایند ازطریق طراحی نقشه فرایند تســــهیل می شود. طراحی دقیــق نقشه فراینــــد، فرایندها را به فعالیتهای قابل اندازه گیری تبدیل می کند وبراساس آنها مسئولیتها تعیین و عملکرد طبق آنها سنجیده می شود.

 

 

 3) اندازه گیری فرایند: اندازه گیری فرایند، زبانی مشترک ایجاد می کند که سازمان را قادر می سازد اهداف استراتژیک را به کارهایی موثر در سطح عملیاتی ترجمه کند.

 

 

4) به کارگیری روشهای مدیریت فرایند محور در سازمانهای آموزشی: مهمترین این روشها عبارتند از:

 

 

 الف) تخصیص مجدد حق تصمیم گیری: اجرای سیستم مدیریـت فرایند محور، مستلزم گذر از ساختار سلسله مراتبی فرمان دهی و کنترل گذشته به رویکـرد غیرمتمرکز تقویت کارکنان است. در این رویکرد، اختیارات کارکنان بیشـتر و کنترل بر آنان کمتر می شود.

 

 

ب) ساختار سازمانی متناسب: سازمانها باید نوعی ساختارایجاد کنند که درعین اینکه مدیریت فرایندی را تسهیل می کند مزایای تخصصهای وظیفه ای را نــیز حفظ کند.

 

 

ج) سیستم اندازه گیری عملکرد: هر ســازمان باید یک ســـــــیستم اندازه گیــری عـــــــملکرد طراحـــی کند که کارکنان را برای فعالیــت درجهت نیل به اهداف سازمان برانگیزاند.

 

 

5) مدیریت  ذره بینی

 

 

      مدیریت ذره بینی، نمونه ای از ضعف مدیریتــــــی است که مبین کنترل بیش از اندازه و غیر ضروری کارکنان توسط مـدیریت و توجه شــدید مدیر به جزئیات کاری است. مدیران ریز بین به دلیل غرق شدن در مسائل جزئی، توانایی تحلیل کل سیستم و توجه به بهره وری کلی را ندارند.

 

 

سندرم مدیریت ذره بینی :

 

 

     فرهنگ لغت وبستر، مدیریت ذره بینی را توجه شدید به جزئیات و مسائل ریزو کنترل دقیق افراد تعریف می کند. میکرو مدیران، مدیرانی هستند که به کارکنان خود بسیارنزدیکند. آنها دائما به کارافراد خود نظارت کرده واظهارنظر می‌کنــند (خواه، مثبت یا منفی).

 

 

     در حیطه کاری مدیران میکرو، هیچ کاری تفویض نمی شود ، نظرات کارکنــان نادیده گرفته می شود و صدای آنها شنیده نمی‌شود. احساس عدم اطـمینان و شـک و تردید مدیر نسبت به دیگران، کنترل شدید پرســـنل را باعث می شود. همین امر موجب تکرار دوباره کارها، اتلاف وقت و انــرژی و تحــمیل هـــزینه های اضافی بر سازمان می‌‌شود.

 

 

     برخی از مدیران میکرو، معتقدند برای انجام درســـت کارها باید شخصــا خود اقدام کنند. آنها خود را بهترین تصمیم گیرند گان می‌دانند، تمام کارها و وظایـف را در دست می‌گیرند و اجازه نمی دهند که تصمیم گیری به زیر دستان تـــــوانا تفویض شود. اینگونه افراد اصطلاحا " همه فن حریف" هستند.

 

 

 دلایل انتخاب مدیریت ذره بینی

 

 

1)نقشها ومسئولیتهای افراد نامشخص است. زمانی که یک مدیردامنه اختیارات و مـــسئولیتهایش نا مشخص است، خودش تشخیص می دهد که بهتریـن کار و شیوه چیست بنابراین  به کنترل بیشتر و دقیق تر روی می آورد. همچنین ابهام درسیاستها و خط مشــی‌های تعیین نقش و وظایف کارکنان به مدیر جرات می دهد، درحوزه مسئولیت آنها وارد شده و بیش ازاندازه امر و نهی کند.

 

 

2) مدیریت ذره بینی پاســـخی به بــحران است. در زمان بحــران، بسیــــاری از مدیران ترجیح می‌دهند که کنترل شدیدتری بر اوضاع سازمان داشته باشند.

 

 

3)ترس. شاید بتوان به جرات گفت: که اکثریـــت مدیران ذره بینی می‌ترســند:

 

 

     ترس از شکسـت، ترس روی دادن حوادث ناگوار، ترس از انجام اشــتباهات، ترس از بروز بحران، ترس از بی نظمی و اغتشـــاش، ترس از دســـت دادن موقعیت کاری واختیارات و ... از نگــرانیـهای اســاسی مــدیران ترس ازعدم وجود اطلاعات به موقع و بهنگام است.

