رهنمودهای مدیریتی(1)

رهنمودهای مدیریتی                                                                                              گردآورنده: حسین حیدری تبار ( استرون )
آنچه در پی می آید مجموعه ی رهنمودهای مدیریتی در زمینه های مختلف می باشد که به دلیل اختصار و سهل الوصول بودن می توانند مورد استفاده مدیران سازمان ها قرار گیرند .
۱- به فعالیت و موفقیت های افراد پاسخ مثبت بدهید . بیشتر از تشویق استفاده کنید تا تنبیه .
۲- کارها و خدمات ارایه شده افراد را به نام خودشان ثبت و عرضه کنید . بگذارید همکاران احساس کنند که به فکر و اندیشه آنان اهمیت داده می شود .
۳- هر روز از خود سوال کنید ، امروز چه مطلب تازه ای آموختم . چه مطالبی به دیگران آموختم و چه خدماتی برای اداره و حوزه ماموریتم انجام دادم .
۴- شرح وظایف تمام افراد – تمام رده ها – باید بالای سرشان نصب شود و هر روز به آن رجوع کنند .
۵- بیشتر از محاسن افراد صحبت کنید تا نقاط ضعف آن ها . تمام انسان ها بیشتر از غذا به تشویق و تمجید نیاز دارند .
۶- به جای محکوم کردن دیگران بکوشیم تا آن ها را بشناسیم و از دلایل آن چه ایشان انجام می دهند ، آشنا شویم . این عمل ، سودمندتر و مفیدتر از خرده گرفتن و انتقاد کردن است ؛ زیرا هیچ چیز برای کشتن استعداد هولناک تر از انتقاد مدیر از زیردستان نیست .
۷- میل انجام کار را در افراد به وجود آورید .
۸- محیط را طوری فراهم کنید که افراد تشویق به یادگیری شوند و آموزش مستمر را در برنامه زندگی خود قرار دهند .
۹- آرزوهای بزرگ و آتش اشتیاق را در کارکنان خود ایجاد کنید و راه رسیدن به آن را به آنان نشان دهید .
۱۰- به مردم مهر بورزید آنان را دوست بدارید . آنان را با آغوش باز و با اشتیاق و تمجید بپذیرید و همچنین شریک اندوه همکاران و مردم باشید .
۱۱- پیوسته فکرهای بزرگ و عالی را در ذهن خود و کارکنان تان پرورش دهید .
۱۲- تبسم خرجی در بر ندارد ؛ آن را رایگان به خانواده ، همکاران و مردم اهدا کنید .
۱۳- هنر رهبری نمودن و شناخت احوال روحی و خواسته های مادی و معنوی همکاران تان را بیاموزید .
۱۴- اگر می خواهید دیگران از شما بیشتر رنجیده شوند ، هر گز به گفته آنان گوش ندهید و پیوسته از خود صحبت کنید . مطمئنا این خواسته یک مدیر موفق نیست .
۱۵- گوش کردن موثر را تمرین کنید و در این هنر ، گوش کردن را از مقالات و کتب مطالعه نمایید .
۱۶- اگر می خواهید با فردی ملاقات کنید ، از قبل در باره مشخصات کامل ، شخصیت و روحیات ، عقاید و پیشه او تحقیق کنید ، و فکر کنید چه چیزی او را می تواند علاقه مند کند و چگونه او را می توان بر انگیخت .
۱۷- برای راه یافتن به دل افراد باید از چه چیزی سخن بگویید که نزد او عزیزتر است و به آن علاقه بیشتری دارد .
۱۸- هر وقت می خواهید در کسی نفوذ کنید ، به احساسات نیکوکاری و عالی او متوسل شوید .
۱۹- تمام افراد میل به برتری و نشان دادن لیاقت و توانایی خود به دیگران را دارند ؛ بنابراین ، از این خصلت حداکثر بهره را بگیرید .
۲۰- کوچک ترین پیشرفت افراد را مورد تشویق قرار دهید و به افراد شهرت و اعتبار بخشید .
۲۱- به جای سخت کارکردن ، آگاهانه کارکردن را برگزینید .
۲۲- موقعی که فکر منفی و مخربی به ذهن شما هجوم آورد ، به کارهای مورد علاقه و نشاط آور هجوم ببرید و به سمت موفقیت ها ، شادی ها و لذت های گذشته فکر را سوق دهید .
۲۳- در هیچ مرحله ای از کار از تجزیه و تحلیل موقعیت و وضعیت کار غافل نشوید .
۲۴- اهداف خود را در دفتری بنویسید ؛ برای رسیدن به آن برنامه ریزی کنید و آن را مقید به زمان کنید ؛ تلاش کنید از جدول زمانی عقب نمانید و هر روز در این مورد اقدامی انجام دهید .
۲۵- کارها را نیمه کاره رها نکنید .
۲۶- زندگی افراد موفق را مطالعه کنید و آنان را سرمشق زندگی خود قرار دهید .
۲۷- ساعاتی از شبانه روز را صرف فکر کردن در مورد زندگی فردی ، خانوادگی و حرفه ای خود کنید . خلاصه ، وقتی را صرف سنجش اعمال گذشته و برنامه های آینده نمایید .
۲۸- خود را عادت دهید که از موکول کردن کارها به فردا بپرهیزید .
۲۹- پیگیری در کارها را به عنوان یک عادت پسندیده در خود پرورش دهید .
۳۰- از مشورت با افرادی که به توانایی ، صداقت ، درستی و کارشناسی آنان ایمان دارید ، کوتاهی نکنید .
۳۱- تقلید از زندگی مردان برجسته و توجه به طرز کار و زندگی شان می تواند بر زندگی ما تاثیر شگرفی داشته باشد .
۳۲- عوامل اصلی موفقیت در کارها پس از توکل به خدا ، عبارتند از : داشتن نیروی همکار و همراه ، کوشش ، پشتکار ، مداومت ، نظم و انضباط ، تمرکز و تصمیم قطعی ، هدف روشن و شفاف و اعتماد به نفس ، نهراسیدن از شکست ، داشتن اطلاعات و دسترسی به اطلاعات لازم ، تجربه و تخصص ، روحیه مثبت ، عشق و ایمان به کار ، برنامه ریزی ، مشخص بودن ارزش ها ، داشتن فلسفه برای کارها ، انرژی ، تسلط بر فن ارتباط ، جوشش درونی ، غوطه ور شدن در کار ، نیمه تمام رها نکردن کارها ، بهره گیری بهینه از منابع و بویژه زمان .
۳۳- گزارش ها و نامه ها را سعی کنید فقط یک بار بخوانید و نزد خود انبار نکنید . مطالبی که می خواهید ، از مجلات ، روزنامه و کتاب ها با یک بررسی سریع مطالعه کنید و علامت بزنید و در محلی بگذارید که بعدا به موقع بتوانید دقیقا مطالعه کنید و در نظر بگیرید .
۳۴- علل مهم شکست :
- ناتوانی در هدف گذاری و برنامه ریزی و سازماندهی
- ناتوانی در ترغیب دیگران به کار
- ترس از رقابت همکاران
- نداشتن قدرت تخیل
- خودخواهی
- نداشتن صداقت و صمیمیت
- تاکید بر سمت و عنوان رییس
- نداشتن تجربه و تخصص و اطلاعات
- نداشتن همکاران صادق و منابع مورد نیاز
- نداشتن پشتکار ، نظم و انضباط
- شخصیت
- تنبلی و مسامحه
- توقف در برخورد با مشکلات
۳۵ – در تکامل شخصیت و توانایی خود و همکاران تان بکوشید و قابلیت ها را از درون رشد دهید .
۳۶ – شکست ها را در زندگی تجربه جدیدی برای تداوم کار بدانید .
۳۷ – ناظر و تماشاچی نباشید ؛ فرمانروا باشید ؛ مثل چشمه بجوشید و دیگران را سیرآب کنید ؛ احساس مسوولیت را در خود و کارکنان تان در برابر جامعه و افراد تقویت کنید و همواره منافع جامعه ، مردم و سازمان را بر منافع خود مقدم بدارید و آن را جزو فرهنگ سازمان خود کنید . خود را در کنار مسایل قرار ندهید ، فرصت طلب و شکست گرا نباشید .
۳۸ – به طور مستمر در صدد تقویت اعتماد به نفس ، ارتقای توان تخصصی ، پیشرفت و بهبود کیفیت کار در محیط سازمان و زندگی خانوادگی خود باشید .
۳۹ – سازمان ، اداره و جامعه ، موقعی که افراد در محل و مکان اصلی خود نباشند ، دچار مشکل می شوند . بنابراین ، در به کار گماردن افراد دقت بیشتر نمایید . زیرا وقتی که کور ، دیگری را هدایت کند ، هر دو به چاه می افتند .
۴۰ – کنجکاوی ، آموختن و تجربه اندوزی ، توشه سفرهای شما باید باشد .
۴۱ – تلاش کنید روحیه و نگرش جهانی پیدا کنید .
۴۲ – از وقت های مرده حداکثر استفاده را ببرید . همیشه یک کتاب برای مطالعه همراه داشته باشید .
۴۳ – هنر استفاده از فرصت ها را برای ایجاد فرداهای بهتر در خود و همکاران تان پرورش دهید .
۴۴ – اگر در خط اول مسابقه نباشید ، بازنده اید .
۴۵ – اگر یک کیک کوچک داشته باشید و بخواهید بین همکاران تان تقسیم کنید باعث کدورت همکاران می شود ، چون به همه نمی رسد ؛ ولی اگر فکر آنان را بسیج کنید که چگونه کیک بزرگ تری می توان درست کرد ، همگی را خشنود خواهید کرد .
۴۶ – اگر با تمام وجود در کار غرق شوید و از آن لذت ببرید هر گز شکست نخواهید خورد .
۴۷ – همیشه سعی کنید بالاترین مقام را کسب کنید . پس برای احراز آن حداکثر تلاش را باید انجام دهید .
۴۸ – در اثر گذشته ها نابینا نشوید ، بلکه به آینده های روشن بیندیشید .
۴۹ – یک سگ زنده ، بهتر از یک صاحب منصب مرده است .
۵۰ – فردی که با تمام وجود تلاش کند ، هر گز شکست نخواهد خورد .
۵۱ – مشکل هرچه می خواهد ، باشد . باید قبول کرد که همیشه راه حلی مهم وجود دارد .
۵۲ – هیچگاه از نوآوری و ابداع غافل نباشید .
۵۳ – هیچ جنگ آوری ، برتر از زمان نیست و تنها او فاتح نهایی است . وقت را از دست ندهید . به زمان باید مثل یک کالای گران بهای ارزشمند نگریست .
۵۴ - فرمانروای خود باشید و سعی کنید تا سرحد امکان قدرت و توانایی های خود را رشد دهید و فعالانه به دنبال کسب آگاهی های بیش تر حرفه ای خود باشید .
۵۵ – مثل قورباغه خود را در چاه و دنیای افکار خود محصور کنید و تلاش نمایید همیشه از بهترین ها باشید .
۵۶ – نابغه شدن ، ۹۹ در صد به تلاش ما بستگی دارد نه به هوش ما .
۵۷ – برای نابغه شدن در حیطه خود ، در آن غرق شوید .
۵۸ – رشد و خلاقیت با کاوش و بررسی وضع موجود شروع می شود و نوآوری ، یک امر و نیاز زیربنایی در زندگی امروز انسان ها و جامعه بشریت است .
۵۹ – هدف های تان باید به بلندی قامت تان ، و صبر و بردباری شما باید به وسعت وجودتان باشد .
۶۰ – جسارت و شهامت مبارزه با مشکلات را در خود پرورش دهید ؛ به کشورتان و مردم آن عشق بورزید ؛ به منافع دراز مدت بیندیشید و نوعی احساس مثبت از ارزش های واقعی جامعه در خود به وجود بیاورید .
۶۱ - تلاش در حد رفع تکلیف را از سر بیرون کنید . کارها را به نحو احسن و کامل انجام دهید .
۶۲ - تاریخ از آن کسانی است که آمال ، هدف ها و امیدهای بزرگ دارند .
۶۳ - در تمام مراحل زندگی خداوند را فراموش نکنید .
۶۴ – همیشه تا زنده هستید ، در صدد پیشرفت مداوم و پایان ناپذیر خود ، خانواده و همکاران سازمان خود باشید .
۶۵ - شکست ها و اشتباهات گذشته را سرمشق و تجربه ای برای موفقیت های بزرگ آینده قرار دهید .
۶۶ - آن قدر دریادل باشید که از چیزی نگران نشوید . آن قدر بزرگوار باشید که خشمگین نشوید و آن قدر نیرومند باشید که از چیزی نترسید .
۶۷ - برای تسلط بر زمان ، عمده وقت روزانه ما باید صرف امور مهم شود نه کارهای فوری و یا پیش پا افتاده . لذا اولویت ها را باید تعیین کنید و ارزیابی روزانه ، هفتگی ، ماهانه و سالانه از گذران وقت ، برنامه ها و امور داشته باشید .
۶۸ - برای استراحت ، تفریح ، ورزش ، رسیدگی به امور خانوادگی ، امور دینی و اخلاقی ، زندگی حرفه ای و شغلی و ارتقای توانمندی شغلی – شامل مطالعه کتب و مجلات مدیریت فنی و تخصصی – زمانی را اختصاص دهید و همیشه در صدد ارتقای دانش و مهارت خود باشید . مطالعه شما را با محققان ، متخصصان ، رهبران و انسان های موفق آشنا می کند .
۶۹ - همیشه در صدد افزودن به ارزش زندگی دیگران باشید . کیفیت زندگی همکاران و خود و مردم را بهبود ببخشید .
۷۰ - همیشه از خود سوال کنید چگونه می توانم بر کیفیت زندگی مردم بیفزایم ، در بهبود زندگی خودم ، مردم و کارکنانم موثرتر باشم و تاثیر عمیق بگذارم و خدمت با کیفیت تری عرضه کنم ؟ این سوال باید در تمام سازمان ما جاری باشد .
۷۱ - در محیط سازمانی ما باید بهترین نوع روابط سالم انسانی در عالی ترین سطح خود برقرار باشد .
۷۲ – به آنچه مطلوب شماست ، بیندیشید و در جهت کسب آن تلاش کنید نه از آنچه می ترسید .
۷۳ - تمام ثروت ها از اندیشه انسان ناشی می شود .
۷۴ - اگر در جهان کسی به هدفی رسیده ، من هم می توانم برسم ؛ به شرط آنکه وقت و بهای آن بپردازم .
۷۵ – زندگی چون رودخانه است که همیشه جریان دارد ، بیش تر مردم سرنوشت زندگی خود را به دست جریان آب می سپارند ؛ موقعی بیدار می شوند که به لب پرتگاه رسیده اند – پرتگاه عمر ، زندگی علمی ، اقتصادی جسمی ، احساسی ، خانوادگی ، اجتماعی و ... – راه حل آن است که از قبل طرح و نقشه ای برای زندگی بریزید و تصمیم گیری و اقدام به آن را پیشه کنید .
۷۶ - بزرگ ترین سرمایه شما همکاران تان هستند و راه موفقیت ، مشارکت فکری ، تخصصی و استفاده بهینه از تمام توان فکری ، تخصصی و جسمی آنان است .
۷۷ – کلید موفقیت در زندگی آن است که راه های بیش تری را برای خود باز کنید ؛ درهای بیش تری را بزنید و طرح ها و نقش های متفاوتی را امتحان کنید تا به موفقیت های بیش تری دست یابید . اگر یک برداشت و یک راهکار در زندگی داشته باشید ، مثل ماشینی می مانید که فقط یک دنده داشته باشد .
۷۸ - قدرت عبارت است از توان ایجاد ارتباط و نفوذ در دیگران .
۷۹ - افراد موفق ، مشکلات را جزیی ، گذرا ، موقتی و بیرونی می دانند ، افراد شکست گرا مشکلات را بزرگ می کنند و دایمی می پندارند .۸۰ - ایمان ، باعث شور و شوق و حرکت می شود ، زیرا برای رسیدن به هدف های بزرگ به شور و شوق ، تدبیر ، پشتکار و اشتیاق فراوان و ایمان و توکل به خدا نیاز است .
۸۱ - معیارهای بالاتری برای زندگی ، سازمان و کشورتان برگزینید .
۸۲ - عقاید و رفتارهای بازدارنده خود و همکاران تان را کنار بگذارید و توانایی ها را به کار بگیرید .
۸۳ - برای ایجاد انگیزه در کارکنان راه های متفاوتی است ؛ شامل ترس از تنبیه ، کمک مالی ، تشویق ، رشد و پرورش توانایی و شخصیت افراد . این عامل ، بهترین عامل است که به جوشش درونی منجر شده ، عشق به کار و خلاقیت را زنده می کند .
۸۴ - تقویت رفتار باید فوری انجام شود که اگر کسی کار مفیدی انجام داده است و سزاوار تشویق است ، فوری او را تشویق کنید .
۸۵ - باید از خود بپرسید نهایت آرزوی ما از زندگی حرفه ای و شخصی چیست ؟
۸۶ - در پنج یا ده سال آینده ، چه می خواهند بشوند ؟ به کدام موفقیت فردی ، خانوادگی ، حرفه ای و سازمانی می خواهند برسند ، من چگونه سازمانم را برسانم ؟
۸۷ - همیشه ۹۰ در صد وقت خود را صرف پیدا کردن راه حل مشکلات کنید و ۱۰ در صد بقیه را صرف خود مشکل کنید ؛ متاسفانه بیشتر مردم عکس این عمل می کنند ؛ یعنی همیشه در غم مشکلات به سر می برند .
۸۸ - از خود بپرسید مهم ترین عاملی که سازمان مرا مشغول می کند ، کدام است و بهترین عاملی که زندگی فردی ، خانوادگی و حرفه ای ، مرا دگرگون می کند ، کدام است ؟
۸۹ - همیشه پیشرفت های بشری در اثر طرح سوالات تازه کسب شده است .
۹۰ - چگونه می توانم از شرایط موجود بهره برداری بهتری بکنم ؟
۹۱ - آن کس که نتواند بپرسد ، نمی تواند زندگی کند .
۹۲ - این سوالات مهم را از خود بپرسید : در حال حاضر ، چه چیزی در سازمان من مایه افتخار من و همکارانم است ؟ به چه چیزی در زندگی فردی ام افتخار می کنم ؟ از چه چیزی لذت می برم ؟
۹۳ - افکار منفی در حکم علف های هرزی هستند که ذهن ما را به خود مشغول می کنند . لذا با مهارت و قدرت باید الگوی ذهنی منفی را در هم بریزید و افکار منفی را از ذهن پاک کنید و افکار مثبت ، یعنی باغ ذهن تان را پر از گل های زیبا و با طراوت سازید .
۹۴ - باید تلاش کنید که ارزش های خود و همکاران تان را شناسایی کنید ؛ زیرا رمز موفقیت هر فرد آن است که در جهت تامین ارزش های خود زندگی را شکل دهد ؛ یعنی هر فرد بر مبنای معیارها و ملاک های سازمان خود تلاش کند و این هنر مدیر است .
۹۵ - تلاش کنید فهرستی از ارزش های خود تهیه کنید .
۹۶ - از خود بپرسید چگونه می توانم بیش از پیش منشا اثر باشم ؟
۹۷ - اگر به نظر خود خوراک فکری – مطالعه و تفکر پیرامون آن – ندهید ، ناچار دست دوم و سوم و ... خواهید شد . پس باید خود را هر چه بیشتر در معرض مطالعه ، تجربه و اطلاعات قرار دهید .
۹۸ - از خود بپرسید که من – چه به لحاظ اعتقادی و چه به لحاظ حرفه ای و ... – کیستم ؟ آنچه به ذهن شما می رسد ، روی کاغذ بیاورید .
۹۹ - هدف شما هر چقدر والا باشد ، به خود بقبولانید که می توانید به آن برسید .
۱۰۰ - انسان می تواند با تغییر نحوه تفکر خود زندگی و سرنوشت خود را تغییر دهد . 

