نظریه های نوین در مدیریت آموزشی و استعاره های مدیریتی(2)

نظریه های نوین در مدیریت آموزشی و استعاره های مدیریتی(2)

9)مدیریت اخلاق

      مدیریت اخلاق، شناسایی واولویت بندی ارزشها برای هدایت رفتارها درسازمان اســت. سازمــــانها با ایجاد یک برنامـــه مدیریت اخلاق می توانند اخــلاقیات را در محیط کار مدیریت کنند. برنامه های اخلاق به سازمــانهــا یاری می رسانند تا در شرایط آشفته، عملکرد اخلاقی خود را حفظ کنند.

فواید مدیریت اخلاق در سازمان آموزشی:
1 - توجه به اخلاق کار به بهبود اساسی اوضاع سازمان انجامیده است.
2 - برنامه های اخلاق باعث می شود که در شرایط آشفته، سازمان عملکرد اخلاقی خـــود را حفظ کند.
3 - برنامه های اخلاق باعث شکل گیری کــارهـای گروهی قوی و افزایــش بهره وری می شود.
4 - برنامه های اخلاق باعث رشد و بالندگی کارکنان می شود.

5 - برنامه های اخلاق ما را از قانـونی بودن خط مشی های سازمان مطمئن می کند.
6 - برنامه های اخلاق باعث جلوگیری از عمل مجرمانه اهمال می شود.
7 – برنامـــه های اخلاق به مدیـــریت ارزشهای مطرح در مدیریت کیفیــت، برنامـــه ریزی استراتژیک و مدیریت تنوع کمک می کند.
8 - برنامه های اخلاق به ایجاد تصویری مثبت ازسازمان در نزد مردم کمک می کند.

هشت دستورالعمل:
1- به یاد داشته باشید که مدیریت اخلاق یک فرایند است.
2- هدف نهایی برنامه های اخلاق این است که رفتارهای مشخص شده درکد رفتار در محیط کار انجام گیرد.
3- بهترین راه برای اداره کردن معضلات اخلاقی جلوگیری از وقوع آنها در گام نخست است.
4- بهتر است تصمیمات حوزه اخلاقیات را به صورت گروهی بگیرید .
5- مدیریت اخلاق را با دیگر فعالیتهای مدیریتی ادغام کنید.

6 - هنگام تدوین و اجرای برنامه مدیریت اخلاق از تیم های میان وظیفه ای استفاده کنیم.
7- برای گذشت و عفو ارزش قائل شوید.
8- تلاش برای عملکرد اخلاقی و درعین حال داشتن تعداد اندکی اشتباه بهتر است از تلاش نکردن در این جهت است

10 ) نظریه ی "پنجره های شکسته"

مفهوم پنجره های شکسته:

     یک پنجره ی شکسته شده که به حال خود رها شده ، نشانگر بی قید و بندی در قبال مراقبت و نگهداری از اموال است و موید آن است که ساختمان ، متروکه مانده است. نتیجتاً، پنجره‌های دیگر این ساختمان هم، شکسته  خواهد شد . به مرور زمان، دیگر علایم نا مطلوب،  در حول و حوالی ساختمان ، ظاهر می شود: تلی از آشغال ، خاکروبه ، تجمع افراد ناباب،  نوشتن حرف های زشت روی دیوار ها و ...

     آن ساختمان ، کم کم برای افراد فقیر و یا بی خانه ، بعنوان یک سرپناه و محل تجمع به صورت نا متعارف در می آید . دست آخر،فساد و فحشا و فعالیت های نا مشروع از خرید و فروش مواد مخدر تا قمار و مسایل دیگر، در اطراف ساختمان رواج می گیرد و این مساله به سرعت به مناطق دیگر و در سطح شهر، گسترش می یابد

      افرادی که ساکن آن حوالی هستند، احساس نا امنی می‌کنند  از اینکه در همسایگی آنها این مسایل میگذرد، دل زده می شوند و به فکر چاره می افتند: یا ولگردان را ازآنجا برانند یا اینکه خود از آن منطقه، کوچ کنند. برخی ساکنین، ترجیح می‌دهند که محله را ترک کنند .

    این عقب نشینی، باعث یک نوع خلاء اجتماعی می شود که به خلاف کاران و مجرمین خرده پا جسارت و جرات داده تا فعالیت های بعدی خود را سر و سامان دهند. این موضوع، برای مجرمین و خلاف کاران بستری را فراهم می آورد که به نوعی دارای جذابیت از بعد منفی بوده و طبیعتا ، محیط را " نا مدیریتی" و عاری از هر گونه "خطری" برای خود می بینند.