 

 

نتایج مدیریت ذره بینی:

 

 

1) ارتباطات ضعیف: معمولا کنترل بیش ازاندازه کارکنان توسط مدیر، روابط آنها را دستـــخوش تغییر می کند. رفتار وســـواس گونه چنیـــن مدیرانی، مــانع ارتباطات اصولی و صحیح بین مدیر و کارمند می شود.

 

 

2) گوشه گیری و کاهش روحیه کارتیمی:مدیران ذره بین،کارکنان را گوشه گیر و منزوی می کنند. ترس از توبیــخ در حضور دیگران و مناســب نبودن محیط کاری باعــث می شود کارمندان ترجیــح دهند به تنهایی کار کنند. به این ترتیب روحیه همکاری و کار تیمی بین افراد از بین می رود.

 

 

3) کار شکنی کارکنان: افراد تا حدی توانایی تحمل امر و نهی و اظهار نظر بی مورد را دارند. در بسیاری از مواقع کارکــنان به دنبــال راه حـــلی برای تخلیه احساسات منفی خود می گردند و کار شکنی از جمله این روشهاست.

 

 

4) پنهان کاری:ترس ازتوبیخ و شماتت باعث می شود کارکنان برخی مسائل را از دید چنین مدیرانی پنهان کنند.

 

 

5)کاهش انگیزه و بهره وری: مدیریت ذره‌بیـنی باعث می شود که کارکنـــان احساس کنند کنترلی بر وظایف و محیط کارشان ندارند، در نتیجه انگـیزه خود را از دست داده و بهره‌وری آنها کاهش می یابد.

 

 

6) افزایش تنش و استرس و حوادث ناشی از کار: مدیــریت ذره بینی باعــث می شود کارکنان دائم نگران و دلواپس بروز اشتباه باشند.

 

 

7)افزایش جابجایی کارکنان و کاهش رشد سازمانی: توجه به جزئیات اگـرچه بسیار خوب است اما افراط بیش از اندازه سبب ناراحتی کارکنان و تمایل آنــها برای جابجایی شغلی می شود.

 

 

8) اتلاف وقت و منابع سازمانی: ازآنجا که مدیران ریز بین دوست دارند تمام کارها آن گونه که آنها می گویند انجام گیرد، به محض کوچـکترین اشتباهی کار بایــد دوباره تکـــرار شود. تکرار مجدد یا اصرار مدیر بر انجام کارها توســط شخص وی منجر به اتلاف وقت و منابع و صرف هزینه های بالا می شود.

 

 

راه حل موثر در مورد این نوع مدیریت در سازمانها از جمله سازمانهای آموزشی:

 

 

نسخه واحد و راه حل از پیش تعیین شده ای برای مقابله با مدیران میکرو وجود ندارد. برای کاهش کنترل چنین افرادی باید اعتماد آنها را جلب کرد، ترســشان را از بین برد و روحیه کار تیمی را تقویت نمود.

 

 

6) مدیریت بحران:

 

 

    بروز بحران در سازمانهای مختلف از جمله سازمان آموزشی با بینش مثبت ، بایستی به عنوان یک سرمایه تلقی شود و این به خاطر این است که در بحران، مجموعه امکانات سازمــان، ساختارها، نیروی انسانی و توانمندی قانونی به خوبی با همـــدیگر ترکیب شده و همدلی مناسبی در سازمان ایـجاد و ازامکانات بلااستفاده سازمان به نحو مطلوبی استفاده می شود.
    هرچند بروز بحران سرمایه است ولی بعضی از بـــــحرانهای سرکش، موجب اختلال در روند کار سازمانی شده و تحقق اهداف سازمان و مزیـــت رقابتی از بین می رود. بعلاوه بــــحران در سازمانها یک دفـــعه به وجود نمی آید بلکه طـی مدت زمــانی طولانــی زمینه های آن در فرایــندها، ساختارها و منـــابع انسانی شکل گرفته و سپس به بروز بحران منجر می شود.

 

 

     همچنین بحرانهای سازمانی شرایطی را فــــراهم می کنند که روند عادی کار و فعالیت با وقفه موقت و یا نسبتاً پایدار مواجه می شود. بحران در سازمانها بیشتر از نارسائیهای محیط داخلی و عدم موفقیت مدیریت ناشی می شود. به طــــور خلاصه می توان گفت بحران، درنتیجه مدیریت ناموفـــــق پیدا می شود و یـک مدیریت اثربخش می تواند اخطارهای بحران را دریابد و بعضی نشانه ها را از قبل پیش بینی کند.

 

 

عوامل درون سازمانی موثر در بحــــران :

 

 

1- نحوه عملکرد مدیران سازمان؛
2- عدم کفایت تجربه و جمع آوری اطلاعات؛
3- ارزشها، عقیده و نگرش مدیریت؛
4- پیشینه تاریخی و تجارب سازمان؛
5- مرحله عمر زندگی سازمان؛

 

 

شش گام در مدیریت بحران:

 

 

گام اول: مواجهه با بحران: روبرو شدن با بحران، پرداختن به هر اقدامــی است که برای کاهش خسارت و زیان ناشی از بحران ضروری است. برخی سازمانها از قبل اقدام به تدویــن یک برنامه مدیریت بحران کرده اند که به مدیــران امکان واکنـــش مطلوب را می دهـــد. سازمانهایی که چنین اقدامی نکــرده اند، احتمالا دچار ضرر و زیان بیشتری می شوند چون مدیران آنها برنامه مدیریت بحران را تدوین نکرده اند.