بیان و تبیین مساله

بیان و تبیین مساله

یک محقق پس از برخورد با مساله ، انتخاب موضوع و تدوین عنوان پژوهش می بایست به بیان مساله و تبیین آن بپردازد . یعنی ؛ محقق باید آن را به نوعی قابل برررسی و پژوهش نماید ، تا از این طریق هم خود وهم دیگران بدانن که او دقیقا دنبال چه چیزی می باشد . به سخن دیگر ؛ مساله ی دارای ارزش پژوهشی یا مهم برای پرداختن به آن نقطه ی آغاز هر پژوهش علمی و هر مقاله ای است که در آن نویسنده قصد دارد مساله یا مشکلی را حل نماید و یا به پرسش یا پرسش هایی پاسخ دهد .

بهتر است محقق قبل از بیان مساله و تعریف آن ، اقدام به مطالعه ادبیات و پیشینه موضوع نماید . این امر باعث می شود اولا محقق اشراف بیشتری روی موضوع داشته باشد و بتواند ویژگی ها و جنبه های مختلف آن را تجزیه و تحلیل نماید . ثانیا متغیرهای مورد بررسی را به راحتی شناسایی و تبیین نماید ، چرا که شناسایی متغیرها ، پیش بینی و در نهایت بررسی رابطه ی بین آن ها مهم ترین وظیفه ی یک محقق در امر تحقیق است .

به هر حال تعریف و بیان مساله مهم ترین و در عین حال سخت ترین وظیفه محقق در مراحل آغازین تحقیق است . آنچه در این قسمت آورده می شود ، بستگی به ماهیت و گستردگی تحقیق دارد ، و ممکن است از یک پاراگراف تا چندین صفحه را شامل شود . برای سهولت در نگارش بیان مساله بهتر است آن را به قسمت هایی مانند ؛ مقدمه ، تعریف مساله و تعریف منطقی و عملیاتی تقسیم نمود :

مقدمه :

بیان مساله با مقدمه ای آغاز می شود که با یک حلقه فاصله ناظر بلافصل بر تعریف مشخص مساله است . به این معنا که مقدمه را نباید چنان دور از مساله انتخاب کرد و کلی گرفت که بتوان آن را در آغاز هر مطلب دیگری نیز بیان کرد .

مقدمه در واقع فتح بابی برای ورود به مساله اصلی است و نوعی توجیه و استدلال در جهت پرداختن به مساله مورد بررسی است . طول مقدمه نباید چنان باشد که بر مطلب اصلی – یعنی تعریف مساله – غلبه کند و به عبارت دیگر « مقدمه زاید بر متن » باشد . اندازه نوشتاری مقدمه طبعا با حجم نوشته اصلی تناسب دارد . و به همین دلیل هر گاه ایجاب کرد که بر طول مقدمه افزوده شود ناگزیر می بایست دو لایه فراتر از مساله اصلی را در بر گیرد . در کل باید گفت که آنچه در قسمت مقدمه آورده می شود باید کاملا مرتبط با موضوع باشد .

تعریف مساله :

در بخش تعریف مساله مطلب اصلی و در واقع مساله ای که قرار است در تحقیق مورد بررسی قرار گیرد ، نوشته می شود و بهتر است مساله تحقیق به صورت یک سوال نوشته شود ، زیرا باعث جلب توجه محقق به مجهول و تلاشی برای معلوم کردن آن می شود . مثلا ، به جای نوشتن بررسی عوامل مهاجرت روستائیان به شهرها در ایران ، بهتر است نوشته شود که « عوامل موثر در مهاجرت روستائیان به شهرهای ایران کدامند ؟ » . نکته ای که لازم است در این بخش به آن توجه شود این است که در تعریف مساله نباید ادعایی را مطرح کرد که در عنوان تحقیق ملحوظ نشده باشد ، در این تعریف برابری محتوایی با عنوان تحقیق و هدف تحقیق باید پیوسته مد نظر باشد .

در شناسایی و بیان مساله تحقیق پژوهشگر سعی بر آن دارد تا شواهدی دال بر وجود مساله عرضه کند . یعنی می بایست بر اساس مستندات و دلایل نشان دهد که مساله ای وجود دارد . و برای این منظور ؛ از اسناد مدارک و آمار استفاده می کند تا ثابت نماید مساله ای وجود دارد که لازم است به ؟آن پرداخته شود و این که این مساله آنقدر اهمیت دارد که می بایست در آن مورد تلاش کرد و حتی پژوهش یا پژوهش هایی را ترتیب داد .

در این مرحله است که پژوهشگر تاکید می ورزد که نتایج محتمل تحقیق می تواند بر روند فعلی امور و سیاست گذاری ها و برنامه ریزی های مرتبط آن ها اثر بگذارد .

باید توجه شود که برای حل یک مساله ، ابتدا باید ابعاد و شرایط دقیق آن روشن شود . یعنی مساله باید تا حد امکان به طور شفاف و با عبارت هایی روشن و بدون ابهام بیان شود و از اصطلاحات مبهم و کلیشه ای پرهیز شود . افزون بر این ، مساله باید تا آنجا که ممکن است با دقت بیان شود و بیان مساله باید کاملا اخص و صریح باشد . دامنه ی مساله نباید چنان وسیع باشد که کنترل پژوهش را ناممکن سازد .

شاید یک طرح مساله مناسب می بایست بتواند بهپرسش هایی پاسخ دهد که با این واژگان چه چیزی ، چرا ، چه وقت ، چگونه و چه کسی شروع می شوند . پژوهشگران همیشه تلاش می کنند پدیده های مورد بررسی خود را تبیین نمایند و تا زمانی که به این واقعیت جامه ی عمل نپوشانند ، همواره به تلاش خود ادامه خواهند داد . بنابراین ، تا زمانی که تعیین نگردد که پژوهش چرا انجام شده است ، نمی توان آن را ارزشمند شمرد و در نتیجه آن را مهم و ضروری به حساب آورد . " پاسخ به پرسش چرا پژوهش انجام می شود ؟ بایک بیان مساله موثر صرفا به معنی داری پژوهش مورد نظر نمی افزاید ، بلکه به عنوان گام اول جهت پرداخت به آن مساله عمل می کند ."

یک بیان مساله مناسب زمانی می واند به راه حل درستی منجر شود که در آن مشخص گردد که پژوهشگر و نویسنده مقاله می خواهد به چه چیزی پاسخ دهد . بنابراین باید مشخص گردد که چه مساله یا مشکل و حتی چه پرسش بی پاسخ یا بد پاسخ وجود دارد که لازم است به آن پرداخت . اگر فردی بخواهد مساله ای حل نماید ، می بایست به طورکلی بداند که مساله یا مشکل چیست .

قاعده کلی برای تعریف مساله و موضوع تحقیق این است که کلیه پرسش های زیر به روشنی و وضوح پاسخ داده شود :

1 – چه کسی ؟ تحقیق در مورد چه کسانی انجام می شود ؟ یا چه کسانی مورد تحقیق قرار می گیرند ؟

2 – چه متغیر یا متغیرهایی ؟ مطالعه در باره چه متغیر یا متغیرهایی است ؟ یا چه عواملی مورد تحقیق قرار می گیرد ؟

3 – چگونه ؟ تحقیق چگونه انجام می شود ؟ آیا ارتباط بین دو یا چند متغیر را تعیین می کند ؟

4 – کجا ؟ تحقیق در چه مکانی و یا در چه محیط و محدوده ای انجام خواهد گرفت ؟

5 – چه وقت ؟ تحقیق در چه دوره ، سال و زمانی انجام می شود ؟

در واقع بیان مساله ، نوشتن مساله در قالب عبارت هایی برای مراجعات بعدی است . شاید بدون بیان مساله نیز بتوان پژوهش را پیش برد ،اما نوشتن مساله پژوهش ، نه فقط در چند کلمه ، بلکه با جملات کامل و با مراعات قواعد دستوری ضروری است . که این عمل باعث می شود که حل مساله آسان تر انجام گیرد و بیشتر قابل کنترل شود . در واقع مجموع مسایل فرعی نباید از مساله اصلی تجاوز کند .

مساله پژوهش و بخش بیان مساله با طرح یک پرسش کلی و یا آغازین شروع می شود و پس از شناختن ابعاد دقیق موضوع ، به طرح پرسش های دقیق و قابل پژوهش در آن حوزه ختم گردد . می توان یک موضوع پژوهشی که خوب انتخاب شده باشد را به 2 تا 6 مساله فرعی شکست . اما تعداد بیش از حد مساله های فرعی نشانگر این است که مساله اصلی بسیار وسیع یا مبهم در نظر گرفته شده است .

تعریف منطقی و عملیاتی اجزای مساله :

هر چند پژوهشگر می کوشد مساله خود را در عنوان پژوهش و بیان مساله پژوهش به روشنی بیان کند، لیکن ممکن است اصطلاحاتی در جای جای مساله به کار رفته باشد که دامنه مفهومی آن برای پژوهشگر و مخاطب یکسان نباشد . به منظور تصریح کار و ایجاد شرایط مناسب جهت درک مشترک از اصطلاحات و مفاهیم ، محقق ( پژوهشگر ) به تعریف برخی اصطلاحات می پردازد . اساسا تعاریف را می توان به دو دسته تقسیم کرد : 1 –  منطقی ( واژه نامه ای ) 2 –  عملیاتی

تعریف منطقی

  غرض از تعریف منطقی ، تعریفی است که همگان بر آن توافق دارند و صرف نظر از اینکه در چه بستر نحوی مورد استفاده قرار می گیرد ، پیوسته دامنه معنایی آن یکی است .

در موضوع « بررسی تاثیر مواد دیداری و شنیداری   بر یادگیری فراگیران » ، مواد دیداری و شنیداری این گونه تعریف ( منطقی ) می شود : وسایل کمکی برای آموزش از راه گوش و چشم مانند صفحه گرامافون ، اسلاید ، فیلم سینمایی ، نوار کاست ، فیلم استریپ و غیره که غالبا برای استفاده از آن ها اسباب و وسایل خاصی مورد نیاز است ( سلطانی ، 1379 : 396 ) .

نکته : در تعریف منطقی حتما باید منبع تعریف مشخص شود .

تعریف عملیاتی

اما تعریف عملیاتی ناظر بردامنه ویژهای از معنا و مفهوم است که پژوهشگر برای تحقیق خود بر می گیزیند تا بتواند بر مبنای آن جریان پژوهش را به طور روشن دنبال کند . در تعریف عملیاتی ، پژوهشگر اصطلاحات مبهمی را که در بخش های مختلف تحقیق خود به کار برده است – اعم از عنوان ، تعریف مساله ، هدف و مانند آن – در آغاز برای مخاطب خود تعریف می کند .

با استفاده از تعاریف عملیاتی ، پژوهشگران می توانند به روشنی و وضوح تشخیص دهند که چه چیز ( یا چه کسی ) مورد مطالعه است . مزیت استفاده از تعاریف عملیاتی این است که به وسیله آن ها می توان اطمینان حاصل نمود که همه در باره پدیده ای واحد صحبت می کنند . در کنار این مزایا ، این تعاریف به پژوهشگران آینده که می خواهند نتایج مطالعه ای خاص را تکرار کنند ، کمک فراوانی می کند .

تعریف اصطلاحات ممکن است به روش های زیر انجام گیرد :

الف ) تعریف با استفاده از مثال

در این روش برای معرفی یک واژه از مثال ها و نمونه هایی از آن استفاده می شود .

مثال : بررسی تاثیر مواد دیداری و شنیداری  بر یادگیری فراگیران

در این تحقیق ، منظور از مواد دیداری و شنیداری ، نوار کاست و فیلم است .

ب ) تعریف به وسیله جنس و وجه تمایز

در این روش ابتدا طبقه کلی مفهوم بیان شده ، سپس وجه تمایز آن اصطلاح با طبقه کلی مشخص می شود .

مثال :

در تعریف استاد دانشگاه می توان گفت ، منظور معلمانی هستند که در بالاترین مرتبه علمی در موسسات آموزش عالی به تحقیق و تدریس اشتغال دارند . این تعریف استادان را از معلمان موسسات پایین تر آموزشی متمایز می سازد .

           ج ) تعریف با استفاده از قید و شرط

در این روش معنای واژه برای محقق مشخص است ، ولی عموم روی آن توافق ندارند .

مثال :

در تعریف دانش آموز زرنگ می توان گفت منظور دانش آموزی است که معدل بالای 18 دارد .

پرسش های اساسی

بررسی مساله تحقیق به دلیل کلیتی که دارد تقریبا امری مشکل و گاهی محال است . لذا برای سهولت کار می توان آن را به اجزا و بخش های کوچکتری به نام پرسش های اساسی تقسیم کرد . به عبارت دیگر ، محقق باید سوال اصلی را به پرسش های ویژه و جزیی تقسیم کند . هر کدام از این پرسش ها ناظر بر یکی از متغیرهای توصیفی یا علی است . بدین معنا که محقق می تواند به تعداد متغیرهای مستقل یا توصیفی سوال ویژه داشته باشد .

مثال : « مهم ترین عوامل مهاجرت روستائیان به شهرها کدامند ؟ » ، می توان پرسش های اساسی زیر را مطرح کرد :

1 . آیا نداشتن درآمد مکفی باعث مهاجرت روستائیان به شهرها می شود ؟

2 . آیا نبود امکانات رفاهی ، بهداشتی و آموزشی باعث مهاجرت می شود ؟

3 . آیا فقدان امنیت اجتماعی باعث مهاجرت می شود ؟

4 .آی عومل رانی نظیر حقارت روستائیان در مقابل شهرنشینان باعث مهاجرت می شود ؟

5 . آیا کمبود زمین کشاورزی باعث مهاجرت روستائیان می شود ؟

همچنین در تحقیقات توصیفی و متغیرهای توصیفی نظیر " بررسی وضعیت معلمان هنر شهرستان شهر کرد " می توان سوالات زیر را طرح کرد :

1 . وضعیت سنی معلمان هنر چگونه است ؟

2 . وضعیت تحصیلی معلمان هنر چگونه است ؟

3 . وضعیت تاهل معلمان هنر چگونه است ؟

4 . وضعیت اقامت و سکونت معلمان هنر چگونه است ؟

5 . نحوه تدریس و کیفیت کار معلمان هنر چگونه است ؟

نکته دیگر در رابطه با پرسش های اساسی این است که اولا سوالات باید از لحاظ درجه خاص بودن با یکدیگر هم سنگ باشند ، به عبارت دیگر نباید پرسشی به طور مثال 25 در صد مساله اصلی را در بر گیرد و پرسش دیگر 5 در صد آن را پوشش دهد . ثانیا برآیند ( سرجمع ) پرسش های اساسی باید مساله اصلی یا پرسش اصلی را پاسخ دهد ، به طوری که نه نسبت به آن دارای خلا و کمبود باشد و نه از آن فراتر رود .

انواع پرسش های اساسی

پرسش های تحقیق معمولا بر حسب نوع تحقیق به شکل های مختلفی بیان و طرح می شوند . سه دسته کلی عبارتند از :

پرسش ها ی توصیفی

در این گونه پرسش ها معمولا از عبارات " چه می باشد ؟ " ، " چیست ؟ " ، " چگونه است ؟ " ، " چقدر است ؟ " و ... استفاده می شود .

مثال :

پیشرفت تحصیلی دانش آموزان پایه ابتدایی مدارس شهرستان ایلام در آزمون پیشرفت تحصیلی چگونه است ؟

پرسش های رابطه ای

در این پرسش ها نحوه ارتباط دو یا چند متغیر مورد پرسش قرار می گیرد .

مثال 1 :

چه رابطه ای بین جنس و نوع نگرش نسبت به مسایل سیاسی وجود دارد ؟

مثال 2 :

رابطه بین برخورد عاطفی معلم و یادگیری دانش آموزان چگونه است ؟

پرسش های تفاوتی

این پرسش ها با تفاوت سطوح متغیرها سروکار دارند . به عبارت دیگر ، محقق از طریق این سوالات ، تفاوت تاثیر دو یا چند متغیر بر یک یا چند متغیر دیگر را بررسی می کند ، و معمولا به این صورت بیان می شود که تفاوت x  و y   چیست ؟ 

مثال 1 :

آیا بین پیشرفت تحصیلی دانش آموزان مدارس دولتی و غیر دولتی تفاوت وجود دارد ؟

مثال 2 :

آیا بین دیدگاه دانشجویان دختر و پسر آموزش ابتدایی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنوب نسبت به اساتید خود تفاوت وجود دارد ؟

بیان و تبیین مساله

مقدمه –  بیان مساله – تعریف منطقی و عملیات

مقدمه

مقدمه در واقع فتح بابی برای ورود به مساله اصلی است و نوعی توجیه و استدلال در جهت پرداختن به مساله مورد بررسی است .