 

 

گام دوم: بازاندیشی: بعداز بررسی یک بحران ازطریق مواجهه با آن، مدیــــران برای جبران خستگی روحی و روانی ناشی ازاین فشار نیازمند یک وقـفه (تجدید قوا) هستند. اما این وقفه نباید بیش از حد طولانی باشد. این وقفــه فرصتی است تا مدیران مناسبترین پاسخها را برای پرسشهای ذیل بیابند:

 

 

۱ چه چیزی و چگونه اتفاق افتاده است؟

 

 

۲ علت این واقعه چیست؟

 

 

     بازاندیشی یافتن مقصر یا سپربلا نیست. ازلحاظ یادگیری، بازاندیشی درواقع به درک اشتباهات گذشته و یافتن دلسوزانه یک روش بهتر و جلوگــیری از تـــکرار اشتباهات در آینده اشاره دارد.

 

 

 گام سوم: برنامه نوسازی: برنامه نوســــازی روشها مســــتلزم آن است که مدیـــران و همکاران آنان که ایده مشترکی درمورد بهبود مســـتمر دارند، نقش مــــدافعان تغییر را ایفــــا کنند. اگر مـــدیران این نقش را به خوبی ایفا کنند، تغییرات مــــثبتی ایجاد خواهد شد و درنتیجه این تغییرات مثبت، سازمان قوی ترشده وکمترآسیــب پذیر خواهد بود.

 

 

گام چهارم: احساس بحران: هدف اصلی احساس، یافتن نشانه های اولیه خطریک بحران بالقوه است. درحقیقت این مرحله تحت نظر گرفتن محیط های داخـــلی و خارجی یک سازمان است.

 

 

گام پنجم: مداخله و اقدام: احساس ودرک علائم بحران درشرایطی که نشانه های اولیه خطر به قدری روشن است که قابل چشم پوشی نیست، ممکن است مدیران را ناچار به مداخله کند مداخله مسلما یک مرحله مشکل در مدیریت بحران است.

 

 

گام ششم: اقدامـــات نهایی آخرین اقدام در مواجهه با بحران:  همـــچنین وقتی اقدامات مداخله جویانه قادر به مهار یک بحران ابتدایی نیست، به عنوان آخرین اقدام باید از همه امکانات سازمان بهره برد.

 

 

7) مدیریت کیـفـیت

 

 

     درمدیریت کیفیت فراگیر بر طراحی، انتخاب فناوری و فرایندهای مناسب تولـــید، آموزش کیفیت، مشارکت بیشتر کارکـنان، توجه به نیازهای مشــــتریان و لزوم اندازه گیری کار تاکید شده است.

 

 

     مدیریت کیفیت فراگیر یک سیستم هزینه اثربخش برای انسجام تلاشهای بهــــبود کیفی مستمر افراد در کلیه سطوح سازمان برای ارائه خدمــات وکالاهایی است که رضایت مشتریان(فراگیران) را تـــضمین می کند و در جستجوی این است که فرهنگی را ایجاد کند تا کلیه کارکنان به وسیله آن به طور مداوم سازماندهی کارشان را با نگرش تامین نیازمندیهای متغیر و متنوع مشتریان بهبود بخشد.

 

 

     مدیریت کیفیت فراگیر فقط به محصول برنمی گردد و یک دیــدگاه جامع نسبت به سازمان و محصول دارد و تمام فعالیتـــــها و فرایندها و جزییات کار را دربردارد.

 

 

در تعریف مدیریت کیفیت فراگیر می توان به نکات زیر اشاره کرد:
1.کیفیت بالای محصولات و خدمات که موجب رضایت مشتری می گردد؛
2.منطقی بودن قیمت؛

 

 

3.مشارکت کلیه کارکنان سازمان؛
4.اصلاح مداوم فرایندهای کاری؛
5.حل مسئله ریز و درشت سازمان برحسب اولویت؛

 

 

در مفهوم مدیریت کیفیت فراگیرمؤلفه های زیر نهفته است:

 

 

مشتری گرایی
فراگیری مداوم
شیوه حل مسئله
توسعه مشارکت کارکنان؛
فرایندگرایی؛
خلاقیت و بهبود مستمر؛
ارزیابی 360درجه

 

 

     با توجه به تعاریفی که ارائه گشت از طریق مدیریت کیفیت فراگیر ؛ می توان کیفیت را در سازمان آموزش و پرورش و آموزش عالی به واسطه الگوی ذیل ارتقاء داد:

 

 

 

 

8) مدیریت سایه :

 

 

     مدیـــــریت سایه شکلی از اعمال مدیــــریت است که دستـــور دهنده واقعی حضور فیــــزیکی مشهـــود ندارد. لکن در قالب و چهــــــره دیـــگران امر و دستور میدهد.

 

 

از نشانه های مدیــــریت سایه در سازمان آموزشی:

 

 

1- تضاد بین شعـــارها و عملها

 

 

2- ابهام دراهداف سازمانـــی وبی بــــرنامه ای

 

 

3- تاکید افــــراطی بر منافع فرد یا افراد خاص

 

 

4- تــرویج فـــرهنگ چاپلوســـی

 

 

5- فــــرار اندیشه ها از سازمان

 

 

6- تعدد فیلتـــرهای گزینشی و پنهان کاری

 

 

7- تشدید در خودی ســـــازی (برای کاهش تعارضات)

 

 

8-کاهش رضایت شغلـــی و افزایش غیبت و تاخیر

 

 

9-کاهش بهـــره وری مثبت

 

 

نمادهای بارز مدیـــــریت سایه: 

 

 

 1) فـــــرد یا افـــــراد صاحب قدرت و نفوذ

 

 

2) گــــروههای سیاسی ـ احزاب سیاســی، گروههای غیر رسمی

 

 

3) کشــــــورهای صاحب قدرتهای سیاســـی، نظامی، اقتصادی، تکنولوژی و ..

 

 

 

 که هر کدام در موقعیت و جایگاه مقتضی جهت کسب منافع مورد نظرخود نقاب در چهره دیگــــران می کشند و حکم می رانند.

 

 

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۰ ارديبهشت ۹۵ ، ۱۷:۳۳
حسین حیدری تبار(استرون)

کاش دانشجویان رشته های مدیریت در مسابقه هفت سین شرکت داشتند و هفت سین مدیریت را ارایه می کردند چون هفت عنصر سازمانی که بر اثربخشی سازمانی تاثیر قابل توجهی دارند، همه در زبان انگلیسی با حرف S آغاز می شوند یعنی، استراتژی - ساختار - سیستمها - کارکنان - سبک - ارزشهای مشترک - مهارتها.

strategy- structur- systems- staffs- style- shared values- skills

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۴ اسفند ۹۴ ، ۲۰:۳۵
حسین حیدری تبار(استرون)

تعاریف تحول سازمان

* تحول سازمان ، فعالیت یا تلاشی است (1) برنامه ریزی شده (2)   در سراسر سازمان (3)  که  به وسیله مدیریت عالی سازمان اداره شده و (4) اثر بخشی  و  سلامتی  سازمان را  از طریق  (5) برنامه های تغییربرنامه ریزی شده در فرایندهای سازمان، با استفاده از علوم رفتاری افزایش  می دهد ( بک هارد 1969) 

* تحول سازمان پاسخی برای تغییر و نوعی استراتژی پیچیده آموزشی برای تغییر باورها ، نگرشها ، ارزشها و ساختار سازمان به شمار می رود، به طوری که این عوامل بتوانند خود را با تکنولوژیها ، بازارها و چالش های جدید و همین طور با سرعت تغییر در شرایط و محیط ، بهتر تطبیق دهند. ( بنیس 1969 ) 

* تحول سازمان  می تواند به عنوان فعالیتی برنامه ریزی شده و پایدار برای بکارگیری علوم رفتاری به منظور بهبود سیستم ، با استفاده از روشهای تحلیلی و تحقیقی به کمک خود افراد ، تعریف شود. ( شمک و مایلز 1971 )

* تحول سازمان عبارت است از یک فرایند برنامه ریزی شده ، شامل تغییر فرهنگ سازمانی به سوی فرهنگی که در آن فرایندهای گروهی و جمعی نهادینه شده اند . ( بورک و هورن اشتاین 1972 ).

* اهداف تحول سازمان عبارت اند از : (1) افزایش سازگاری بین ساختار ، فرایندها ، استراتژی ، افراد و فرهنگ سازمان (2) ایجاد و توسعه راه حلهای نو و خلاقانه در سازمان (3) توسعه توانایی نوسازی خویشتن در سازمان ( بیر 1980 ).

* تحول سازمان فرایندی است سازمانی برای درک و تحول همه فرایندهای اصلی سازمان که ممکن است برای انجام یک وظیفه یا تحقق اهدافی ایجاد شود. به عبارت دیگر تحول سازمان فرایندی است برای بهبود فرایندها و این هدفی است که اساساً تحول سازمان به قدمتی 25 ساله به دنبال آن بوده است ( ویل 1989).

* تحول سازمان ، مجموعه ای از نظریه ها ، ارزشها ، استراتژیها و فنون مبتنی بر علوم رفتاری است که در فرایند تغییر برنامه ریزی شده محیط کاری سازمانی ( به منظور افزایش بهبود عملکرد فردی و سازمانی ، از طریق تغییر رفتار اعضای سازمان در شغلشان ) بکار گرفته می شوند.  ( پوراس و رابرتسون 1992 ).