بیان مساله

اجزای اصلی بیان مساله

1. اطلاعات زمینه ای

2. ابعاد مختلف موضوع و علل آن 

3. دلایل انتخاب موضوع

4. فواید ناشی از تحقیق

توضیح مختصر و مفید در زمینه :

1 – اطلاعات زمینه ای در مورد موضوع مورد مطالعه ( توضیح مختصر از خصوصیات مهم جغرافیایی، اجتماعی اقتصادی و فرهنگی منطقه ) 

2 – اطلاعات ، آمار ، شواهد و مستندات دال بر وجود مساله

2- دلیل انتخاب مساله بر اساس بیان وضعیت و ویژگی های مساله

3 – نحوه بروز یا وقوع

4 – وسعت و شدت مساله و عوارض ناشی از آن در جامعه

6- عوامل دخیل در بروز مسأله

7- نحوه برخورد فعلی با مساله

8- توضیح مختصری از درک موضوع توسط گروه های مختلف جامعه ( تصمیم گیرندگان، کارکنان بهداشتی، جمعیت )

9- آنچه درمورد راه حل مساله می اندیشید

10- ضرورت حل آن از طریق پژوهش

11- فواید پژوهش و نتایجی  که از حل مشکل انتظار می رود

12- بیان علل احتمالی وقوع آن

درادامه به صورت فهرست وار به سرخط ها و سوالاتی که در بیان مسئله به آنها پرداخته می شود ، اشاره می کنیم  :

- معیارهای انتخاب موضوع( اهمیت و اولویت ، قابلیت اجرا ، منابع اطلاعاتی ، منابع مادی و ... ) رعایت شده اند ؟

- شرایط فعلی نمونه مورد بررسی و شرایط آرمانی چه هستند و چه تفاوت هایی دارند ؟

- چه شیوه هایی برای جستجوی علل آن تفاوتها سراغ داریم و بهترین آنها کدام است ؟

- مسئله به چه میزان ، در چه زمانی ، کجا ، و برای چه جامعه ای اتفاق می افتد؟

- چه تصوری از علل بروز مسئله یا وقوع اتفاق یا ایجاد پدیده در ذهن داریم ؟

- نقاط کور پژوهشگران قبلی چه مطالبی هستند و چگونه قابل رفع خواهند بود؟

 

تعریف منطقی و عملیاتی

تعریف منطقی ( واژه نامه ای )

تعریف عملیاتی

انواع پرسش های اساسی

         پرسش ها ی توصیفی

پرسش های رابطه ای

پرسش های تفاوتی

نظارت ، کنترل و ارزیابی(3)

مقایسه و نتیجه گیری 

     دکتر سید محمد میر کمالی در مقایسه ی نظارت و کنترل چنین می نویسد : " معمولاً اصطلاحات نظارت و کنترل بر امور با هم مورد استفاده قرار می گیرند . عده ای از صاحب نظران نیز معتقد به جدایی مفهوم آن هستند . گاهی اوقات از کلمه نظارت معنی نظارت و کنترل و از مفهوم کنترل معنی نظارت و کنترل ادراک می شود . به هر حال ، اگر چه هر یک از اصطلاحات نظارت و کنترل دارای معانی متفاوتی هستند ، اما در عین حال کاملاً بهم مربوط و وابسته هستند . اما از نظر ما،نظارت و کنترل یعنی ، بازدید و مراقبت از طرز پیشرفت اجرای عملیات با مقایسه با وضع مطلوب و تغییر و تصحیح عملیات به منظور جلوگیری از انحرافات از تحقق اهداف سازمان آموزشی است .  

           تعریف فوق ، از دو قسمت تشکیل شده است ، قسمت اول آن مربوط به کسب اطلاعات از طریق مشاهده و بررسی وضع موجود و تعیین پیشرفت کارها با مقایسه با وضع مطلوب است که نظارت نامیده می شود . قسمت دوم تعریف به معنی بازگردانیدن سیستم آموزشی به شکل درست و مطلوب آن از طریق کارهای تصحیح کننده است که یک جریان عملیاتی و اجرایی می باشد . پس به طور کلی ، نظارت یک امر مشاهده ای و پژوهشی است که در نهایت به کسب اطلاعات از وضع موجود و مقایسه آن ها با شکل مطلوب منجر      می شود . چنان چه در مقایسه با وضع مطلوب ، انحراف یا مشکلی مشاهده شود ، با اعمال کنترل ، مدرسه به وضع درست و مورد نظر بر می گردد . چه بسا به علت عدم مشاهده انحراف ، نیاز به کنترل و تصحیح عملیات نباشد . بنابراین ، نظارت مقدم بر کنترل و به عبارتی مهم تر از آن می باشد ، به همین دلیل با نظارت های درست و مستمر ، شاید به اعمال کنترل نیازمند نباشیم . " ( 35 )

  لذا در اینجا به صورت مختصر به مقایسه سه مفهوم نظارت ، کنترل و ارزیابی می پردازیم : 

جدول مقایسه ی برخی ویژگی های نظارت ، کنترل و ارزیابی بر اساس مطالعات و تجربیات شخصی نگارنده 

نظارت کنترل ارزیابی 

1 – نظارت مقدم بر کنترل و ارزیابی است . 

2 – نظارت می تواند ما را تحدودی از کنترل بی نیاز کند . 

3 – نظارت در همه مراحل تصویب سیاست ها ، تعیین اهداف ، تهیه برنامه ها ، اجرای برنامه ها ، کنترل و ارزیابی نتایج برنامه ، تجدید نظر و اصلاح برنامه ها اعمال می گردد. 

4 – نظارت جنبه پیشگیرانه دارد و نقش و هدایت برنامه و فعالیت ها در جهت تحقق اهداف ایفا می کند . 

5 -  در نظارت راهنمایی ، مراقبت و پیشگیری از طریق دادن آموزش ، اطلاعات ، تذکر و یادآوری اعمال و سعی می شود تا سرحد ممکن سلامت انجام کار و فعالیت ها و حصول نتیجه مطلوب تضمین کند . 

6 – در نظارت معمولاً داوری و قضاوت انجام نمی شود . 

7 – نظارت لطیف تر از کنترل و ارزیابی است و جنبه روابط انسانی بیشتر در آن رعایت  می شود . 

8 – در نظارت تقریبا توبیخ و مجازات مشاهده نمی شود . 

9 – در نظارت کارکنان کمتر فکر می کنند که شخص ناظر به دنبال مچ گیری و یا اعمال اغراض شخصی ( نا عادلانه ) است . و بیش تر آن را نوعی راهنمایی و کمک     می دانند . 

10 – در نظارت برنده و بازنده کمتر مطرح می شود . 

11– نظارت دوره زمانی محدود و مشخص در طول مدت اجرای برنامه ندارد . و معمولا به صورت مستمر انجام می گیرد .

12 – نتیجه نظارت،  مدیریت عملکرد است .  

13 – در نظارت پاداش دادن مطرح نیست . 

*******************

1 – کنترل مقدم بر ارزیابی است . 

2 – کنترل می تواند ما را تا حدودی از ارزیابی بی نیاز کند . 

3 – کنترل پس از پایان انجام هر بخشی از یک فعالیت یا از برنامه کنترل اعمال می گردد . 

4 – کنترل جنبه اصلاحی دارد یعنی از طریق مقایسه نتایج حاصل از انجام بخشی از یک فعالیت یا برنامه با وضعیت مطلوب اقدام به رفع انحراف ( احتمالی ) و اصلاح می کند . 

5 – در کنترل سعی بر پیدا کردن نقاط ضعف و قوت از طریق مقایسه بخشی از کار انجام شده یا برنامه اجرا شده با وضعیت مطلوب و تلاش برای رفع نقص و کمبود ها می باشد . 

6 – در کنترل پیرامون بخشی از کار یا برنامه اجرا شده قضاوت و داوری به عمل می آید . 

7 – کنترل معنای ضمنی نامطلوب و آزادی عمل فردی را تهدید می کند . 

8 – در کنترل احتمال توبیخ و مجازات وجود دارد . 

9 – در کنترل چون تا حدودی قضاوت و داوری به عمل می آید بیشتر کارمندان عمل کنترل کننده را نوعی مچ گیری و معمولا قضاوت و داوری او را تا حدودی مغرضانه و ناعادلانه تلقی می کنند . 

6 – در کنترل پیرامون بخشی از کار یا برنامه اجرا شده قضاوت و داوری به عمل می آید .   

7 – کنترل معنای ضمنی نامطلوب و آزادی عمل فردی را تهدید می کند . 

8 – در کنترل احتمال توبیخ و مجازات وجود دارد . 

9 – در کنترل چون تا حدودی قضاوت و داوری به عمل می آید بیشتر کارمندان عمل کنترل کننده را نوعی مچ گیری و معمولا قضاوت و داوری او را تا حدودی مغرضانه و ناعادلانه تلقی می کنند . 

10 – در کنترل معمولا برنده و بازنده مطرح و به دنبال خود تشویق و تنبیه دارد . 

11 – کنترل معمولا در دوره های زمانی محدود و مشخص در طول مدت اجرای برنامه انجام می گیرد .

12 – نتیجه کنترل ، ارزیابی عملکرد است . 

13 – در کنترل خیلی کم موضوع پاداش دادن مطرح می شود . 

********************************************************************************************************************************************************* 1 - ارزیابی پس از نظارت و کنترل انجام می گیرد . 

2 – ارزیابی مکمل کنترل است . 

3 – ارزیابی در پایان انجام یک فعالیت یا اجرای یک برنامه اعمال می گردد . 

4 -  در ارزیابی ، نتایج حاصل یا به طور کلی وضعیت موجود با وضعیت مطلوب مقایسه می شود و در قضاوت نهایی ممکن است یکی از واکنش های زیر به عمل آید : 

الف ) الزام به جبران انحراف مشاهده شده در نتایج حاصل از و ضعیت مطلوب . 

ب ) تغییر اهداف و کاهش سطح توقعات و معیارها به دلیل عدم توانایی سیستم جهت تحقق وضعیت مطلوب . 

ج ) بالا بردن سطح اهداف ، توقعات و 

معیارها به دلیل مشخص شدن ظرفیت ها و توانایی های بالاتر سازمان . 

د ) حذف یا تغییر کامل برنامه و فعالیت 

مورد نظر .  

5 – در ارزیابی نیز مانند کنترل اما در سطحی وسیع تر تلاش دارد از طریق مقایسه وضع موجود با وضع مطلوب نقاط قوت و ضعف را پیدا و در خصوص برنامه یا فعالیت ها تصمیم گیری نماید .

6 – در ارزیابی در مورد کل کار و برنامه اجرا شده قضاوت و داوری می شود و حکم صادر می گردد . 

 7 – از آن جا که در ارزیابی ، قضاوت و داوری مشخصه ی بارزی است همانند کنترل و شاید بیشتر معنای ضمنی نا مطلوب و معمولا در افراد ایجاد نگرانی و حس ناخوشایندی را باعث می گردد . 

8 – در ارزیابی احتمال توبیخ و مجازات بیش تر از کنترل است . 

9 -  بیشتر کارکنان قضاوت و داوری به عمل آمده در ارزیابی را معمولا بیش از کنترل نوعی مچ گیری ، تحکم ، مغرضانه و غی منصفانه ادراک می کنند . 

10 – در ارزیابی بیش از کنترل موضوع برنده و بازنده مطرح و تشویق و تنبیه به عمل می آید . 

11 – ارزیابی معمولا در زمان پایان اجرا برنامه یا دوره های زمانی مشخص که در  آن ها بخش مستقلی از یک برنامه به اتمام می رسد اجرا می گردد . 

12 – نتیجه ارزیابی ، ارزیابی عملکرد است . 

13 – معمولا پاداش دادن با ارزیابی همراه است . 

منابع  : 

1 -  سید جوادین ، سید رضا . نظارت پیش نیاز کنترل رفتاری . از سلسله مقالات دریافتی در نخستین همایش علمی و  پژوهشی نظارت و  بازرسی در سال 76 .  سایت اداره کل بازرسی بوشهر . 

2 - جاسبی ، عبد الله . نظارت و کنترل در مدیریت اسلامی . 

3 -  نظارت،کنترل و ارزیابی رویدادهای ورزشی  ( سایت اینترنتی مقالات مدیریت ) . 

4 –  صفوی نیا ، پروین . نظارت‌ و کنترل‌ در مدیریت‌ آموزشی‌ . سایت اینترنتی سازمان آموزش و پرورش استان اصفهان . 

5 –  طهماسبی ، رضا .  نظارت‌ و کنترل‌ در مدیریت‌ آموزشی‌ . سایت اینترنتی سازمان آموزش و پرورش استان اصفهان . 

6 –  عباس زادگان ، سید محمد . مکاتب و مبانی مدیریت . چاپ دوم . تهران . شرکت سهامی انتشار . 1373 . 

7 –  سید عباس زاده ، میر محمد . کلیات مدیریت آموزشی . ارومیه . انتشارات دانشگاه ارومیه . 1374 . 

8 – الوانی ، سید مهدی . مدیریت عمومی . چاپ ششم . تهران . انتشارات نی . 1372 . 

9 – قرائی مقدم ، امان . مدیریت اموزشی . تهران . انتشارات ابجد . 1375 . 

10 - گروهی از اساتید و صاحب نظران . متون آموزشی برای تدریس در دوره های آموزشی مدیریت  پایه سطح ( 2 ) . انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی . 

11 - زارعی متین ، حسن . مدیریت منابع انسانی . 

12 - مانتانا ، پاتریک . فرهنگ فراگیری دانش مدیریت . ترجمه سهراب خلیلی شورینی . 

13 - رضائیان ، علی . اصول مدیریت . تهران . انتشارات سمت . 1376 . 

14- گروهی از اساتید و صاحب نظران . مجموعه مطالب آموزشی دوره توجیهی مدیران پایه ( روسای ادارات وهمترازان ) نظام جدید آموزش مدیران کشور . تهران . انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی . 1379. 

15- معصومی ، سید حسین . نظارت و کنترل از دیدگاه اسلام . انتشارات سروش هدایت . 1378 .

16- خاکی ، غلامرضا . آشنایی با مدیریت بهره وری ( تجزیه و تحلیل آن در سازمان ) . چاپ دوم . تهران . کانون فرهنگی انتشاراتی سایه نما . 1377 .

17- آیین نامه نظارت در سازمان بهزیستی استان یزد . 

18-  غلامزاده . سمینارارزیابی ( مدیریت ) عملکرد ( گرفته شده از اینترنت ).

19-  صافی ، احمد . سازمان و مدیریت در آموزش و پرورش . تهران . انتشارات ارسباران . 1380 .

20 –  عباسپور ، عباس . نظارت و راهنمایی آموزشی به عنوان رفتار سازمانی . فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش . شماره مسلسل 14 . 

21 –  معین ، محمد . فرهنگ فارسی . تهران . انتشارات راه رشد . 1382 . 

22 – بولا ، هـ . س . ارزیابی آموزشی و کاربرد آن در سواد آموزی تابعی . ترجمه : عباس بازرگان . تهران . مرکز نشر دانشگاهی . 1362 . 

23 – آریانپور کاشانی ، عباس . آریانپور کاشانی ، منوچهر . فرهنگ فشرده انگلیسی به فارسی ( یک جلدی ) . چاپ دوازدهم . تهران . موسسه انتشارات امیر کبیر . 1367 . 

24 – افشاری ، حسن . نظارت و راهنمایی تعلیماتی . اداره کل آموزش های ضمن خدمت . واحد برنامه ریزی آموزش ابتدایی . 

25 -  جلیل خانی ، بهرام .         www. Talebi.com  . 

26 - دفتر بهبود مدیریت و ارزیابی عملکرد معاونت امور مدیریت و منابع انسانی سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور . ارزیابی عملکرد . 1382 . 

27- گروهی از اساتید و صاحب نظران . متون آموزشی برای تدریس در دوره های آموزشی مدیریت  پایه سطح ( 2 ) . انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی . 

28- پسران قادر ، مجید . دریچه ای به مدیریت منابع انسانی طبقه بندی و روش های اصلی ارزشیابی مشاغل . تهران . انتشارات رودکی . 1373 .

29 – خلود ، حسین . ارزشیابی برنامه های آموزشی . مدیریت امروز . دوره ششم . شماره اول و دوم . 

30 – صفوی ، امان الله . نظرات معاصر در باره ارزشیابی از برنامه . فصلنامه تعلیم و تربیت . سال اول . شماره 2 و 3 .                                                            

31 – کیامنش ، علیرضا . آشنایی با الگوی ارزشیابی  CIPP   . فصلنامه تعلیم و تربیت . سال چهارم . شماره 1 و 2 . 

32- جمعی از اساتید مدیریت . نگرش سیستمی ( مجموعه چهارم ) . تهران . مرکز آموزش مدیریت دولتی . 

33 - مانتانا ، پاتریک . فرهنگ فراگیری دانش مدیریت . ترجمه سهراب خلیلی شورینی . 

34 - فیضی ، طاهره . مبانی سازمان و مدیریت ( رشته حسابداری ) . چاپ دوم . تهران . انتشارات دانشگاه پیام نور . 1375 .   

35 – میر کمالی ، سید محمد . رهبری و مدیریت آموزشی . چاپ پنجم ( ویرایش دوم ) . تهران . نشر یسطرون . 1378 .  

36 – بهارستان ، جلیل . مطالعه تطبیقی ارزشیابی در مدیریت اسلامی و مدیریت متداول . مجله علوم اجتماعی و انسانی دانشگاه شیراز ( ویژه نامه علوم تربیتی ) . دوره هیجدهم ، شماره دوم ، پاییز 1380 ( پیاپی 36 ) 

نظارت ، کنترل و ارزیابی(2)

کنترل   Control

معنی لغوی کنترل

            در فرهنگ انگلیسی به فارسی آریانپور واژه   control  چنین معنی شده است : کنترل کردن ، نظارت کردن ، تنظیم کردن ، بازرسی ، کنترل ، بازبینی ، کاربری . ( 23 ) همچنین در فرهنگ فارسی معین به معنی بازرسی و تفتیش آمده است . ( 21 )

تعریف کنترل

تعاریف‌ متعددی‌ از کنترل‌ ارایه‌ گردیده‌ که‌ در ذیل‌ به‌طور مختصر به‌برخی ‌از آن‌ها اشاره‌ می‌گردد .

1 - کنترل‌ یعنی‌ بررسی‌ این‌ که‌ همه‌ چیز بر طبق‌ قوانین‌ و دستورهایی‌ که‌ قبلا تعیین‌شده‌ بود، انجام‌ می‌شود یا خیر  .

2 - کنترل‌ فرایند حصول‌ از تحقق‌ کارآمد اهداف‌ سازمان‌ است‌ .

3 -  کنترل‌ عبارت‌ است‌ از توجه‌ به‌نتایج‌ کار ( بازخورد ) و پی گیری‌ برای‌ مقایسه ‌فعالیت‌های‌ انجام‌ شده‌ با برنامه‌ها و اعمال‌ اصلاحات‌ مقتضی‌ در مواردی‌ که‌ ازانتظارات‌ انحرافی‌ صورت‌ گرفته‌ است‌ .

4 - فراگرد کنترل ‌، میزان‌ پیشرفت‌ در جهت‌ هدف‌ها را اندازه‌گیری‌ می‌کند ومدیران‌ را قادر می‌سازد انحراف‌ از برنامه‌ را به‌هنگام‌ تشخیص‌ دهند و اقدامات‌اصلاحی‌ را به‌عمل‌ آورند .

5 -  کنترل ‌، تلاش‌ منظمی‌ در جهت‌ رسیدن‌ به‌اهداف‌ استاندارد ، طراحی‌ سیستم‌ بازخورد اطلاعات ‌، مقایسه‌ی‌ اجزای‌ واقعی‌ با استانداردهای‌ از پیش‌ تعیین‌ شده‌ وسرانجام ‌، تعیین‌ انحرافات‌ احتمالی‌ و سنجش‌ ارزش‌ آن ها بر روند اجرایی‌ است‌ که‌حداکثر کارآیی‌ را در بر می‌گیرد .    

6 - نظارت‌ و کنترل‌ به‌معنی‌ بازدید و مراقبت‌ از طرز پیشرفت‌ اجرای‌ عملیات‌ درمقایسه‌ با وضع‌ مطلوب‌ و تغییر و تصحیح‌ عملیات‌ به‌منظور جلوگیری‌ از انحراف‌ ازتحقق‌ اهداف‌ سازمان‌ آموزشی‌ است‌ .

7 - کنترل‌ عبارت‌ است‌ از حصول‌ اطمینان‌ از اجرای‌ درست‌ برنامه‌ها . ( 5 )

8 – فایول کنترل را در معنای روش یا وسیله ای به کار می برد که صحت انجام امور را طبق طرح و نقشه مصوبه و تصمیمات متخذه ، احکام صادره و اصول مستقر بررسی نماید . فایول برای یک کنترل موثر در معنای فوق تحقق چهار شرط را لازم می پندارد .

اول این که کنترل با سرعت توام باشد ، دوم پی گیری گردد ، سوم این که ضمانت اجرا داشته باشد و بالاخره چهارم این که حاوی تدابیر و مقرراتی باشد که از تکرار انحرافات جلوگیری نماید . ( 6 )           

9 – کنترل عبارت است از مطابقت مراحل مختلف عملیات با اهداف از پیش تعیین شده و حصول اطمینان از پیشرفت مطلوب امور  می باشد . ( 7 ) 

10 -  کنترل فعالیتی است که ضمن آن عملیات پیش بینی شده با عملیات انجام شده مقایسه می شوند و در صورت وجود اختلاف و انحراف بین آن چه باید باشد و آن چه هست به رفع و اصلاح آن ها اقدام شود .

11 -  کنترل عبارت است از فعالیتی منظم که ضمن آن نتایج مورد انتظار در قالب استانداردهای انجام عملیات معین می شوند ، سیستم دریافت اطلاعات طراحی می گردد ، عملیات پیش بینی شده و انجام شده با هم مقایسه می گردند ، اختلافات و انحرافات مشاهده شده ارزیابی و میزان اهمیت آن ها مشخص می شوند ، و سرانجام اصلاحات لازم برای تحقق هدف ها و ماموریت های سازمان انجام می گیرند .  ( 8 ) 

12 – کنترل فرآیندی است که مدیر از طریق آن ، تطابق عملیات انجام شده را با فعالیت های برنامه ریزی شده می سنجد . ( 9 )

13- کنترل به معنای حفظ و اصلاح موازینی که مظهر عملیات مطلوب است به کار رفته است ، این موازین ممکن است محسوس و یا نامحسوس ، مبهم یا مشخص باشد . ( 15 )

14- کنترل عبارت است از یک کوشش منظم در ایجاد ضوابط عملیاتی بر اساس اهداف برنامه ، جهت طراحی یک سیستم باز اطلاعاتی به منظور مقایسه عملیات انجام یافته با استانداردهای از پیش تعیین شده که در صورت وجود انحراف میزان آن مشخص شود و در نتیجه هر نوع اقدام انجام گیرد تا اطمینان حاصل گردد که منابع به موثرترین شکل در نیل به اهداف سازمان به کار گرفته شده است .    ( 15 )

15- کنترل عبارت است از توجه به نتایج کار و پیگیری برای مقایسه فعالیت های انجام شده با برنامه ها و اعمال اصلاحات مقتضی در مواردی که از انتظارات ، انحرافی صورت گرفته است . ( 15 )

16 - کنترل تلاشی است منظم جهت رسیدن به اهداف استاندارد ، طراحی سیستم بازخورد اطلاعات ، مقایسه اجزای واقعی با استانداردهای از پیش تعیین شده ، تعیین انحرافات احتمالی و سنجش ارزش آن ها بر روند اجرایی که در بر گیرنده حداکثر کارایی است . (15 )

17 - وظیفه مدیریتی نظارت عبارت از سنجش و اصلاح عملکرد برای بدست آوردن این اطمینان است که هدف های سازمان و طرح های اجرایی آن با کامیابی به انجام رسیده است . نظارت وظیفه هر مدیر از ریاست عالی مؤسسه تا سرپرست و مدیران پایه است . ( 15 )

18- کنترل عبارت است از فعالیتی منظم که ضمن آن نتایج مورد انتظار در قالب استانداردهای انجام عملیات معین می شوند ، سیستم دریافت اطلاعات طراحی می گردد و عملیات پیش بینی شده و انجام شده با هم مقایسه می گردند ؛ اختلاف و انحرافات مشاهده شده ارزیابی و میزان اهمیت آن مشخص می شود و سرانجام اصلاحات لازم برای تحقق هدف ها و ماموریت های سازمان انجام  می گیرد .       ( 15 )

19-  کنترل عبارت است از تصمیم گیرها و برنامه ها از زمان اجرای آن ها و اقدامات لازم برای جلوگیری از انحرافات عملیات نسبت به هدف های برنامه و تصحیح انحرافات احتمالی به وجود آمده . ( 15 )

20 - کنترل حصول اطمینان از این که هدف ها و مقاصد سازمان همه روزه جامه ی عمل به خود . ( 12 )                                                                        21 - کنترل عبارت است از تعیین معیارهای عملکرد برای افراد ، اندازه گیری عملکرد و مقایسه آن با معیارها ، و اقدام برای تصحیح نقاط ضعف و پرداختن به مسائل موجود .  ( 12 )

22- کنترل کردن وظیفه ی مدیریتی ارزیابی کوشش کارکنان و انجام اقدامات اصلاحی برای حصول اطمینان بیش تر از دست یابی به  هدف های سازمان است . ( 12 )

23- عبارت است از ، مجموعه تلاشی منظم در جهت رسیدن به اهداف از پیش طراحی شده از طریق بازخور اطلاعات ، عملیات واقعی با استانداردهای از پیش تعیین شده و سرانجام تعیین انحرافات احتمالی و سپس تصحیح آن ها در راستای اهداف . ( 16 )

24- کنترل فرایندی است که عملکرد جاری را به منظور حصول اطمینان از این که منجر به وصول هدف های از پیش تعیین شده می شود ،  اندازه گیری می کند . ( 16 )

25- کنترل به معنی بازگردانیدن سیستم به شکل درست و مطلوب آن از طریق کارهای تصحیح کننده که یک جریان عملیاتی و اجرایی می باشد . ( 16 ) 

26- کنترل تلاشی است منظم با توجه به هدف های از پیش تعیین شده ، استانداردهای عملکرد را مشخص  می کند ، عملکرد واقعی را با معیارهای معین مقایسه می کند ، انحرافات و درجه اهمیت آن ها را تعیین کرده و اقدامات اصلاحی را در صورت لزوم معمول می دارد .  ( 16 )

27- کنترل تلاش منظمی است در جهت رسیدن به اهداف استاندارد ، طراحی سیستم بازخورد اطلاعات ، مقایسه اجزای واقعی با استانداردهای از پیش تعیین شده و سرانجام تعیین انحرافات احتمالی و سنجش ارزش آن ها بر روند اجرایی که در بر گیرنده حداکثر کارایی است . ( 13 )

28- کنترل یعنی بررسی میزان تحقق اهداف برنامه در اجرا و بررسی دلایل عدم تحقق اهداف و انحرافات از برنامه . کنترل شامل مراحل ذیل می باشد : 1- برپایی استانداردها و حدود انتظارات 2- ارزیابی عملکرد جاری نسبت به استانداردها و یا حدود انتظارات و تعیین انحرافات 3- اصلاح انحرافات .  ( 14 )

29- کنترل عبارت است از مقایسه عملیات پیش بینی شده با عملیات انجام شده در سازمان که در صورت وجود اختلاف ، نسبت به اصلاح آن ها اقدام می شود . یا این که کنترل تلاش منظمی است که همواره فعالیت های انجام شده در سازمان را با معیار یا استاندارد کار ( اهداف ) می سنجد . پس از سنجش می توان سه حالت را مشاهده کرد :

1 ) عملیات با اهداف و برنامه های پیش بینی شده برابر است که نشانگر فعالیت مطلوب سازمان است .

2 )  عملیات انجام شده کمتر از فعالیت هایی است که در اهداف و برنامه ها پیش بینی شده است که در این صورت لازم است انحرافات ارزش گذاری شده و نقاط ضعف عملیات معلوم و اصلاح شود .

3 )  عملیات انجام شده بیش از طرح و برنامه ها باشد که در این صورت لازم است پس از مطالعه عوامل توفیق ، نسبت به اصلاح      برنامه ها و طرح های پیش بینی شده اقدام کنیم . ( 14 )  

30 - کنترل را می توان فرایند بازبینی فعالیت ها برای کسب اطمینان از انجام فعالیت ها بر طبق برنامه دانست ، این فرایند شامل اصلاح کردن هر کاستی چشم گیر و انحرافی نیز می شود . ( 3 )   

31 - کنترل و نظارت عبارت است از فعالیتی که ضمن آن نتایج مورد انتظار در قالب استاندادهای انجام عملیات معین می شوند ، سیستم دریافت اطلاعات طراحی می گردد ، عملیات پیش بینی شده و انجام شده با هم مقایسه می گردند ، اختلافات و انحرافات مشاهده شده و ارزیابی و میزان اهمیت آن ها مشخص می شوند ، و سرانجام اصلاحات لازم برای تحقق هدف ها و ماموریت های سازمان انجام می گیرند . ( 3 )

32 - کنترل و نظارت عبارت است از : ارزیابی تصمیم گیری ها و برنامه ها از زمان اجرای آن ها و اقدامات لازم برای جلوگیری از انحراف عملیات نسبت به هدف های برنامه و تصحیح انحرافات احتمالی به وجود آمده  ( همان طور که در این تعریف ملاحظه می گردد ، ارزشیابی جزیی از نظارت و کنترل به حساب می آید . ) .  ( 2 )

33 -  فراگرد کنترل‌ میزان‌ پیشرفت‌ در جهت‌ هدف‌ها را اندازه‌گیری‌ می‌کند و مدیران‌ راقادر می‌سازد که‌ انحراف‌ از برنامه‌ را به‌موقع‌ تشخیص‌ دهند و اقدامات‌ اصلاحی‌ یاتغییرات‌ لازم‌ را به‌عمل‌ آورند .

هم‌چنین‌ ایشان‌ فراگرد کنترل‌ را شامل‌ چهار مرحله‌ می‌داند:

1 )  تعیین‌ ملاک‌ها و روش‌های‌ سنجش‌ و اندازه‌گیری‌ فعالیت‌ها

2 ) نظارت‌ عملکرد و فعالیت‌ها و سنجش‌ و اندازه‌گیری‌ آن ها

3 ) مقایسه‌ی‌ نتایج‌ حاصله‌ از سنجش‌ عملکردها با ملاک‌ها و هدف‌های‌ تعیین‌شده ‌.

4 ) اقدام‌ برای‌ تصحیح‌ عملکردها.  ( 4 )

34 - کنترل مدیریت حصول اطمینان از اثربخشی و کارایی استفاده از نیروی انسانی است . ( 33 )

35- کنترل مدیریتی فرآیندی است جهت حصول اطمینان از اینکه فعالیت های انجام شده با فعالیت های  برنامه ریزی شده مطابقت دارد . ( 34 )

36- کنترل مدیریتی تلاشی منظم است برای تعیین استانداردهای اجرای عملیات در جهت هدف های برنامه ریزی ، طراحی        سیستم های بازخورد اطلاعات ، مقایسه ی عملیات اجرا شده با استانداردهای پیش بینی شده ، تعیین میزان انحرافات و سنجش اهمیت آن ها ، و اجرای هر اقدام ضروری برای اطمینان از این که با مؤثرترین ، و کارآمدترین شیوه از کلیه ی منابع موجود برای تحقق        هدف های مشترک استفاده شده است . ( 34 )

37 –  کنترل : کنترل فعالیت ها و عملکردها به گونه ای که در مسیر استاندارد و تحقق هدف های سازمان باشد . ( 36 )

ارزیابی     Evaluation 

 معنی لغوی ارزیابی

            هر چند که دو واژه ( ارزیابی و ارزشیابی ) در عمل به طور مترادف مورد استفاده قرار می گیرند ، ولی باید توجه داشت که واژه ارزشیابی از نظر واژه شناسی تعریف نشده است . در صورتی که ، واژه ارزیابی معادل « بررسی کردن ارزش چیزی » تعریف شده است             ( فرهنگ معین ) . از این رو ، ترجمه ی ارزیابی در برابر واژه انگلیسی  evaluation  قرار داده شده است . ( 22 ) همچنین در فرهنگ انگلیسی به فارسی آریانپور واژه های  evaluate   و  evaluation   معنی شده اند به : ارزیابی کردن ، تقویم کردن ، قیمت کردن ، سنجیدن ، شماره یا عدد چیزی را معین کردن و ارزیابی و سنجش . ( 23 )

 تعریف ارزیابی

1-  ارزیابی‌ عملکردفرایندی‌ است‌ که‌ درآن‌ مدیران‌ وسرپرستان‌ رفتار کارکنان‌ را مشاهده‌ و بررسی‌ می‌کنند تا بتوانند بازخوردهای‌ لازم‌ را دربارة‌ نقاط‌ قوت‌ و ضعف‌ رفتارشان‌ به‌ آن ها ارائه‌ کنند . ( 18 )

2- ارزیابی‌ عملکرد عبارتست‌ از تعیین‌ درجه‌ کفایت‌ و لیاقت‌ کارکنان‌ از لحاظ‌ انجام‌ وظایف‌ محوله‌ و قبول‌ مسئولیت ها در سازمان‌ که‌ این‌ ارزیابی‌ باید به‌ طور عینی‌ و منظم‌ انجام‌ پذیرد . ( 18 )

3- ارزیابی‌ عملکرد « یعنی‌ سنجش‌ نسبی‌ عملکرد انسانی‌ در رابطه‌ با نحوة‌ انجام‌ کار مشخص‌ در یک‌ دوره‌ زمانی‌ معین‌ درمقایسه‌ با استاندارد انجام‌ کار و همچنین‌ تعیین‌ استعداد و ظرفیت های‌ بالقوه‌ فرد به‌ منظور برنامه‌ ریزی‌ در جهت‌ به‌ فعلیت‌ در آوردن‌ آن ها »  .       ( 18 )            

4 - ارزیابی عملکرد عبارت است از یک سیستم بازخور که دربرگیرنده ارزیابی مستقیم عملکرد اشخاص یا سازمان هامی باشد . ( 25 )

5- ارزیابی عملکرد ، به مجموعه اقدامات و فعالیت هایی اطلاق می‌گردد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدف ها و شیوه‌ای اقتصادی توام با کارایی و اثر بخشی صورت می‌گیرد .

6- ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و اطلاعاتی اطلاق می گردد که به منظو افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دست یابی به هدف ها به شیوه ای اقتصادی توآم با کارایی و اثر بخشی صورت می‌گیرد . به طور کلی نظام ارزیابی عملکرد را می توان فرایند سنجش و اندازه گیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب دانست ، صاحب نظران مدیریت اندازه گیری عملکرد در بخش های دولتی را چنین تعریف کرده‌اند:

اندازه گیری عملکرد تلاشی است نظامند برای دانستن این که خدمات دولتی تا چه حد جواب گوی نیازهای مردم بوده و توانایی دولت در برآورده نمودن آن تا چه اندازه است.

اندازه گیری عملکرد تلاشی ضروری برای پاسخ گویی به سوالاتی در مورد بهبود بهره ورری در قالب عباراتی نظیر کارایی، اثر بخشی و قابلیت پاسخ گویی می‌باشد.

اندازه گیری عملکرد دولت روشی است جهت تعیین این که آیا خدمات با کیفیت و یا با هزینه‌ای مناسب به جامعه ارایه می‌شود یا خیر.

7- ارزیابی عملکرد عبارت است از فرایند سنجش و اندازه گیری عملکرد در دستگاه های اجرایی در چارچوب اصول و مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی در قالب برنامه‌های اجرایی .

با توجه به تعاریف فوق و اهداف ما از این ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی، می توان تعریفی به شرح زیر ارایه نمود:

هدف از ارزیابی عملکرد عبارت است از: سنجش، ارزش گذاری و قضاوت در خصوص عملکرد دستگاه های اجرایی کشور بر اساس قوانین و مقررات مصوب ، رویکرد معیارهای اثربخش ، کارایی، اقتصادی و اخلاقی به منظور ارتقاء کیفیت خدمات دولتی. ( 26 )

8- سیستمی است که ارزشیابی و بازبینی دوره ای ازنحوه ی انجام کار افراد در سازمان را صورت می دهد . ( 11 )    

9- فرآیندی است که به طور نظام دار به تشریح توانایی ها و ضعف های کارکنان با توجه به شغل آن ها در فواصل معین می پردازد .       ( 11 )   

10 - ارزشیابی  فرآیند جمع آوری و تفسیر نظام دار شواهدی است که در نهایت به قضاوت ارزشی با چشم داشت به اقدامی معین بیانجامد .  ( 27 )  

11-  سنجش ارزش نسبی پدیده ها با استفاده از معیارهای معین . ( 28 )

12 – ارزشیابی عبارت است از روشی که به وسیله آن میزان نزدیکی به هدف مورد نظر سنجیده می شود و درک این مساله از طریق مقایسه وضع فعلی با هدف نهایی روشن می گردد . به عبارت دیگر ارزشیابی ، مقایسه ای است بین آن چه وجود دارد و آن چه کمال مطلوب است ؛ از نظر کلی ارزشیابی را می توان سنجش کمی و کیفی رشد و یا تغییری دانست که در موضوع مورد نظر به وجود آمده است و منظور از این سنجش کسب اطمینان و ایجاد انگیزه لازم برای اجرا و یا ادامه برنامه است . ( 29 )

13 – ارزشیابی فرآیندی است که در آن ، سطوح تصمیم مورد نظر تعیین می شود ، اطلاعات مناسب برگزیده ، جمع آوری ، و تجزیه و تحلیل می گردد تا گزارشی تهیه شود که بر اساس آن تصمیم گیران بتوانند تصمیمات مناسب و مقتضی اتخاذ نمایند . ( 30 )

14 – ارزشیابی فرآیند منظمی است که در طی آن در باره ارزش ، مطلوبیت ، موثر بودن ، یا کفایت چیزی طبق ملاک ها و مقاصد معینی قضاوت و داوری می شود . این داوری مبتنی بر مقایسه دقیق داده های عینی با استانداردهای انتخابی است . تعریف دقیق آن چه باید ارزشیابی شود ، دقیق بودن هدف ها ، تعیین ملاک های ویژه ، مشاهده و اندازه گیری دقیق ، و نتیجه گیری منطقی از جمله ویژگی های عمده ارزشیابی دقیق به شمار می روند . ( 30 )

15 – ارزشیابی کنترل کیفی فرایندها و نتایج یک برنامه آموزشی است . ( 30 )

16 – ارزشیابی عبارت است از فرایند تعیین کردن ، به دست آوردن ، و فراهم ساختن اطلاعات توصیفی و قضاوتی در مورد ارزش و مطلوبیت هدف ها ، طرح ، اجرا و نتایج به منظور هدایت تصمیم گیری ، خدمت به نیازهای پاسخ گویی و درک بیش تر از پدیده های مورد بررسی . ( 31 ) 

17 – ارزشیابی عبارت از یک سلسله اقدامات رسمی به منظور بررسی عملکرد کارمندان در فاصله زمانی معین است که شامل تمامی رفتارهای فرد در ارتباط با کارکرد او در آن دوره زمانی می شود . ( 35 )

18 – ارزشیابی عبارت است از سنجش و اندازه گیری کار و نتیجه به دست آمده از کار با مقیاس و شاخصی که به توان کمیت و کیفیت مورد نظر را با دقت به گونه ای عینی و دور از داوری های شخصی و ملاک های مبهم اندازه گیری کرد . ( 35 )

19 – ارزشیابی و پاداش به معنی فرآیند مقایسه نتایج حاصله در پایان یک دوره معین با اهداف از پیش تعیین شده به منظور تعیین میزان پیشرفت ، تغییر و تجدید نظر در برنامه ها و دادن جزای مناسب با حسن و یا سوء اجرای عمل و نتایج حاصله می باشد . ( 35 )

20 - ارزیابی : داوری و قضاوت ارزشی و تخمین قیمت و ارزش کمی و کیفی چیزها و درجه بندی به وسیله ملاک و معیار معین . ( 36 )

نظارت ، کنترل و ارزیابی(1)

بسم الله الرحمن الرحیم

نظارت ، کنترل و ارزیابی

حسین استرون

کارشناس ارشد مدیریت آموزشی

چکیده

            وجود شباهت های مفهومی بین نظارت ، کنترل و ارزیابی و کاربرد رایج آن ها در گفتگوها ( غلط مصطلح ) موجب شده است که بعضی صاحب نظران ( علی رغم اذعان به وجود تفاوت های مفهومی و عملی بین آن ها ) مفاهیم مذکور را هم معنی و مترادف به کار ببرند . که این امر می تواند موجب تسری و تعمیم آثار سوء یا حداقل ادراک منفی که افراد نسبت به یک متغیر دارند ، به متغیر دیگر گردد . لذا در این نوشتار تلاش شده است ضمن بیان معنی لغوی و تعاریف واژه های فوق ، آن ها را با هم مقایسه و برای هر یک ویژگی های خاصی ارایه شود .   