* تحول سازمان عبارت است از کاربرد سیستمی همه جانبه دانش علوم رفتاری برای بهبود برنامه ریزی شده و تقویت استراتژیها ، ساختارها و فرایندهای سازمانی در جهت ارتقاء اثر بخشی سازمان ( کامینگز و ورلی 1993 ).

* تحول سازمان عبارت است از فرایند برنامه ریزی شده در تغییر فرهنگ یک سازمان از طریق بهره گیری از نظریه، پژوهش و فنون علوم رفتاری(بورک 1994 ).

* تحول سازمان ، فعالیت یا تلاشی است (1) برنامه ریزی شده (2)   در سراسر سازمان (3)  که  به وسیله مدیریت عالی سازمان اداره شده و (4) اثر بخشی  و  سلامتی  سازمان را  از طریق  (5) برنامه های تغییربرنامه ریزی شده در فرایندهای سازمان، با استفاده از علوم رفتاری افزایش  می دهد ( بک هارد 1969) 

* تحول سازمان پاسخی برای تغییر و نوعی استراتژی پیچیده آموزشی برای تغییر باورها ، نگرشها ، ارزشها و ساختار سازمان به شمار می رود، به طوری که این عوامل بتوانند خود را با تکنولوژیها ، بازارها و چالش های جدید و همین طور با سرعت تغییر در شرایط و محیط ، بهتر تطبیق دهند. ( بنیس 1969 ) 

* تحول سازمان  می تواند به عنوان فعالیتی برنامه ریزی شده و پایدار برای بکارگیری علوم رفتاری به منظور بهبود سیستم ، با استفاده از روشهای تحلیلی و تحقیقی به کمک خود افراد ، تعریف شود. ( شمک و مایلز 1971 )

* تحول سازمان عبارت است از یک فرایند برنامه ریزی شده ، شامل تغییر فرهنگ سازمانی به سوی فرهنگی که در آن فرایندهای گروهی و جمعی نهادینه شده اند . ( بورک و هورن اشتاین 1972 ).

* اهداف تحول سازمان عبارت اند از : (1) افزایش سازگاری بین ساختار ، فرایندها ، استراتژی ، افراد و فرهنگ سازمان (2) ایجاد و توسعه راه حلهای نو و خلاقانه در سازمان (3) توسعه توانایی نوسازی خویشتن در سازمان ( بیر 1980 ).

* تحول سازمان فرایندی است سازمانی برای درک و تحول همه فرایندهای اصلی سازمان که ممکن است برای انجام یک وظیفه یا تحقق اهدافی ایجاد شود. به عبارت دیگر تحول سازمان فرایندی است برای بهبود فرایندها و این هدفی است که اساساً تحول سازمان به قدمتی 25 ساله به دنبال آن بوده است ( ویل 1989).

* تحول سازمان ، مجموعه ای از نظریه ها ، ارزشها ، استراتژیها و فنون مبتنی بر علوم رفتاری است که در فرایند تغییر برنامه ریزی شده محیط کاری سازمانی (به منظور افزایش بهبود عملکرد فردی و سازمانی ، از طریق تغییر رفتار اعضای سازمان در شغلشان ) بکار گرفته می شوند.  ( پوراس و رابرتسون 1992 ).

* تحول سازمان عبارت است از کاربرد سیستمی همه جانبه دانش علوم رفتاری برای بهبود برنامه ریزی شده و تقویت استراتژیها ، ساختارها و فرایندهای سازمانی در جهت ارتقاء اثر بخشی سازمان ( کامینگز و ورلی 1993 ).

* تحول سازمان عبارت است از فرایند برنامه ریزی شده در تغییر فرهنگ یک سازمان از طریق بهره گیری از نظریه ، پژوهش و فنون علوم رفتاری(بورک 1994 ).

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۴ اسفند ۹۴ ، ۲۰:۲۰
حسین حیدری تبار(استرون)

هفت سین اداری مجموعه فعالیتهایی‌است برای ایجاد وحفظ محیط‌سازمان یافته،مرتب،پاکیزه، زیبا،دلپذیر ،استاندارد وبا انضباط برای انجام کار در سازمانهای آیرانی نشئت گرفته از ۷سین عید نوروز برای طراوت طبیعت سازمانها .به امید روزی که سازمانهای مانیز رنگ وبوی بهار داشته باشند.

(s 5)از اولین حروف 5 واژه ژاپنی گرفته شده که به 5سین فارسی ‌مترادف وهم معنی شده است.