واژه های کلیدی : نظارت ، کنترل و ارزیابی ( ارزشیابی ) .

مقدمه

     صاحب نظران اداره سازمان ها می گویند : اگر نمی توانید چیزی را اندازه گیری کنید ، فراموشش نمایید . یعنی اگر مدیریت نتواند نشان دهد که : چه کاری انجام می شود ؟ چگونه انجام می شود ؟ به وسیلة چه کسانی  و به چه منظوری انجام می شود ؟ آیا منطبق با برنامه ها و در جهت کسب هدف انجام می شود ؟ آیا فعالیت ها قابل اندازه گیری هست ؟ ( 1 )

          هر سازمانی جهت تحقق اهدافی موجودیت می یابد . و رفتار افراد شاغل در آن تابع موازین و مقرراتی است . و محقق شدن اهداف نیز در گرو رفتار درست افراد در راستای اجرای برنامه ها می باشد . لذا اجرای صحیح برنامه ها و رفتار مطلوب کارکنان وظیفه سنگین و کلیدی است که بایستی از طریق مراقبت دقیق و مستمر فرآیند کار ، مقایسه وضع موجود با وضعیت مطلوب و اصلاح و بهبود حاصل گردد .

           یکی از وظایف اساسی مدیریت ؛ نظارت ، کنترل و ارزیابی است که بدون آن تحقق اهداف مدیریت امکان پذیر نخواهد بود . به طوری که بدون توجه به این جزو ، سایر اجزای مدیریت ، مثل ؛ برنامه ریزی ، سازماندهی و هدایت نیز ناقص بوده و تضمینی برای انجام درست آن ها وجود ندارد . در حقیقت زمانی که یک برنامه تهیه شد و برای اجرای آن سازماندهی به عمل آمد و رهبری و هدایت آن مشخص شد ، انتظار این است که هدف های برنامه تحقق پیدا کند و در اجرای برنامه ، اطمینان وجود داشته باشد که روند حرکت دقیقاً به سوی اهداف تعیین شده می باشد . گاهی ممکن است حتی جزئیات برنامه به صورت دقیق اجرا گردد اما جهت گیری کلی در اجرای برنامه دارای انحراف بوده و ما را از هدف دور سازد . اطمینان از این که اجرای برنامه و هدایت آن درست صورت می گیرد و در صورت مشاهده انحراف ، اقدام لازم برای تصحیح آن به عمل می آید ، نیازمند فرآیندی است که آن را نظارت و کنترل می نامند. ( 2 )

          شاید به جرئت بتوان ادعا کرد انجام هیچ فعالیتی در سازمان قرین توفیق نخواهد بود مگر این که کنترل و ارزیابی های لازم نسبت به آن  به عمل آمده باشد . به کمک کنترل است که مدیریت نسبت به نحوه تحقق هدف ها و انجام عملیات آگاهی یافته و قدرت پی گیری و عند الزوم سنجش و اصلاح آن ها را پیدا می کند. کنترل و ارزیابی ابزار کار مدیران در رده های مختلف سازمانی از مراتب عالی تا رده های سرپرستی است و لزوم آن را در مراتب مختلف به سادگی می توان احساس کرد . سازمان بدون وجود یک سیستم موثر کنترل در تحقق ماموریت های خود موفق نبوده و نمی توان از منابع خود به درستی استفاده کند . ایجاد فرایند کنترل و ارزیابی به تفکر خلاق نیاز دارد، چه سوال هایی باید پرسیده شود ؟ چگونه می توان به پاسخ آن ها دست یافت ؟ ارزیابی و کنترل همچنین به توجه دقیق و تفصیلی درباره روش ها و شیوه تحلیل اطلاعات نیاز دارد . ( 3 )

           بنابراین این نظارت بر عملکرد و اداره منابع انسانی سازمان ها ضرورت یافته و عنوان برنامه رسمی و منظمی که جهت سنجش هزینه ها ، منافع اداره سازمان ها و امور کارکنان تنظیم شده و امکان مقایسه کارآیی و اثربخشی سازمان و کارکنان را با برنامه ها و عملکرد گذشته سازمان تعریف می نماید . منظور اساسی از نظارت و سنجش برنامه ها و فعالیت های سازمان ها و افراد ، تدارک اطلاعات جهت بازخورد و در نهایت بهبود امور کارکنان است . ( 1 )

          شاید مهم ترین مسئله ای که وجود کنترل را ضروری می سازد ، آن است که پیش بینی ها و برنامه های عملیاتی در سازمان همواره با درصدی از خطا توام است و برای رفع این خطاها و اصلاح عملیات ، کنترل تنها راه چاره است . ( 4 ) گر چه ضرورت و اهمیت انجام نظارت ، کنترل و ارزیابی برنامه ها ، فعالیت ها و افراد بر کسی پوشیده نبوده و باوری است فراگیر ، اما ؛ همان گونه که در مطالب فوق نیز مشاهده  می شود ، بعضی بین مفاهیم مذکور تفاوتی ( شاید هم با اغماض ) قایل نشده و حتی هم معنی و مترادف به کار  می برند . در این نوشتار سعی بر آن خواهد بود که علاوه بر نقل تعاریف مختلف نتیجتاً به ارایه مرز بندی ما بین آن ها ( نظارت ، کنترل و ارزیابی ) بپردازیم .

 نظارت  Supervision

 معنی لغوی نظارت

          اصطلاح نظارت ( supervision   ) از دو کلمه لاتینی ( super ) به معنای بالای ، بالای سر ، در بالا و ( videre  ) به معنی مواظب بودن ، نگاه کردن ، مراقبت کردن ، بر کسی نظارت کردن و مشاهده کردن ترکیب یافته است . بعدها به تدریج در زبان انگلیسی کلمه videre به « vision » تبدیل شد و  supervision  تلویحاً به شاهدانی اطلاق گردید که توام با بینش ، دانش و آگاهی باشند .  ( 20 )

             دکتر محمد معین نیز واژه نظارت با فتح نون و کسر نون در فرهنگ فارسی خود به تفکیک چنین معنی کرده است :

نظارت ( با فتح نون ) : عمل ناظر و مقام او ، مراقبت در اجرای امور ، ...

نظارت ( با کسر نون ) : زیرکی ، فراست ، نظر کردن ، نگریستن ، نظر ، نگرش . ( 21 )

             در تاریخ تعلیم و تربیت اسلام کلمه نقابت به معنی سرپرستی ، پاسداری و نگاهداری جامعه معلمان ذکر شده است . لغت نامه آموزش و پرورش نظارت در امور آموزش را به معنای کنترل کردن آورده است که روند امور در حال اجرا ارزشیابی می شود تا اطمینان حاصل شود که مطابق با طرح و دستور العمل پیشرفت می نماید . ( 24 )

             مفهوم نظارت در معنای عام ، وسعت و شمول گسترده ای دارد . تمام سازمان ها ، اعم از بزرگ و پیچیده تا کوچک و سالم ، دولتی و غیر دولتی ، صنعتی یا آموزشی و انتفاعی و غیر انتفاعی ، برای دستیابی به اهداف خود به نظارت و راهنمایی در امر مدیریت نیاز دارند . معمولاً در این معنا اصطلاح نظارت مترادف با کنترل به کار برده می شود . شاید دلیل اصلی این صاحب نظران عام سازمان و مدیریت ، ارتباط و وابستگی بسیار نزدیک هر دو مفهوم برای کاربردی یگانه باشد . کنترل غالبا ً معنای ضمنی نامطلوبی دارد ؛ زیرا به نظر می رسد اعمال کنترل آزادی عمل فردی را تهدید می کند . حال آن که نظارت با در نظر گرفتن جوانب اساسی روابط انسانی در سازمان ، تلویحاً بر آن است تا حرمت و شان و مقام انسان در سازمان را نیز مد نظر و توجه قرار دهد . ( 20 )

 تعریف نظارت   

            نظارت در معنی و مفهومی مستقل از کنترل کمتر تعریف شده است و در بیش تر تعاریف موجود همواره نظارت را هم معنی و مترداف با کنترل مورد توجه قرار داده اند . در این جا به بعضی از تعریف ها که نظارت در معنی و مفهومی ( تقریباً ) غیر از کنترل در نظر گرفته اند ؛ اشاره می شود .

1 -  نظارت : مراقبت مستمر بر اجرای امور با نگاه دقیق و زیربینانه در خصوص آنچه انجام گرفته و آنچه باید انجام می گرفت ( انطباق عملکرد با وظائف ) . ( 17 )

2- نظارت کوششی است که مدیر در جهت تطبیق عملیات با برنامه انجام می دهد تا میزان صحت و سقم فعالیت ها را بدست آورد . در نظارت موارد زیر مورد توجه قرار می گیرد :

نظارت ، عملیات و برنامه را با یکدیگر تطبیق می کند .

نظارت ، میزان سلامت یا بیماری دستگاه و فعالیت ها را مشخص می سازد .

نظارت ، توان واحدهای مختلف را در انجام کارها بیان می دارد .

نظارت ، مقدار پیشرفت عملیات و فاصله آن را تا هدف روشن می نماید .

نظارت ، لزوم هدایت خواهی و ظرفیت هدایت پذیری را بدست می آورد .

3- نظارت چیزی نیست جز ارسال پیام هایی که به طور موثر رفتار گیرنده پیام ها را تغییر دهد . ( 17 )

4- نظارت فرق بین ثمر بخش و کوشش بی ثمر را بیان می کند . ( 17 )

5- نظارت عبارت است از اینکه نظام در زمینه هدف های مورد نظر از انحراف حفظ شود . ( 17 )                 

6 - نظارت استصوابی : مراقبت داشتن ناظر بر اقدامات متولی و تصویب کردن اعمال وی پیش از اجرای آن ، بدین صورت که متولی پیش از اقدام به هر عملی با ناظر مشورت می کند و در صورت موافقت وی عمل می نماید و متولی بدون موافقت ناظر نباید به هیچ کاری اقدام بکند . ( 15 )

6 -  نظارت اطلاعاتی : مراقبت داشتن ناظر بر اعمال متولی است در امور وقف ، بدین صورت که از اقدام متولی آگاه گردد و لیکن تصویب اعمال متولی از طرف ناظر لازم نیست . ( 15 )

7- نظارت و کنترل به معنی بازدید و مراقبت از طرز پیشرفت اجرای عملیات با مقایسه وضع مطلوب و تغییر و تصحیح عملیات به منظور جلوگیری از انحراف از تحقق اهداف سازمان است .  ( 10 )

8- نظارت کسب اطلاعات از طریق مشاهده و بررسی وضع موجود و تعیین پیشرفت کارها با مقایسه با وضع مطلوب نظارت نامیده می شود که مقدم بر کنترل و به عبارتی مهم تر از آن می باشد به همین دلیل با نظارت های درست و مستمر ، شاید به اعمال کنترل نیازمند نباشیم .    ( 10 )

11- نظارت فرایند کسب آگاهی از عملکرد واقعی و مقایسه آن با اهداف و عملکرد مطلوب و تصحیح اشتباهات و انحرافات می باشد . ( 11 )

12- نظارت را به مفهوم مقایسه عملیات انجام شده ، با معیارهای تعیین شده در هر سازمان گفته اند تا از این طریق بتوان به اقدامات اصلاحی و به موقع برای جلوگیری از اشتباهات و انحرافات دست زد . ( 19 )

13 -  نظارت عبارت است از این که نظام در زمینه هدف های مورد نظر از انحراف حفظ شود . ( 15 )

14 -  وظیفه مدیریتی نظارت عبارت از سنجش و اصلاح عملکرد برای به دست آوردن این اطمینان است که هدف های سازمان و  طرح های اجرایی آن با کامیابی به انجام رسیده است . ( 15 )

15- نظارت فرایندی است که راهنمای تعلیماتی از طریق آن به جمع آوری اطلاعات در باره فعالیت های آموزشی ، پرورشی و اداری مدیران و معلمان در محیط های آموزشی می پردازد . منظور چنین اقداماتی ، مطالعه وضع موجود مدارس ، تعیین میزان پیشرفت امور و مقایسه آن با وضع مطلوب می باشد که بوسیله مشاهده ، مصاحبه و مشورت با کارکنان مدرسه ، دانش آموزان و اولیای آنان عملی      می گردد . چنانچه در برسی ها و مقایسه ها ، کاستی ها ، مشکلات و یا انحرافاتی مشاهده گردد با اتخاذ تدابیر مقتضی سعی می شود که فعالیت های مختلف به طرف وضع مطلوب سوق داده شوند . ( 32 )

16 – نظارت : حمایت ، هدایت و تقویت افراد در مسیر رشد ( حرفه ای – سازمانی ) و کنترل فعالیت ها در جهت نیل به هدف های سازمان و بهبود مدیریت . ( 36 )

فرهنگ سازمانی ، جو سازمانی ، تعهد سازمانی ، روحیه و رضایت شغلی(5)

فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی

* در تحقیقاتی که روی فرهنگ سازمانی انجام شده ، محققان کوشیده اند تا دریابند که افراد از چه زاویه ای به سازمان خود نگاه می کنند : آیا هدف ها و عملکردهای مورد انتظار روشن و مشخص هستند ؟ آیا سازمان به خلاقیت و نوآوری ارج می نهد و به آن پاداش متناسب می دهد ؟ و آیا سازمان پدیده تعارض را سرکوب می کند ؟

بر عکس ، به هنگام سنجش رضایت شغلی سعی می شود تا واکنش فرد نسبت به محیط سازمانی سنجیده شود . که این خود به نوع احساساتی مربوط می شود که افراد نسبت به انتظارات سازمان ، شیوه های پرداخت پاداش ، روش های دست یازیدن به پدیده تعارض و از این قبیل چیزها دارند . اگر چه این دو پدیده وجوهی مشترک دارند ، ولی باید همواره به یاد داشت که عبارت « فرهنگ سازمانی » یک وجه توصیفی است ؛ در حالی که در مورد « رضایت شغلی » مساله ارزیابی مطرح است . ( 4 )

 

فرهنگ سازمانی و جو سازمانی

* به طور کلی مفهوم جو سازمانی که در اواخر دهه شصت متداول و رایج شد، مقدم بر فرهنگ سازمانی است که در اواخر دهه هشتاد رشد و تکامل یافت . جو و فرهنگ سازمانی هر دو مقولاتی هستند که برای توصیف ویژگی های سازمان و واحدهای مربوطه استفاده می شوند . علی رغم ارتباط زیاد بین دو مفهوم، همچنان آن دو از یکدیگر متمایز می باشند .

« ریچارد و اشنایدر » معتقدند که جو سازمانی به دیدگاه های سازمانی، اقدامات و روش های رسمی و غیر رسمی اطلاق می گردد.

« شرمر هورن و جان » معتقدند که فرهنگ سازمانی سیستمی از عقاید و ارزش های مشترک است که رفتار و اعضای سازمان را راهنمایی و هدایت می کند.

بنابراین بر اساس تعاریف ارائه شده پیرامون جو و فرهنگ سازمانی می توان خاطرنشان ساخت : جو سازمانی به طور نسبی یک خصوصیت احاطه کننده و دربردارنده برای یک سازمان است و برعکس فرهنگ ، خصوصیتی است که بطور کامل سازمان را احاطه می کند .

فرهنگ سازمانی با طبیعت ، اعتقادات ، انتظارات درباره زندگی سازمانی ارتباط پیدا می کند در حالی که جو عبارت است از شاخصی است به منظور تعیین این که آیا این باورها و انتظارات تحقق پیدا نموده اند .

 به طور خلاصه در تفاوت بین فرهنگ و جو می توان گفت :

-  فرهنگ با این نکته که چگونه کار مدرسه خوب انجام می شود سروکار دارد ، در حالی که جو با ادراکات و احساسات نسبت به محیط داخلی مدرسه سروکار دارد .

-  فرهنگ سازمانی مجموعه ای از جهت گیری های مشترک است که سازمان را یکپارچه نگه داشته و هویت ممتازی به آن می دهد ، در حالی که اقلیم در ادراک مشترک نهفته است .

-  فرهنگ ، فرض ها ، ارزش ها و هنجارهای مشترک است و جو ، ادراک مشترک افراد از رفتار است. ( 28 )

* فرهنگ سازمانی وجو سازمانی مفاهیمی هستند که اغلب افراد آن ها را مترادف هم می دانند . هرچند که این دومفهوم دارای ویژگی های مشترک زیادی هستند ولی با یکدیگر متفاوتند . فرهنگ سازمانی  عبارتست از الگوی منحصر بفرد از مفروضات ،‌ارزش ها  و هنجارهای مشترک که فعالیت های جامعه پذیری ، زبان ، سمبل ها وعملیات سازمان ها را شکل می دهد. جو سازمانی به تمام محیط داخلی سازمان اشاره دار د. به عبارت دیگر جو سازمان شامل مجموعه ای از ویژگی هاست که به وسیله اعضای سازمان مشاهده شده است. برای تعیین، تبیین و تحلیل فرهنگ وجو سازمانی،  می توان از طرق مختلف دریک سازمان اقدام نمود .

جو سازمانی و فرهنگ سازمانی در معنا وجوه مشترکی دارند . هر دو الزاماً به صورت جمعی مطرح می شوند و در طول زمان کوتاه پایدار هستند ولی فرهنگ سازمانــــــی در طول زمان از جو سازمانی پایدارتر است . این دو مفهوم وجوه افتراق نیز دارند . جو به صورت احساس مشترک مشاهده می شود حال این که فرهنگ به صورت باورها یا فرضیات مشترک قابل توصیف است . جو سازمانی از سطح فرد آغاز می شود و به سوی جمع تسری پیدا می کند ولی فرهنگ سازمانی وابسته به جمع است و بر فرد تاثیر می گذارد .

جو سازمانی به تمام محیط داخلی سازمان اشاره دار د. به عبارت دیگر جو سازمان شامل مجموعه ای از ویژگی هاست که به وسیله اعضای سازمان مشاهده شده است که :

سازمان را شرح می دهد .

یک سازمان را از سایر سازمان ها مجزا می کند .

در طول زمان نسبتاً بادوام است .

افراد از آن اثر می پذیرند و هدایت می شوند .

بعضی از ویژگی های جو سازمانی که حاصل مطالعات مختلف است عبارتند از :

میزان استقلال فردی که به اعضاء سازمان داده شده است.

میزان و درجه ای که سرپرستان، اهداف ارتباطی، قوانین و شیوه ها را برای زیردستان تعیین می کنند .

رفتارهای پاداش داده شده بوسیله سازمان و انواع پاداشهای پیشنهادی.

ملاحظه، صمیمیت و حمایت زیردستان از سوی سرپرستان .

جوسازمانی پاسخی به نوسانات کوتاه مدت درون وبرون سازمانی است وبرحسب مقتضی موقعیتی وتعاملات گروهی آشکار می شود و نهایتاً این که جوسازمانی کم عمق تر و سطحی ترازفرهنگ سازمانی است . ( 27 )

* فرهنگ سازمان و جو سازمانی از مفاهیم مرتبط با یکدیگر هستند . این دو مفهوم در نظریه‌های X و y که توسط داگلاس، مک گری‌گور بیان شده به‌خوبی قابل تفکیک هستند . در نظریه X کارکنان به‌عنوان افرادی تنبل که نیاز به کنترل شدید هستند مطرح می‌شوند. درحالی‌که در نظریۀ Y افراد سخت‌کوش و به کارشان علاقمند هستند به رشد آنان توجه می‌شود که همین امر منجر به افزایش انگیزش، استقلال و خودهدایتی می‌شود . حال اگر تعداد زیادی از افراد با ارزش های نظریۀ Y به سازمانی وارد شوند که          ارزش های نظریه X در آن حاکم است مشکل جوی در سازمان به وجود می‌آید . این مشکل ناشی از این است که کارکنان در ارزش فرهنگی مسلط بر سازمان با هم شریک نیستند . بنابراین جو سازمانی از طریق مواجه فرد با فرهنگ موجود در سازمان به این پدیده مرتبط می‌شود .

بر پایۀ مطالعات صورت گرفته، عوامل تعیین‌کنندۀ فضای فرهنگ سازمانی عبارتند از:

نظام های مدیریت، رفتار فردی و ارزش ها و هنجارهای گروه کار و پیامدهای آن برانگیختن و انگیزش، تندرستی کارکنان و نگهداری آنان در سازمان و بالاخره عملکرد سازمانی است. ( 18 )

 جو سازمانی و روحیه

* جو سازمانی به منزله یک پل عمل می کند، در یک طرف جنبه های عینی ومحسوس سازمان از قبیل ساختار، مقررات و    شیوه های رهبری قرار دارد و جو عبارتند ازدرک و یا احساسی که کارمندان نسبت به این جنبه های محسوس سازمان به دست می آورند، در طرف دیگر پل روحیه و رفتار کارکنان واقع شده اند. بدین ترتیب روحیه ورفتار فقط تابعی از شیوه رهبری عملی و یا ساختار سازمانی نیست بلکه به نگاه فرد به ارزش ها، نیازها و شخصیت خود نیز بستگی دارد. جو نمایانگر درک یا احساسی است که کارمندان نسبت به یک سازمان دارند . این درک متاثر از عوامل متعددی مانند فشار گروه ،تصور از خویش ( در کارمند ) ، موقعیت سازمانی یا نقش فرد و گروه مرجع اوست . طبق تحقیقات هالپین و کرافت جو سازمان ها را می توان در نموداری از جو باز، خودمختار،کنترل شده ، خودی ، پدرانه یا بسته نشان داد. مشخصه ممتاز جو باز میزان بالای برانگیختگی و سرزندگی و لاقیدی پایین است که طبق فرمول چنین بیان می شود:

نمره لاقیدی - نمره سرزندگی + نمره برانگیختگی = شاخص بازبودن جو

این ترکیب جوی را نشان می دهد که در آن مدیر و کارکنان در رفتار خود خلوص نیت دارند. مدیر از طریق برقرارکردن الگوها رهبری می کند، یعنی با فراهم آوردن مخلوط مناسبی از ساخت و جهت و نیز حمایت و ملاحظه گری ، کارکنان با خوبی باهم کار کرده و به وظیفه ای که دارند متعهد هستند، چرا که رهبری مدیر واقع گرایانه است و کارکنان نسبت به کارشان متعهدند و هیچ نیازی به کاغذ بازی و تقاضا برای انجام کارهای یکنواخت و پیش پاافتاده نیست ، هیچ نیازی به سرپرستی از نزدیک ( تاکید بر تولید ) ، یا مجموعه ای از قوانین و مقررات نیست ( کناره جویی ) . رفتار رهبری به آسانی و به طورمناسب همچنان که ضرورت می یابد ظاهر می گردد. به طور خلاصه رفتار مدیر و کارکنان درست و قابل اعتماد است . جو بسته عملا در مقابل جو باز قرار   می گیرد. رهبری غیرموثرمدیر همچنین در سرپرستی او از نزدیک ( تاکید بر تولید ) و نیز در فقدان رفتارملاحظه گری در رابطه با کارکنان و همچنین در عدم توانایی و عدم تمایل او به فراهم آوردن یک الگوی مشخص پویا ملاحظه می گردد. این حالات روی هم باعث یاس و بی تفاوتی کارکنان می شود .          ( 17 )

فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی

* فرهنگ سازمانی یک عامل اساسی در توسعه و حفظ سخت کوشی و فداکاری در میان کارکنان محسوب می گردد . زمانی که انگیزه بالا برای موفقیت لازم بوده و کارکنان از دانش شغلی لازم برخوردارند، وابستگی شدید به کار و سخت کوشی بسیار با ارزش و مهم می باشد . بنابراین یکی از ویژگی های سازمان های موفق برخورداری از نیروی انسانی فوق العاده سخت کوش و فداکار است.

سخت کوشی، فداکاری و تعلق نشان دهنده تعهد فردی است. همچنین تعهد سازمانی شامل پیوستگی روحی به سازمان، احساس تعلق شغلی، وفاداری و اعتقاد به ارزشهای سازمان می باشد. مطالعات "اوچی" در سال 1971 نشان می دهد که مکانیزم اساسی کنترل و افزایش بهره وری در شرکت های ژاپنی، تعهد به ارزشهای سازمانی است . همچنین بسیاری از سازمان ها با استفاده از نظام پرورش تعهد فکری و تعهد سازمانی توانسته اند به مزیت های رقابتی دست یابند و تحولات چشمگیری در سازمان خود ایجاد نمایند .

به منظور ایجاد چنین سیستمی ارزش های فرهنگی مهم ترین عامل محسوب می گردد . در این نظام ، نیروی انسانی در هر سطحی به عنوان یک یار خلاق، پرمایه و کاردان به شمار می آید وکارکنان با تلاش مستمر روش های نوین و بهتری را یافته و نتیجتاً عملکرد بهتری را خواهند داشت.

 ارزش های فرهنگی در ابتدا باید منجر به افزایش تعهد مدیران و رهبران سازمان ها گردد .آن ها باید خودشان نسبت به مأموریت ها و هدف های مهم سازمان متعهد؛ و نگهبان و حافظ این تصویر مهم باشند. و آنگاه بتوانند این ارزش مهم را در کل سازمان گسترش دهند ؛ زیرا ارزش های فرهنگی به وسیله آنها شکل گرفته و گسترش می یابند.

 این وظیفه با توجه به اهمیت انسان ها در رویارویی با تغییرات محیطی از مهمترین نقش های مدیران درسازمان ها به شمار  می روند، زیرا یکی از موضوعات مهم بهبود و بهسازی سازمان ها ، تغییر در ارزش ها ، نگرش کارکنان و ایجاد الگوهای رفتاری مناسب و مطلوب ؛ و در واقع اداره ارزش های فرهنگی است. ( 21 )

 روحیه و رضایت شغلی

* روحیه در فرآیند روابط انسانی اهمیت خاصی دارد زیرا ، می تواند نمایانگر وضع کلی روابط انسانی در یک سازمان باشد .

روحیه مجموعه ای از احساسات ، عواطف و طرز فکر آدمی است . در مواردی آن را با رضامندی شغلی مترادف ذکر کرده اند . نکته ی مهم این است که روحیه با درجه رضامندی هر فرد در سازمان به گونه ای که نیازهای معنوی و مادی او ارضا شود ، ارتباط زیاد دارد .      ( 15 )

  منابع :

1 – طوسی ، محمد علی . فرهنگ سازمانی . تهران . انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی . 1372 .

2 – رابینز ، استیفن . تئوری سازمان ( ساختار ، طراحی ، کاربردها ) . ترجمه : سید مهدی الوانی و حسن دانایی فرد . تهران . نشر موج - انتشارات صفًار . 1367 .

3 –  سلیمی ، محمد حسین . بررسی و مقایسه نگرش مدیران مدارس نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی و رابطه آن ها با هم و ارایه پیشنهادهایی برای مسوولان آموزشی . فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش . دوره هفتم ، تابستان 1379 ، شماره مسلسل 26 . 

4 – رابینز ، استیفن پی . رفتار سازمانی ( مفاهیم ، نظریه ها ، کاربردها ) . جلد سوم . مترجم : علی پارسائیان و محمد اعرابی . تهران . دفتر پژوهش های فرهنگی . 1377 .

5 – صالح پور ، معصومه . بررسی رابطه رضایت شغلی دبیران دبیرستان ها با تعهد سازمانی آنان در آموزش و پرورش نواحی 4 ، 6 و 7 مشهد در سال تحصیلی 82 – 81 . فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش . دوره دهم . بهار ، پاییز و زمستان 1383 ، شماره مسلسل 37 ، 38 ، 39 و 40 .

6 – www.tashilat.ir  رضایت شغلی و تعهد سازمانی .  

7 -  www.sanatekhodro.com   تا چه میزان رضایت شغلی موفقیت سازمانی را به همراه خواهد داشت ؟

8 – میرکمالی ، سید محمد . افزایش رضایت شغلی معلمان از طریق معنی دار سازی حرفه معلمی . فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش . دوره دهم . بهار ، پاییز و زمستان 1383 ، شماره مسلسل 37 ، 38 ، 39 و 40 .

9 - مانتانا ، پاتریک . فرهنگ فراگیری دانش مدیریت . ترجمه سهراب خلیلی شورینی .

10- زارعی متین ، حسن . مدیریت منابع انسانی .

11 -  هوی ، وین ک . میکسل ، سیسل ج . تئوری ، تحقیق و عمل در مدیریت آموزشی جلد 2 . ترجمه میر محمد سید عباس زاده

12     - اروی ، دونالداف . براون ، دونالدار . رویکرد تجربی به توسعه سازمان ( مدیریت تحول ) . ترجمه عباس محمدزاده . تهران . انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی .

13 - فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش . شماره مسلسل 20 . زمستان 1377.

14 - گروهی از اساتید و صاحب نظران . مجموعه مطالب آموزشی دوره توجیهی مدیران پایه ( روسای ادارات وهمترازان ) نظام جدید آموزش مدیران کشور . تهران . انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی . 1379.

15-  صافی ، احمد . سازمان و مدیریت در آموزش و پرورش . تهران . انتشارات ارسباران . 1380 .

16     - ساعتچی ، محمود . روانشناسی بهره وری . تهران . مؤسسه نشر ویرایش . 1376 .

17 – شیرکوند ، شهرام . روحیه و جو سازمانی . ماهنامه علمی – آموزشی در زمینه مدیریت تدبیر . سال دوازدهم . شماره 117 . آبان 80 .

18 – بنیانیان ، حسن . فرهنگ سازمانی . سایت اینترنتی سوره مهر .

19 – شرکت بهره برداری مغان در سال 1384 . www.moghanmirab.ir

20 – اسماعیلی ، کوروش . تعهد سازمانی .  www.sciencecenter.ir

21 - محمدجواد محمدی ، سعید . فرهنگ سازمانی و نقش آن در سازمان ها . امور مالی سازمان آموزش و پرورش استان قم .

22 – سایت اینترنتی مهد نوین کویر یزد   www.novineshop.com

23 – استرون ، حسین . تعهد سازمانی . فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش ، شماره مسلسل 17 ، 1377 .

24 – گریفیث ، دانیل . روابط انسانی در مدیریت آموزشی . ترجمه خداداد بخشی . چاپ چهارم . تهران . انتشارات تمندر . 1375

25 – کرمی ، جهانگیر . بازنشسته و روحیه بازنشستگی .

26 – ابطحی ، حسین . مولایی ، ناصر . رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی . ماهنامه تدبیر .

27 – تجزیه و تحلیل فرهنگ و جو سازمانی سازمان هوا فضا از طریق مدل شش بعدی وایزبورد ( ODQ   )

www.rsl.ir    

28 – اسلامیه ، فاطمه . نظریه ها و مبانی جو سازمانی .

29 -  بابایی زکلیکی . مومنی ، نونا . رهبران و خلق فضای سازمانی متعالی . ماهنامه تدبیر ، سال هجدهم ، شماره 186 ، آبان 1386 .

30 – سایت اینترنتی « تحقیقات شخصی یک دانشجوی کوچولو » جو سازمانی .

31 - سخنرانی آقای دکتر عباس زادگان در نشست هم اندیشی همایش دولت، نظام اداری و چشمان انداز. آسیب شناسی سازمانی با تأکید بر حوزه فرهنگ سازمانی در یکصد سال اخیر در ایران 

فرهنگ سازمانی ، جو سازمانی ، تعهد سازمانی ، روحیه و رضایت شغلی(4)

رضایت شغلی  Job  Satisfaction

* نگرش کلی فرد نسبت به شغلش . ( 4 )

* رضایت شغلی ؛ تفاوت بین پاداش هایی که کارگر یا کارمند دریافت می کند و مبلغی را که به باور او باید دریافت کند . ( 4 )

* وروم رضایت شغلی را واکنش کارکنان در برابر نقشی که در کارشان ایفا می کنند ، می داند . ( 5 )

* رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می دهد . ( 5 )

* رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند . وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است ، این بدان مفهوم است که او واقعا شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است . ( 6 )

* " فیشر و هانا " ( 1939 ) رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد کرده و آن را به صورت نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغل تعریف می‌کنند به این معنا که اگر شغل ، شرایطی مطلوب را برای فرد فراهم کند، فرد از شغلش رضایت خواهد داشت، اما اگر شغلی برای فرد رضایت و لذت مطلوب را فراهم نکند ، فرد شروع به مذمت شغل کرده و در صورت امکان ، شغل خود را ترک خواهد کرد . ( 7 )

* "هاپاک" رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی دانسته و آن را با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی مرتبط کرده است به نظر او صرفاً وجود یک عامل، موجب رضایت شغلی فرد نخواهد شد. بلکه وجود ترکیبی از عوامل مختلف موجب خواهد شد که فرد در      لحظه ی معینی از شغل خود احساس رضایت کند.

فرد با توجه به اهمیتی که عوامل مختلف نظیر: درآمد، جایگاه اجتماعی، شرایط محیط کار و ... برای او دارند، میزان معینی از رضایت شغلی دارا خواهد بود. ( 7 )

* رضایت شغلی ، حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت است که فرد نسبت به شغل خود دارد . وقتی شخصی می‌گوید رضایت شغلی بالایی دارد، به این مفهوم است که او واقعاً شغل خود را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است . ( 7 )

* رضایت شغلی، عبارت است از رضایتی ( به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضای نیازها و تمایلات و امیدها ) که فرد از کار خود به دست می‌آورد . ( 7 )

* رضایت شغلی، مجموعه ای از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس‌ها به کار خود می‌نگرند. ( 7 )

* " گینز برگ" و همکارانش، رضایت شغلی را به دو نوع مختلف تقسیم بندی کرده اند : رضایت درونی و رضایت بیرونی .

1. رضایت درونی از دو منبع به دست می‌آید اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می‌شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده ی پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت‌های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به انسان دست می‌دهد.

2. رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال، شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می‌توان نام برد. ( 7 )

* رضایت شغلی نوعی احساس خشنودی و رضایت خاطر فرد از شغل خود در سازمان است که با کار مناسب با : استعدادها ؛ میزان موفقیت در شغل ؛ تامین نیازهای منطقی ؛ شکوفایی استعدادها ؛ پیشرفت شغلی ؛ تجربه های موفق ، و جو سازمانی ارتباط دارد . ( 8 )

* رضایت شغلی ؛  احساس و طرز تلقی عمومی شخصی نسبت به شغل خود . ( 9 )

* رضایت به رابطه میان انتظارات سازمانی و نیازهای فردی اشاره  می کند . در واقع ، رضایت را می توان حد « مناسب و اندازه » بودن نقش سازمانی برای فرد عضو سازمان دانست . رضایت موقعی در حد مطلوب خواهد بود که انتظارات سازمان با نیازها و تمایلات شخصی توافق و همخوانی داشته باشد . عدم توافق و تطابق این دو مشکلاتی از لحاظ رضایت طرفین به وجود خواهد آورد . مثلا کارمندی که گرایش شدیدی به خود مختاری دارد ، اعمال نظارت و کنترل از سوی سازمان برای او رضایت بخش نخواهد بود . رضایت تابع توافق و تعادل میان انتظارات وشرایط سازمان و پیش آمادگی ها و نیازهای شخصیتی فرد است . در حالتی که این دو تعادل و تطابق داشته باشند ، رفتار به طور همزمان برآورنده ی انتظارات سازمان و نیازهای فرد خواهد بود . یعنی اثربخشی ، کارایی و رضایت تواما حاصل خواهند شد . ایجاد چنین وضعی یکی از مشکلات عمده سازمان ها محسوب      می شوند ، بدیهی است که اگر انتظارات سازمانی با نیازهای شخصی سازگار نباشند میزان رضایت از حد متعارف کمتر خواهد شد ، یعنی فرد ممکن است رفتارش اثربخش یا کارآمد باشد بدون این که لزوما رضایتی در میان باشد . ( 12 ) 

 روحیه    Moral

* روحیه عبارت است از شیوه ی اندیشیدن ، نحوه ی برداشت افراد و گروه کارکنان از محیط کارشان ، و نیز کوشش و همکاری و میل و رغبتی که کارکنان برای رسیدن به هدف های سازمان از خود نشان می دهند .