1.سواکردن‌ودور کردن (سئی ری)seiri

2.سامان دادن ومرتب چیدن (سئی تون)seiton

3.سپیدی وپاکیزگی(سئی سو)seiso

4.سعی در حفظ مطلوب(سئی کتسو)seiketsu

5.سازمان یافتگی وانضباط(‌ شیتسوکه) shitsuke

دربرخی از شرکت های ژاپنی از جمله در کارخانهISUZU دو اصل دیگر رابه آن افزوده اندواین نظام را در آن کارخانه ها به‌صورت (۷S) یا (7سین فارسی )اجرامی کنند. این دو اصل عبارتند از:

۶.سخت کوشی(شیکاری یارو)shikkari yaru

7.سماجت در انجام کار خوب تا مرز عادت  (شوکان)shukkun      

ٔ....ٔٔ........................ٔ....................................................................                 اکنون توجه شما مدیران عزیز را به مفاهیم هفت گانه یا هفت سین سازمانی که در تغییر و تحول سازمان باید به آنها توجه نمود جلب می نماییم:

1 .ساختار: هر مدیری می بایست نسبت به شناخت ساختار سازمانی مطابق با ویژگی های سازمان تحت مدیریت خود اهتمام ورزد.

2 . سلسله مراتب: شناخت سلسله مراتب و اصول مترتب بر آن و اشاعه و آموزش آن در سازمان برای مدیران واجب است.

3 . سازماندهی: مدیران باید بهترین شیوه های تقسیم کار میان افراد و گروه های کاری و هماهنگی میان آنان را به منظور کسب اهداف سازمانی بدانند؛ که این فرآیند در واقع مفهوم سازماندهی است.

4 . سامانه: داشتن تفکر جامع و سیستمی در سازمان ضرورتی انکارناپذیر برای مدیران است. به عبارت دیگر به کارگیری سیستم های مطابق با شأن و نیاز سازمان برای مدیران مهم است.

5 . سکوت: اگر خرد ده مرحله داشته باشد نُه مرحله آن سکوت است. چه بسا مدیران با سکوت به موقع در انجام اجرای مهارت های ارتباطی خود، زمینه های موفقیت دوچندان را فراهم می سازند.

6 . سپاسگزاری: تشکر و سپاسگزاری به موقع از کارکنان و جبران خدمات آنان، ضمن افزایش انگیزش آنها زمینه های تعالی سازمان را فراهم می سازد.

7 . سخت کوشی: کوشش و تلاش و پیگیری های مجدانه مدیر، ضامن انکارناپذیر دستیابی به موفقیت در سازمان و تحول آن است.


۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۴ اسفند ۹۴ ، ۲۰:۱۸
حسین حیدری تبار(استرون)

اگر می خواهیم سال آینده سازمانمان را متحول کنیم


قال رب اشرح لی صدری ویسر لی أمری واحلل عقدة من لسانی یفقهوا قولی واجعل لی وزیرا من أهلی...(آیه 25 تا 29 سوره طه)

قال رب اشرح لی صدری

* تحمل و بردباری: در راه انجام دادن تغییر و تحول بایستی بردباری خویش را بالا ببریم زیرا که سعه صدر و بردباری دست افزار سروری و سالاری است. و هر چه میزان آگاهی، انسان افزایش یابد دیدش وسیع تر و تحملش افزون تر می گردد. هم چنین عشق به کار و به زیر مجموعه و پرسنل تحمل انسان را افزون می کند.

ویسر لی أمری

* تسهیل: نتیجه و بازتاب تفکر، سهولت در انجام دادن امور است. یک مدیر فکور همیشه کوتاه ترین راه را برای رسیدن به مقصد انتخاب می کند، راهی که مبتنی بر تفکر باشد.

واحلل عقدة من لسانی یفقهوا قولی

* تفهیم: مدیر بایستی هدف، چگونگی و نتیجه اجرای برنامه تغییر و تحول را برای همه ی کسانی که در تحقق آن مؤثر یا از آن تاثیر می پذیرند، روشن کند و موافقت و حمایت آنها را به دست آورد. زیرا که ابهام عامل اضطراب و نگرانی و مانع اقدام و همراهی است. 

واجعل لی وزیرا من أهلی...

* مشارکت: عامل تغییر و تحول(کارگزار یا مشاور) باید تشریک مساعی اعضای سازمان را درمسیری سازنده به کاربگیرد،یعنی از طریق ارزش دادن به آموزش و توسعه، تشویق نواندیشی، نوسازی و نوآوری، کارکنان را به فراگیری مهارت جدید مشوق باشد تا افراد در این مسیر کوشش لازم را به عمل آورند.

نتیجه اینکه؛ برای تحقق تغییر و تحول نیازمند؛ دیدگاه(چشم انداز)، مهارت، انگیزه، منابع و برنامه اجرایی هستیم و موفقیت در این راه مرهون داشتن نیروی انسانی دارای ایمان راسخ(مومن)، قلب گرم(عاشق)، مغز سرد(عاقل) و اندام ولرم(سالم) است.  