* از دیدگاه روان شناسان ، روحیه ، عبارت است از عکس العمل عاطفی و ذهنی که شخص در باب محیط و کار خود دارد .

* با توجه به تعاریف فوق روشن می شود که روحیه مکن است مثبت یا منفی باشد . روحیه ی مثبت را از آن کسانی می دانند که از کار و حرفه ی خود راضی هستند و فکر می کنند که خدمت یا خدمات آن ها ، هم برای خود و هم برای جامعه مفید و موثر بوده و با افراد شایسته ای در محیط کار خویش در ارتباط می باشند .

روحیه ی منفی را از آن افرادی می دانند که یاس و بدبینی در آنان سایه افکنده و بی اعتمادی در گفتار و رفتار آنان مشاهده   می گردد .

گفته می شود که عامل مهم در روحیه ی افراد ، نحوه ی نگرش و تفکر آن هاست و به احساس و ادراکی که از محیط خود دارند نیز بستگی دارد . ( 15 )

* روحیه مجموعه ای از طرزفکر و احساسات و عواطف انسان است . روحیه عبارت است از مجموعه کمی و کیفی احساسات ، عواطف و اشتیاق فردی و یا گروهی برای کار بهتر است . روحیه و انگیزه دو عامل تلفیقی وجود انسانی است . مجزاساختن روحیه از انگیزه های انسانی کاری اجتناب ناپذیر است . بدین معنی که انگیزش ، آدمی را ازدرون برمی انگیزد تا فعل و انفعالاتی را از خود بروز دهد و روحیه چگونگی شدت وضعف اینگونه فعل و انفعالات را مشخص می سازد. برای مثال اگر موتور یک اتومبیل رادر نظر بگیریم انرژی حاصل از سوخت را انگیزه (عامل دینامیک ) می نامیم و طرز کارکرد( تند، کند، عادی ) را روحیه می گوییم . ( 17 )

* فرنچ می گوید : « روحیه به شرایط احساسی گروهی اطلاق می شود که هدف های مشخص و معلومی دارند . و این اهداف ، در مقاصد فردی مهم تلقی می شوند . زمانی که در حصول هدف ها اعتماد و اطمینان باشد ، فرد تحت سرپرستی به وسایل تحقق هدف ، به رهبران ، به همکاران و سرانجام به خودش اعتماد پیدا می کند . در این صورت رفتارهای افراد ، هماهنگ شده و علیه نیروها یا عواملی که سبب یاس در گروه می شوند ، به مبارزه بر می خیزند . به عبارت دیگر ، دفاع در برابر عوامل مخرب فردی جانشین دفاع در برابر عوامل و عناصر مخرب گروهی می شود » . ( 24 )

* از دیدگاه روان شناسان « روحیه عبارت است از عکس العملی عاطفی و ذهنی که شخص در باب محیط و کار خود دارد » بنابراین روحیه نحوه ی برداشت افراد و گروه کارکنان از محیط سازمان است که ممکن است مثبت یا منفی باشد. کسی که دارای روحیه ی مثبت است که از وضع موجود راضی بوده و از لحاظ روحی در آرامش است و روحیه ی منفی از آن کسی است که  ضمن نارضایتی از وضع فعلی ناامیدی و بی اعتمادی در گفتار و کردار وی نمایان است. واینر روحیه را چنین تعریف می کند « روحیه کیفیتی است ، نامحسوس و نمی توان آن را مشاهده کرد و جدا از سایر عوامل به بررسی آن پرداخت. ولی این کیفیت روحی را می توان از طریق مشاهده دقیق رفتار افراد معین و مشخص کرد .» سپس عامل مهم در روحیه ی معلم بازنشسته همان احساس و اعتقادی است که وی دارد. همیشه لب به شکایت گشودن، بی میلی و عدم علاقه به همکاری، افزایش اضطراب و نگرانی و... شناسه هایی از عدم روحیه است در حالی که نشاط و شوق به همکاری، تقویت اعتماد و حفظ احترام به خود و دیگران و ... از شناسه های روحیه قوی می باشد . ( 25 ) 

فرهنگ سازمانی ، جو سازمانی ، تعهد سازمانی ، روحیه و رضایت شغلی(3)

تعهد سازمانی      Organizational  Commitment

* تعهد سازمانی نوعی نگرش ، احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است . تعهد سازمانی حالتی روانی است که بیانگر نوعی تمایل ، نیاز و الزام به ادامه اشتغال در یک سازمان است . مروری بر پیشینه پژوهش : بعضی از افراد کارشان را دوست دارند اما به سازمانی که در آن کار می کنند علاقه ای ندارند و برخی برعکس، بنابراین احساس مثبت و منفی درباره شغل تنها قسمتی از نگرش شاغل نسبت به کارش است ؛ نگرش کلی فرد نسبت به کارش را معمولاً تعهد سازمانی می نامند . این نگرش انعکاس دهنده این مطلب است که تا چه میزان یک فرد را می توان از طریق سازمانش شناخت و تا چه حد او به آن سازمان تعلق دارد . تعهد سازمانی نوعی نگرش است حالت روحی است که نشان دهنده میزان تمایل ، نیاز و الزام به ادامه اشتغال در سازمان است  .( 19 )

* معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می گیرند . براساس این شیوه ، فردی که به شدت متعهد است ، هویت خود را از سازمان می گیرد ، در سازمان مشارکت دارد و با آن     درمی آمیزد و ازعضویت در آن لذت می برد . پورتر و همکارانش  تعهد سازمانی را پذیرش ارزش های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف          می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش های سازمان می دانند.چاتمن و اورایلی  تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش های یک سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش های ابزاری آن "وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر" تعریف می کنند .

شهید مطهری  درباره تعهد چنین می گوید : تعهد به معنی پایبندی به اصول وفلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آن ها معتقد است و پایدار به آنها می باشد . فردمتعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آن ها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت کند.  شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می کند : نگرش یا جهت گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می کند . کانتر تعهدسازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به      سیستم های اجتماعی می داند. به عقیده سالانسیک تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد که به فعالیتها تداوم بخشد و مشارکت موثرخویش را در انجام آنها حفظ کند. بوکانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمان می داند، وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف و به سازمان فی نفسه جدای از ارزش ابزاری آن . به نظر لوتانز و شاو،تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش اغلب این گونه تعریف شده است :
تمایل قوی به ماندن در سازمان ;
تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان ;
اعتقاد قوی به پذیرش ارزش ها و اهداف .
وجه اشتراک تعاریف بالا این است که تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد را باسازمان مشخص کند، تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک آن را به طور ضمنی در خود دارد . ( 20 )

* نگرش رضایت شغلی در سال های اخیر بیشترین توجه را به خود جلب نموده است ولی اخیرا نگرش تعهد سازمانی عمومیت بیشتری پیدا کرده و در ادبیات تحقیق جایگاهی را به خود اختصاص داده که برای درک و پیش بینی رفتار سازمانی اهمیت پیدا کرده است.
از تعهد سازمانی تعاریف متعددی بعمل آمده است. تعهد سازمانی اغلب تعریف شده است، بعنوان:

1 - تمایل قوی برای بقاء عضویت در یک سازمان خاص.
2 - تمایل برای تلاش بسیار زیاد برای سازمان.
3 - باور قاطع در قبول ارزش ها و اهداف سازمان.

  به عبارت دیگر تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که بواسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می رساند . تعهد سازمانی ناشی از عوامل و متغیرهای مختلفی است که نتایج مختلفی بدنبال دارد.
در ارتباط با تعهد سازمانی مطالعات مختلفی صورت گرفته که یکی از مهم ترین این مطالعات بوسیله "میر و آلن" صورت گرفته و مدلی سه بعدی ارائه شده است . ابعاد این مدل عبارتند از:

  1 - تعهد عاطفی: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن درفعالیت های سازمانی ا ست.
2 - تعهد مستمر: شامل تعهدی که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می شود.
3 - تعهد تکلیفی: شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است.

 به طور کلی تعهد سازمانی منجر به نتایج مطلوب سازمانی، همچون عملکرد بالاتر، ترک خدمت کمتر و غیبت کمتر خواهد شد که تحقیقات متعددی نیز صحت آن را تایید نموده است. ( 22 )

* تعهد سازمانی عبارت از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان " نه شغل " است که در آن مشغول به کارند . در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد . افرادی که دارای تعهد سازمانی بسیارند ، معمولاً از خود سه ویژگی نشان می دهند :
1 ) اهداف و ارزش های سازمانی را در حدّ بالایی می پذیرند .
۲(  تمایل جدّی به تلاش برای تحقق اهداف سازمانی دارند .
۳(  به باقی ماندن و ادامه ی کار در سازمان بسیار علاقه مندند .  ( 23 )

* ( موودی و پورتر ) تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می شود که بر اساس آن فردی که شدیداً متعهد است، هویت خود را با سازمان معین می کند ، در سازمان مشارکت می کند و در آن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می برد . بوکانان( 1974) ، تعهد را چنین تعریف می کند : « تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف یک سازمان است. وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش ها و اهداف سازمان ، به خاطر خود سازمان جدای از ارزش های ابزاری آن » .

پرتر و همکاران (1978) تعهدسازمانی را به عنوان « درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری او در سازمان تعریف کرده اند » .

در این تعریف، تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود ( آلن و مایر ) :

▪ اعتقاد به اهداف و ارزش های سازمان

▪ تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان

▪ آرزو وخواست قوی وعمیق برای ادامه عضویت با سازمان . ( 26 )

بیش از چند دهه از اولین تعریف جو سازمانی می گذرد . در این مدت تعاریف متعددی مطرح شده که جوهره همه آن ها دو عنصر را در برداشته است:
1. سیستم شناختی ( عنصر ذهنی ) ، که بیانگر سیستم های ارزشی سازمان است.
2. برداشت های جمعی ( عنصر احساسی ) از سیاست ها، عملکرد و روش های سازمان نشئت می گیرد  .                                                                                                                                     
مورد اول بیشتر به فرهنگ سازمان مرتبط است و مورد دوم واقعاً بیانگر جوی است که رهبری با آن مرتبط است . به این ترتیب جو سازمانی نمایی از ویژگی های ظاهری فرهنگ است که از ادراکات و نگرش های کارکنان ناشی می شود . در واقع جو، نمای قابل دید و فرهنگ بخش غیر قابل رویت سازمان است، مثل یک کوه یخ شناور در آب .
اگر چه اندیشمندان راجع به تعریف جوسازمانی اتفاق نظر ندارند، ولی اکثر آنان در خصوص ویژگی های آن دیدگاه های یکسانی ابراز داشته اند . ویژگی های زیر را برای جو سازمانی برشمرده اند :
- یک برداشت جمعی کارکنان دربارة ویژگی های خاص سازمان مثل اقتدار، اعتماد، انسجام، حمایت، تقدیر، نوآوری و عدالت ؛
-  برآیند تعامل اعضای یک سازمان ؛
- پایه ای برای تفسیر شرایط ؛
- تداعی کننده هنجارها و ارزش ها و نگرش ها راجع به فرهنگ سازمان ؛
-  منبع تأثیرگذار بر رفتار.
بر این اساس، "جو سازمانی مجموعه ویژگی هایی است که یک سازمان را توصیف می کند و آن را از دیگر سازمان ها متمایز می سازد، تقریبا در طول زمان پایدار است و رفتار افراد در سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد . می توان جو سازمانی را به بیانی ساده تر بیان کرد : « جو سازمانی درک کارکنان از محیطی است که در آن مشغول به کار هستند .» با این دید می توان جو سازمانی را نتیجه رهبری مدیر دانست . به طور مثال، تحقیقات نشان می دهد جو سازمانی رابطه مستقیم با توانایی مدیر در برانگیختن کارکنان با برآورده ساختن نیازهای روانی آن ها همچون توفیق طلبی، قدرت و .... دارد.
از طرف دیگر، تحقیقات چهل ساله هی گروپ نشان می دهد جو سازمانی تأثیر بسزایی بر رفتار کارکنان و عملکرد سازمانی دارد. این  بررسی ها بیانگرآن است جو متعالی سازمان از یک طرف هزینه‌های جابه جایی کارکنان و مقاومت آنان در برابر تغییر را کاهش می دهد و از سوی دیگر موجب بهبود کیفیت کالا ، نو آوری و ریسک پذیری می شود که نتیجه نهایی این تأثیرات افزایش سود آوری و وفاداری مشتریان است . ( 29 )

فرهنگ سازمانی ، جو سازمانی ، تعهد سازمانی ، روحیه و رضایت شغلی(2)

 جو سازمانی       Organizational  Climate

* جو سازمانی عبارت از مجموعه ای از حالات ، خصوصیات یا ویزگی های حاکم بر یک مدرسه یا محیط آموزشی است که آن را گرم یا سرد ، قابل اعتماد یا غیر قابل اعتماد ، ترس آور یا اطمینان بخش ، و تسهیل کننده یا بازدارنده می سازد و سبب تمایز دو مدرسه از یکدیگر می شود . جو ممکن است به سالم ، ناسالم ، باز ، بسته ، مسموم و غیره تقسیم بندی شود . ( 8 )

* جو سازمانی محیط کلی سیاسی ، اجتماعی و اقتصادی یک سازمان است . نیروهای خارجی ، ساختار قدرت در درون سازمان ، نیازهای سازمان و انتظاراتی که از آن می رود بر این جو تاثیر دارند . ( 9 )

* به ادراک معلمان از محیط عمومی کار در مدرسه اطلاق شده و متاثر از سازمان رسمی ، غیر رسمی ، شخصیت افراد و رهبری سازمان است . به طور ساده تر ، مجموعه ای از خصوصیات داخلی که موجب تمایز مدارس از یکدیگر شده و در رفتار اعضای     آن ها تاثیر دارد ، جو سازمانی مدارس نامیده  می شود . جوّ عبارت از کیفیت نسبتا پایدار محیط مدرسه است که معلمان آن را تجربه کرده ، بر رفتار آنان تاثیر گذاشته و مبتنی بر ادراک جمعی رفتار در مدرسه می باشد . ( 11 ) 

* جو سازمانی مجموعه ی ویژگی های درونی ای که مدرسه ای را از مدرسه ی دیگر متمایز ساخته و رفتار کارکنان آن را تحت تاثیر قرار می دهد ، جو سازمانی آن مدرسه نامیده می شود . به بیان دقیق تر ؛ جو مدرسه عبارت است از کیفیت نسبتا پایدار محیط مدرسه که : 1- به وسیله معلمان تجربه می شود 2- رفتار آن ها را تحت تاثیر قرار می دهد و 3- مبتنی بر ادراکات جمعی آنان است . ( 13 ) 

* مجموعه مشخصات درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایزمی سازد و بر رفتار افرادی اثر می گذارد که در آن فعالیت می کنند، جو سازمانی نامیده می شود . به راستی جو یک سازمان را می توان به عنوان یک شخصیت یک سازمان در نظرگرفت .

جورج لبتوین و روبرت استرینجر تعریف جو سازمانی را چنین بیان می کند : ادراکاتی که فرد از نوع سازمانی دارد که در آن کار می کند و احساس او نسبت به سازمان برحسب ابعادی مانند استقلال ساختار سازمانی ، پاداش ، ملاحظه کاری ها، صمیمیت و حمایت وصراحت . ( 17 )                             

* فضا (جو) سازمانی یکی دیگر از مفاهیم مرتبط با فرهنگ سازمان جو سازمان است . فضا یک ابزار ذهنی برای پی بردن به پویایی های یک سازمان است.

جو یا فضای سازمانی میزان برآورده شدن خواسته‌های افراد را در سازمان می‌سنجد.

کیت دیویس نیز فضای سازمانی را چنین تعریف می‌کند : فضا یا جو سازمانی، پیرامون انسانی است که در آن کارکنان یک سازمان به کار خود می‌پردازند . به‌طوری‌که فضای سازمانی می‌تواند بر انگیزش، کارکرد، خشنودی شغل اثر بگذارد. فضای سازمانی از راه پدید آوردن انتظاراتی که کارکنان برای رفتارهای مختلف نیاز دارند به این مقصد دست می‌یابد . کارکنان سازمان بر پایه ادراکی که از فضای سازمان دارند متوقع خواهند بود از نوعی پاداش ها، خشنودی ها و ناکامی ها بهره‌مند شوند .

در توصیف جو سازمانی فیدلر و شمرز تأکید شان بیشتر بر جنبه‌های فردی بوده است و جزئیات آن را چنین شرح داده‌اند : درجه ی حمایت مدیریت، توجه به کارکنان جدید و تعارض بین بخش های سازمان و دیگران جو سازمان را به شکلی تعریف کرده‌اند که محدودیت های سازمانی ، کاغذ بازی اداری، درجۀ آزادی کارکنان در تصمیم‌گیری، نوع پاداش، ریسک‌پذیری و حمایت را در بر می‌گیرد.

در مطالعۀ فضا ( جو ) سازمانی احساسات و ادراکات کارکنان در موارد زیر مورد بررسی قرار می‌گیرد:

1ـ ساختار: احساسی که کارکنان در مورد قید و بندهای گروه، میزان مقررات، قانونمندی و رویه‌های موجود در سازمان دارند .

2ـ پاسخگویی : احساسی در مورد خودکنترلی و نداشتن کنترل مجدد در مورد همه ی وظایف محوله به افراد.

3ـ پاداش : احساس ناشی از دریافت پاداش برای انجام کار خوب با تأکید بر پاداش های مثبت به جای تنبیهات رایج در سازمان .

4ـ خطرپذیری: میزان خطرپذیری و تهور در شغل و تأکید بر ریسک های محاسبه‌ شده .

5ـ صمیمیت : احساس خوبی که بین اعضای سازمان رایج است.

6ـ حمایت : تأکید و پشتیبانی دوجانبه از بالا به پایین و از پایین به بالا.

7ـ استانداردها : درک اهمیت صریح بودن اهداف و تأکید بر انجام کار خوب.

8ـ تضاد : احساس میزان پذیرش عقاید مختلف توسط کارکنان و مدیران و میزان تأکید موجود بر غیر قابل حل دانستن مشکلات به جای رفع آنها.

9ـ هویت: احساس تعلق به سازمان و اینکه عضو باارزش به حساب آوردن در انجام کار تیمی.