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۴ اسفند ۹۴ ، ۲۰:۱۲
حسین حیدری تبار(استرون)

درنگی بر موانع توسعه یافتگی ایران (بخش دوم)

بنا به اعلام رسمی در حال حاضر بیش از 440 هزار نفر به عنوان مدیر در دستگاههای اجرایی کشور اشتغال به کار دارند. این در حالی است که تعداد کارمندان کشور ژاپن با جمعیت 127 میلیونی جمعاً 300 هزار نفر است و ما در ایران با 75 میلیون جمعیت 1.5 برابر کل کارمندان ژاپن، فقط مدیر داریم!

طبق آخرین آمارها، در حال حاضر در کشور حدود 3600 سازمان و دستگاه اجرایی، نزدیک به 4 میلیون کارمند حقوق بگیر و 4.5 میلیون نفر بازنشسته مستمری بگیر داریم.
مرتضی نظری

پژوهشگر آموزش و پرورش و توسعه انسانی
منبع: www.asriran.com


۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۶ مهر ۹۴ ، ۲۰:۰۶
حسین حیدری تبار(استرون)

مدیریت از دیدگاه اسلام

    مدیریت در اسلام نکته ای بس ظریف و در عین حال پیچیده است . امری دنیوی و اخروی است . مسأله ای چند بعدی و حساس است که غفلت از هر کدام از این جنبه ها اسلامی بودن آن را خدشه دار می سازد . مدیریت در اسلام در وهله اول از اعتقاد و ایمان سرچشمه می گیرد ، این اعتقاد که جهان هستی بر اساس حکمت و اندیشة متعالی ذات اقدس خداوندی آفریده شده و غرض از آفرینش انسان معرفت الله و تعالی انسان است ، نهایتاً مدیریت در اسلام در جهت تعالی انسان گام بر می دارد .

با شرحی که گذشت مدیریت در اسلام مبتنی بر رهبری تشکیلات و اداره کردن امور مختلف بر پایه مبانی فکری و اعتقادی دین مبین اسلام است . در واقع ، هدف اسلام است ، آنچه که ما بعنوان دورنما نهایتاً می خواهیم به آن برسیم ارزشهای اسلامی است .

   در این شیوه مدیریت ، هدف رسیدن به حق است ؛ رسیدن به معشوق و معبود است ، و در این راه باید ضوابط و شرایطی رعایت شود و از هر وسیله ای قانونی که بتواند برای حفظ و پیشرفت کار مؤثر باشد در چهارچوب همان اعتقادات و ارزش ها و ... که ذکر آن گذشت ، استفاده شود . در مفهوم مدیریت از دید اسلام ، یکسان بینی ، عدالت ، سعه صدر ، اخلاق نیک ، شجاعت و ... وجود دارد . تبعیض در این نوع مدیریت مطرود و محکوم است .

مدیریت در اسلام وسیله ای برای ارضای منافع شخصی و دنیوی نیست ، از این رو کسی که بر مسند مدیریت نشسته است باید در جهت صحیح از این مهم بهره جوید ، زیرا این مسند می تواند وسیلة مناسبی باشد برای کسانی که می خواهند نیازهای روحی و روانی خویش را در جهت معین ارضاء نمایند. اینگونه افراد از این سمت و منصب برای تاخت و تاز نیات خویش استفاده می کنند .

این مدیریت ، مدیریت اسلامی نیست ، آنگونه رهبری و هدایتی نیست که هدفش خدمت باشد ، آن مدیریتی نیست که وسیله ای باشد که مقدمات پیشرفت  انسان را فراهم سازد و وسیله ای برای رشد و تعالی انسانها باشد . این مدیریت صرفاً در جهت اهداف و امیال شخصی فرد مدیر است ، مدیریتی است که هدایت کنندة‌ آن نفس است و تهذیب نفس در آن نقشی ندارد . وسیله نیست، هدف است، هدفی که جز تخریب چیزی از خود بر جا نخواهد گذاشت. از دید اسلام این مدیریت محکوم است و مورد انتقاد بوده وتحت هیچ شرایطی تجویز نمی شود . 

مفهوم مدیریت در اسلام یک هدف عمده دارد و آن تأمین مصالح ملت و از طرف دیگر اجرای عدالت و حق است و هیچ قانونگذاری جز ذات باریتعالی نمی تواند تشخیص دهندة مصالح واقعی انسان باشد و این تنها خداوند حکیم است که خالق انسان است و هادی او ، هدایت بسوی کمال و سعادت ، هم او می داند که چه راهی او ( انسان ) را بهتر به مقصد اصلی وهدف از خلقت و آفرینش می رساند.

 بر خلاف آنچه در سایر مدیریت ها مطرح است در خصوص هدف از مدیریت و رهبری در دین مبین اسلام آنچه مد نظر است و دارای اولویت می باشد ، اجرای قوانین در جامعه می باشد ،که نهایتاً سیر الی الله را محقق سازد و این خود بیانگر وسیله بودن آن است ، چون خداوند رضایتش در گرو خدمت به خلق و ستاندن حق مظلوم از ظالم و000 است .