پژوهشگر دیگری شش بعد سازمانی را برای مطالعه فضای سازمانی عنوان می‌کند :

1ـ روشنی در کار

2ـ تعهد و دلبستگی

3ـ معیارهای کار

4ـ احساس مسئولیت

5ـ قدرشناسی

6ـ کار در گروه ( 18 )

* « هوى و میسکل » جو یا اقلیم سازمانى را در یک مدرسه، چنین تعریف مى‏کنند : « جو یا اقلیم سازمانى، اصطلاح ‏وسیعى است که به ادراک معلمان ازمحیط عمومى کار در مدرسه اطلاق شده ‏و متاثر از سازمان رسمى، غیر رسمى،شخصیت افراد ورهبرى سازمانى است. »

از نظر « لیتوین »  و « روبرت استرینجر» جو سازمانى چنین است : « ادراکاتى‏که فرد از نوع سازمانى که در آن کار مى‏کند دارد و احساس او به سازمان برحسب ‏ابعادى مانند استقلال ، ساختار سازمانى ، پاداش، ملاحظه کاری ها ، صمیمیت و حمایت و صراحت . »

« علاقه بند » جو سازمانى را به کیفیت ‏درونى سازمان، آنگونه که اعضاى‏ سازمان این کیفیت را تجربه و ادراک‏ مى‏کنند  تعبیر مى‏کند .

« هالپین و کرافت » در تعریف جو سازمانی می گویند: « ویژگی های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تاثیر می گذارد ، جو سازمانی نامیده می شود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف های آنان از ویژگی های درونی سازمان سنجیده می شود . » ( 28 )

* جّو سازمانی ویژگی نسبتاً با دوامی از سازمان که موجب تمایز آن سازمان از سازمانهای دیگر می شود و

1) متضمن ادراکاتی جمعی و گروهی درباره سازمانشان بر حسب ابعادی چون استقلال، خود مختاری ، اعتماد ، پیوستگی ، حمایت ، هویت و شناسایی ، و ابداع بی طرفی است. 2)  از طریق تعاملهای بین اعضاء ایجاد می شود . 3 ) به عنوان مبنایی برای تغییر موقعیت مورد استفاده قرار می گیرد . 4 ) منعکس کننده ارزشها ، هنجارها ، طرز تلقی ها و نگرش ها از فرهنگ سازمانی است . 5 ) به عنوان یک منبع موثر و با نفوذ جهت شکل دهی رفتار عمل می کند . ( 30 )

* ویژگی نسبتاً بادوامی از سازمان است که موجب تمایز آن سازمان از سایر سازمان ها می شود و متضمن ادراک جمعی متجلی شده در عوامی چون استقلال ، اعتماد و پیوستگی ، حمایت ، هویت، شناسایی ، ابداع و بی طرفی است و از طریق تعامل های بین اعضاء ایجاد می شود ، به عنوان مبنایی جهت تفسیر موفعیت مورد استفاده قرار می گیرد و منعکس کننده هنجارها ، ارزش ها ، طرز تلقی ها و   نگرش ها از فرهنگ سازمانی است همچنین به عنوان منبعی موثر و با نفوذ جهت شکل دهی رفتار عمل می کند . ( 30 )

* جّو سازمانی به کیفیت درونی یک سازمان اطلاق می شود ، به گونه ای که اعضای آن این کیفیت را « ادراک و تجربه » می کنند به عبارت دیگر ، مجموعه ویژگی های درونی یک دانشگاه که آن را از دانشگاه دیگر متمایز می سازد و رفتار اعضای آن را تحت تاثیر قرار می دهد ، جّو سازمانی آن دانشگاه نامیده می شود . ( 30 )          به طور کلی صاحب نظران هر کدام تعاریف متعددی از جو بیان داشته اند، ولی نکته ای که در اکثر تعاریف آن ها مشترک است ، آن است که جو سازمانی بر اساس ادراک کارکنان از محیط سازمان سنجیده می شود . ( 28 )

فرهنگ سازمانی ، جو سازمانی ، تعهد سازمانی ، روحیه و رضایت شغلی(1)

بسم الله الرحمن الرحیم

 فرهنگ سازمانی ، جو سازمانی ، تعهد سازمانی ، روحیه  و رضایت شغلی

حسین استرون

کارشناس ارشد مدیریت آموزشی

چکیده

          عنصر محوری در راه تحقق بهره وری و توسعه سازمان ، نیروی انسانی کارآمدی است که نمی توان کمال سازمان ها را بدون توجه به کمال او محقق ساخت . و لازمه ی توسعه ی انسانی نیروهای شاغل در موسسات دولتی و غیر دولتی ، عنایت و اهتمام مدیران به مولفه هایی چون فرهنگ سازمانی ، جو سازمانی ، تعهد سازمانی ، روحیه و رضایت شغلی آن ها می باشد . 

 واژه های کلیدی : فرهنگ سازمانی ، جو سازمانی ، تعهد سازمانی ، روحیه و رضایت شغلی .

 مقدمه

    امروزه به دلیل گسترش بسیار سریع و چشم گیر دانش مدیریت در گرایش های مختلف آن و بالا رفتن توقعات سازمان ها ، کارکنان و صاحبان موسسات از مدیران ، هیچ مدیری نمی تواند صرفاً با تکیه بر تجربه و آزمایش و خطا ادعا کند در راه پاسخ گویی به انتظارات ، بی نیاز از آگاهی و به کارگیری علوم و تئوری های متنوع مدیریت باشد . زیرا بی اطلاعی او تقریباً مساوی است با عدم تحقق کمال انسان ها و سازمان هایی که در آن ها شاغل هستند ، خواهد بود .

       اما بعضی متغیرهای موثر در راه دست یابی به کارآیی ، اثربخشی ، بهره وری و به طور کلی جامه ی عمل پوشاندن به اهداف افراد ، سازمان و جامعه پیرامونی ، از نظر مفهومی با هم شباهت و مشترکاتی دارند که در صورت عدم اشراف به معانی و      تعریف های آن ها ممکن است برخی نادیده گرفته شوند یا مشاهده ی اثر یا ویژگی خاص یک عامل نشانه ی تحقق متغیر دیگر بدانیم یا به طور کلی از نقش و تاثیر آن ها غفلت ورزیم  .

       لذا در این نوشتار سعی بر این است که با ارایه تعاریف مختلفی از مفاهیم و متغیرهایی چون ؛ فرهنگ سازمانی ، جو سازمانی ، تعهد سازمانی ، روحیه و رضایت شغلی ، تصویر روشن تری برای مدیران مهیا سازیم .  

( توضیح : عدد داخل پرانتز آخر مطالب ، معرف شماره منبع مورد استفاده در فهرست منابع می باشد . )

فرهنگ سازمانی  Organizational Culture    

* برای فرهنگ سازمانی تعاریفی ارائه داده اند که به پاره‌ای از آنها اشاره می کنیم :
- فلسفه ای که خط مشی سازمان را در جهت مشتریان وکارکنان هدایت می کند .
- الگویی از عقاید و انتظارات مشترک در یک سازمان.
- شیوه خاص یا فضایی که یک سازمان را متمایز و به آن شخصیت منحصر به فرد می دهد .
- هویت اجتماعی هر سازمان یا ارزشهای مشترک کارکنان
- ترکیبی از باورها، ارزش هاو پیش فرض هایی که در سازمان وجود دارد .به رغم گوناگونی و تفاوت ها، همه فرهنگ ها دارای عواملی هستند که در میان آنها همگانی است . ( 31 )

* « اسمیرچ » فرهنگ سازمانی را « مجموعه ای از ارزش های کلیدی ، باورهای راهنما ، و تفاهم ها » می داند که در اعضای یک سازمان مشترکند . فرهنگ سازمانی بخش احساسی و نانوشته سازمان را نمایان می سازد .  ( 1 ) 

* « لوییس » فرهنگ سازمانی را چنین تعریف می کند : « مجموعه ای از دریافت ها و تفاهم های مشترک کنش هاست که زبان و دیگر محمل های نمادی را برای بیان این تفاهم های مشترک به کار می گیرد » . ( 1 )

* « فرنچ » و « بل » فرهنگ یک گروه کار را الگوی چیره ای چیره ای از باورها ، احساس ها ، هنجارها ، کار و کردها ، و چیزهایی از این شمار می دانند که افراد به آن ها باور می آورند و چون راهنما در رفتار از آن ها پیروی می کنند . ( 1 )

* « هنری توسی » و همکاران ، فرهنگ سازمانی را راه قالب ریزی شده اندیشیدن ، احساس کردن ، و پاسخ دادن از آن گونه  می دانند که در یک سازمان یا پاره بخش های آن وجود دارد .   ( 1 )

* « اورایلی » فرهنگ سازمانی را یک نظام نظارت اجتماعی بالقوه می داند که در برابر نظام نظارت رسمی قرار داد . بنابر این ، از دیدگاه مدیریت ، فرهنگ سازمانی را می توان در قالب آن دسته از باورها و انتظارات مشترک و همگانی که از افراد سازمانی داریم ، یک نظام نظارت اجتماعی به شمار آورد . این باورها و انتظارها ، هنجارها و ارزش هایی پدید می آورند که با نیرومندی رفتار افراد و گروه ها را شکل می بخشند . آنچه را که « اورایلی »  نظام نظارت اجتماعی می خواند ، می توان همان نظام غیر رسمی دانست که در بر گیرنده کنش ها و میانکنش های غیر رسمی ، احساس ها ، هنجارهای گروهی ، و ارزش هایی است که افراد سازمانی بر آن ها مهر تایید می زنند . ( 1 )

* « کریس آرجریس » فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می سازند ، راهی که بر آن پایه به طور واقعی با هم رفتار می کنند ، تعریف می کند . ( 1 )

* « استانلی دیویس » بر این باور است که « فرهنگ سازمانی الگویی از ارزش ها و باورهای مشترک است که به اعضای یک نهاد معنی و مفهوم می بخشد ، و برای رفتار آنان در سازمان دستورهایی فراهم می آورد . » به سخن دیگر ، « فرهنگ سازمانی   زمینه ای فراگیر از سنت ها ، نمادها ، ریشه ها ، نگرش ها ، ادراک ها ، ارزش ها ، دستورهای اخلاقی ، فلسفه ها ، افسانه ها ، قدرت ها ، و اصول ( آشکار یا نهفته ) است که روزهای پی در پی بر سازمان نفوذ می کنند و آن را در بر می گیرند . ( 1 )

* فرهنگ الگویی از مفروضات بنیادی است که بر اثر اندوختن تجربه از دشواری های سازگاری بیرونی و یکپارچگی درونی از سوی گروهی معین آفریده ، کشف یا پرورده شده است . این الگو چنان به خوبی به کار برده شده است که آن را در پیوند با آن دشواری ها معتبر دانسته ، و در نتیجه ، گروه آن را به عنوان شیوه درست ادراک کردن ، اندیشیدن ، و احساس کردن به اعضای جدید می آموزد .   ( 1 )  

* فرهنگ سازمانی یک شیوه اندیشیدن ، احساس کردن ، و واکنش کردن قالبی است که در یک سازمان یا پاره بخش های آن وجود دارد . ( 1 )

* فرهنگ سازمانی ؛ «  ارزش های غالب که به وسیله یک سازمان حمایت می شود ، توصیف شده است » . ( 2 )

* فرهنگ سازمانی ؛ «  فلسفه ای که خط مشی سازمان را به سمت کارکنان و مشتریان هدایت می کند » . ( 2 )

* فرهنگ سازمانی ؛ «  ارزش هایی که به کمک آن ها کارها و امور روزمره سازمان انجام  می پذیرد  » . ( 2 )

* فرهنگ سازمانی ؛ « مفروضات و باورهای بنیادی که بین اعضای سازمان مشترک می باشند » . ( 2 )

* فرهنگ سازمانی وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک در میان اعضای سازمان است . در هر سازمانی الگوهایی از باورها ، سمبل ها ، شعایر ، داستان ها و آداب و رسوم وجود دارند که به مرور زمان به وجود آمده اند . این الگوها باعث می شوند که در خصوص این که سازمان چیست و چگونه اعضا باید رفتار خود را ابراز کنند ، درک مشترک و یکسانی به وجود آید . ( 2 )

* فرهنگ سازمانی به مجموعه ای از ارزش ها ، اعتقادها ، آداب و رسوم و عاداتی که به طور ضمنی و غیر مدون رفتار مشترک فردی ، گروهی و سازمانی را پی ریزی می کند ، اطلاق می شود . ( 3 )

* فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود . یک سیستم که اعضای آن دارای استنباط مشترک از آن هستند ، از مجموعه ای ویژگی های اصلی تشکیل شده است که سازمان به آن ها ارج می نهد یا برای آن ها ارزش قایل است . ( 4 )

* فرهنگ سازمانی به شیوه ای اطلاق می شود که اعضای سازمان در باره ویزگی های آن می اندیشند ( و نه این که آیا آن ها را دوست دارند یا دوست ندارند ) یعنی یک وازه توصیفی است . این موضوع اهمیت زیادی دارد ؛ زیرا با « رضایت شغلی » تفاوت دارد . ( 4 )

* فرهنگ سازمان  عبارت از جمع کلیه آداب ، رسوم و معانی و ارزش هایی است که باعث تمایز یک شرکت می شود . و اغلب « شخصیت سازمان » نامیده می شود . ( 9 )

* فرهنگ سازمانی فرضیات اساسی و ارزش های مشترک یک سازمان می باشد که به طور گسترده در سطح سازمان پخش شده و منجر به الگوهای رفتاری معین می گردد . ( 10 )

* فرهنگ سازمانی نظام اعتقادات و باورهای اساسی و ارزش های حاکم در سازمان است که در طول زمان ، ایجاد و توسعه یافته و منجر به ایجاد هنجارها و الگوهای رفتاری گردیده است . ( 10 )

* فرهنگ سازمانی مجموعه ای از جهت گیری های مشترک است که سازمان را یک پارچه نگه داشته و یک هویت متمایزی به آن می دهد . اقلیم در ادراک مشترک متمرکز است ولی فرهنگ بر حسب فرض ها ، ارزش ها و هنجارهای مشترک تعریف می شود . ( 11 ) 

* فرهنگ سازمانی به سیستم مبانی مشترک شامل زبان ، طرز لباس پوشیدن ، الگوهای رفتاری ، سیستم ارزشی ، احساسات ، نگرش ها ، تعاملات و هنجارهای گروهی افراد اشاره دارد . ( 12 ) 

* فرهنگ سازمانی را می توان الگوی مشترک میان افراد سازمان دانست یعنی به تعبیر دیگر ، فرهنگ سازمانی شیوه انجام گرفتن امور در سازمان را برای کارکنان مشخص می نماید که این الگو نمایانگر مشخصات رایج و ثابتی است که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می کند . ( 14 ) 

* فرهنگ سازمانی به توصیف آن بخش از محیط داخلی سازمان می پردازد که مجموعه ای از فرض ها ، اعتقادات و ارزش های مشترک افراد را در بر می گیرد و این فرض ها ، اعتقادات و ارزش های مشترک نیز نقش نوعی راهنما را برای نحوه ی عمل افراد ، به عهده دارند . ( 16 )

* مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود. کریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می‌خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می‌سازند، راهی که بر آن پایه به‌طور واقعی می‌اندیشند و احساس می‌کنند و شیوه‌ای که به‌طور واقعی با هم رفتار می‌کنند تعریف می‌کند. ( 18 )

* ادگار شاین نیز فرهنگ سازمانی را این‌گونه تعریف می‌کند :

یک الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد می‌گیرند و چنان خوب عمل می‌کند که معتبر شناخته شده ، سپس به‌صورت یک روش صحیح برای درک ، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می‌شود . جیمز پرسی معتقد است که افراد یک سازمان دارای ارزش های مشترک ، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمزها و سایر الگوی فکری و رفتاری هستند و به ‌طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان تعریف می‌کند . ( 18 )

* فرهنگ‌ سازمانی به عنوان مجموعه‌ای‌ از فرضیات‌ اساسی ؛ که‌ افراد سازمان‌ در روبه‌ رو شدن‌ با مسایل‌ برای ‌انطباق‌ با محیط‌ و دستیابی‌ به‌ وحدت‌ و انسجام‌ داخلی ‌؛ آن را ایجاد،کشف‌ و توسعه‌ داده‌اند ؛ بر تمام پدیده های سازمانی از جمله رفتار کارکنان، عملکرد گروه ها، عملکرد سازمان ، میزان خلاقیت و نوآوری، تعهد کارکنان، انگیزش شغلی و رضایت شغلی تاثیرگذار می باشد . ( 21 )

* فرهنگ سازمانی عبارتست از الگوی منحصر به فرد از مفروضات ، ارزش ها و هنجارهای مشترک که فعالیت های جامعه پذیری ، زبان، سمبل ها و عملیات سازمان ها را شکل می دهد .                                          فرهنگ کلان : ترکیبـــی از مفروضات و ارزشهای جامعه و صنعت که سازمان ( یا یکی از بخشهای آن ) درآن محیط عمل می کند .

مفروضات مشترک : مفروضات مشترک شامل موارد ذیل است:

تفکرات و باورهای افراد درباره خود و دیگران ( به عنوان نمونه توجه به منافع خود در مقابل منافع عموم ) .

روابط اعضاء با دیگران ( بعنوان نمونه رقابت یا همکاری ) .

روابط سازمانی با محبط ( به عنوان نمونه غلبه بر آن، مشارکت و… ) .

گرایش زمانی ( آینده، حال، گذشته ) و … .

ارزش های مشترک : ارزش، یک باور اساسی حول شرایطی است که اهمیت قابل ملاحظه و معنی داری برای افراد دارد و همیشه ثابت است.

جامعه پذیری مشترک : فرآیندی منظم که سازمان اعضاء جدید را وارد فرهنگ سازمانی خود می کند .

سمبل های مشترک : هر چیز قابل رویت ( مشاهده ) که می تواند برای نشان دادن یک ارزش مشترک مجرد یا معنی خاص به کار رود.

زبان مشترک : یک سیستم مشترک از صداها، علائم مکتوب یا اشارات بکار برده شده برای انتقال معانی خاص بین اعضاء.

حکایات مشترک : داستان ها ، قصه قهرمانان و افسانه های مشترک در یک فرهنگ سازمانی .

عملیات مشترک : مراسم و آداب ظاهری، فعالیت های تخصصی و رسمی طراحی شده برای ایجاد احساسات قوی و انجام کارها به عنوان یک رویداد خاص . ( 27 )

* به عقیدۀ پژوهشگر دیگری، فرهنگ سازمانی عبارت است از اندیشه ی مشترک اعضای یک سازمان که آن ها را از سازمان دیگر متمایز می‌کند . این پژوهشگر می‌نویسد، علی ‌رغم این که تعریف واحدی از فرهنگ سازمانی وجود ندارد ولی می‌توان گفت که همه ی افرادی که در این زمینه مطالعه نموده‌اند همگی توافق دارند که فرهنگ ؛

1ـ کلی است که از مجموع اجزای آن بیشتر است.

2ـ تاریخچه سازمان را منعکس می‌کند .

3ـ به مطالعه ی انسان‌ شناسی مانند رسوم و نهادها مربوط می‌شود .

4ـ توسط گروهی از افراد که یک سازمان را تشکیل داده‌اند شکل گرفته است .

5 ـ حرکت آن کند و سخت است.

6 -  تغییر آن به سختی صورت می‌گیرد.

با توجه به تعریف عنوان‌شده به این نتیجه می‌رسیم که تقریباً تمامی پژوهشگران از فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از ارزش ها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان یاد می‌کنند . در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است که به‌عنوان یک پدیده ی درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می‌شود و آن بیانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است .   ( 18 )