     در نهایت در خصوص مقایسه مدیریت اسلامی و سایر مکاتب مدیریت می توانیم تفاوتها را به شکل ذیل مطرح نماییم : 

 1ـ هدف : هدف در مدیریت اسلامی عبارتست از رشد انسانها به نحوی که انسانیت جایگاه ویژه خود را در جان انسانها و اجتماع بیابد و بنا به این فرض تشکل ها ،‌ تجمع ها ، سیاست و تشکیلات باید به گونه ای باشند که با هدایت مدیریت های صالح ، انسانها را به رشد برسانند .

2ـ ماهیت : که در واقع امانتی از سوی خداوند و رب العالمین به انسان است نه حق طبیعی فرد یا بر گزیدگان بر مردم .

3ـ نیت : در حکومت اسلامی نیت ، انجام وظیفه و قرب به خداوند است نه بدست آوردن قدرت فردی یا گروهی.

4- ارزش : در نظام اسلامی مدیریت بر پایه ارزشهای ثابت الهی و غیر مادی بنا می شود و در مکاتب دیگر بر مبنای ارزشهای مادی ـ  قومی و حزبی جمعی قابل تغییر.

5- وسیله : وسیله در مدیریت اسلامی ، حقوق ، ضوابط و احکام اسلامی است و نه حقوق و ضوابط بشر ساخته و متغیر فردی یا گروهی.

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۰۲ مهر ۹۴ ، ۱۵:۵۳
حسین حیدری تبار(استرون)

واژه های آموزش و پرورش

         واژه های آموزش و پرورش : واژه " پرورش " معادل " تربیت " نیست . بلکه هر گاه کلمه تربیت را با پسوند به کار ببریم مانند " تربیت بدنی " در این صورت تربیت در معنی محدود خود و با واژه پرورش معادل خواهد بود . زیرا در این حالت منظور از هر دو فراهم کردن شرایط لازم برای شکوفایی یک استعداد ( نه همه استعدادهای متربی ) معنی انتقال اطلاعات به حافظه فراگیر در نظر بگیریم ، نه تنها در مقابل پرورش یا تربیت قرار نمی گیرد ؛ بلکه اگر بتواند به شکوفایی استعداد یادگیری متربی منجر شود خود نوعی پرورش ( یا تربیت در معنی محدود ) خواهد بود . ( به کوشش : حسین استرون )

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۰۲ مهر ۹۴ ، ۱۵:۴۲
حسین حیدری تبار(استرون)

معاونان ثابت اداری وزارتخانه ها !

      در ماده یک لایحه قانونی تعیین معاونان ثابت اداری وزارتخانه ها مصوب 5 / 12 / 1336

آمده است : « به منظور ایجاد ثبات و دوام بیش تر در امور اداری و فراهم ساختنموجبات

بررسی و سنجش کافی در مسایل مربوط به تشکیلات اداری و همچنین برقرار کردن سازمان بهتر و روش و طریق موثر در جریان امور ، یک معاون ثابت اداری در نخست وزیری و در هر یک از وزارتخانه ها برای عهده دار شدن تشکیلات اداری تعیین خواهد گردید . معاون ثابت اداری برای مدت پنج سال انتخاب می شود و تجدید انتخاب وی بلامانع است » . در ماده شش این قانون آمده است : « برکناری معاون ثابت اداری فقط با تصویب هیات وزیران امکان پذیر است » . ( ۱)

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

۱  احمد صافی . سازمان و قوانین آموزش و پرورش ایران ، 1384 . ص ص 35 34 .

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۰۲ مهر ۹۴ ، ۱۵:۳۸
حسین حیدری تبار(استرون)

معلم = نصف قشون روس !

         در کتاب مجموعه مقالات تقی زاده در تاریخ اوایل انقلاب مشروطیت ایران ( ص 300 ) آمده است :

     محمد علی شاه قاجار یک معلم روسی به اسم ( اسمیر نوف ) که نظامی روسی بود برای تعلیم زبان روسی به پسرش استخدام کرده بود . به دستور هیات وزیران ( زمان مشروطیت ) آقای حکیم الملک ، مامور اصلاح دربار شد . ایشان معلم روسی را جواب گفتند و همچنین به خدمت سه طبیب دربار که یکی روسی و یکی انگلیسی و دیگری فرانسوی بود ، خاتمه داده شد . روس ها از عزل معلم روسی فوق العاده برآشفته و بنای دوندگی و تقلا گذاشتند و حتی نماینده ی سیاسی روس اصرار کرد که به آن معلم اجازه بدهند لا اقل هفته ای یک ساعت به شاه جوان درس زبان روسی بدهد و در مقابل وعده می دادند که نصف قشون روس را از قزوین بر می گردانند .

        مرحوم نوّاب گفت : عجب ! حالا فهمیدیم که این معلم به قدر نصف اردوی روس اهمیت و ارزش دارد ! و ما چطور       می توانیم نصف قشون روس را از قزوین بر داشته و در باغ گلستان ( محل دربار ) جا بدهیم .

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۰۲ مهر ۹۴ ، ۱۵:۳۷
حسین حیدری تبار(استرون)