 نظریه " پنجره های شکسته " در سازمان های آموزشی:

     یقینا ، پنجره های شکسته ای در سازمان های آموزشی وجود دارد که رهبری را مشکل می نماید. تخلفات کوچک ، نشانه ای برای نقض قانون و نادیده انگاشتن مقررات ، خط مشی ها وفرایند های سازمان است و تخلفات دیگر را در پی خواهد آورد.

     از همین روی ، کار های ناچیز همچون دیر آمدن به سر کار یا عدم حضور به موقع در جلسات ، نداشتن پوشش و ظاهر مناسب از نظر لباس یا حتی ریختن پرونده ها روی میز ها ، همگی نشانه ی این است که " بله ، همه چیز مهیای " این چنین رفتاری در سازمان می باشد . رهبران و مدیران سازمانی نیزهمانند شهروندان، گاهی احساس می‌کنند که تخلفات کوچک و نقض مقررات ، تا زمانی که افراد سازمان به " قوانین جاریه و اصلی سازمان، پای بند هستند"، چیزی نیست .

چگونه پنجره های شکسته ی سازمان خود را ترمیم کنیم؟

      هر از چند گاهی، به قوانین و مقررات جاری در سازمان خودتان ، نگاهی بیاندازید . اگر لزوم به اجرای این قوانین می بینید، پس اجازه دهید که همه ی افراد سازمان، از اهمیت آن با خبر شوند و حتی کوچکترین تخلفات کاری را مد نظر قرار دهید . اگر این قوانین هم منسوخ شده و یا فاقد اهمیت هستند، آنها را بازنویسی و یا اصلاح نمایید. نیازی به انبوه دستور العمل های فرسایشی نیست مخصوصا اگر وجاهت و اعتبار شما را کم و بی ارزش نمایند.

        پیشنهاد ما این است که تا حدودی با توجه به تشریفات اداری عمل نمایید . روش عقلانی پیدا کنید تا به کارکنان بیاموزید که کدام یک از  مقررات اداری ، قرار است ارزیابی و ارزش یابی شود و کدامیک را می توان با اغماض بدانها نگاه کرد.    

11- مدیریت سلولی:

     سلول (یاخته) کوچکترین واحد ساختمانی بدن است هر سلول به تنهایی دارای اعمال حیاتی مانند یک موجود زنده است به مجموعه ای سازمان یافته از سلولها که برای انجام کاری مشترک کنار هم قرارمیگیرند بافت گفته می شوند. با الهام گرفتن از کار و عملکرد هماهنگ و تکاملی سلولها می توان برای اداره سازمانهای بزرگ و پیچیده نیز از این دستمایه فکری استفاده کرد. همچنین در مواقع بحرانی و حوادث پیش بینی نشده سازمانها می توانند ارگانهای مختلف را همانند سلول های متخصص با تنوع بسیار زیاد و در عین حال هماهنگ را با آموزش قبلی با یکدیگر منسجم ساخته تا به گونه ای صحیح و مناسب به اهداف سازمان برسیم.همچنین باید افزود که هربخش یا گروه مانند سلولی کار می کند که در حرفه ای تخصص یافته تا کار مشخصی را انجام دهد .

قواعد طراحی اصول سلول گرایی :

1- قواعد آشکار یا عام که طراحی چگونگی کار سلولهای گوناگون با یکدیگر را معین می سازد و رعایت آنها ضروریست و گروههای طراح در سطح جهان با رعایت قواعد آشکار طراحی می شوند.

2- قواعد پنهان که تاثیری بر سایر سلولها ندارند و گروه بر قواعد پنهان طراحی در سلول خود کنترل کامل دارد.

مدیریت سلولی:

      مدیر یت سلولی؛ نقش رهبری پویا و خلاق، همچنین دید صحیح و عمیق بر سلولها یا گروهها و تیم ها دارد و راهکارهای عملیاتی دقیق و تفصیلی برای کار هریک از گروهها تهیه کرده و در اختیار آنها قرار می دهد.

مدیریت سلولی در سازمانهای آموزشی:

     در سازمانها ی آموزشی نیزمدیران(به عنوان یک رهبر) باید به طراحی مجدد درون سازمان خود بپردازند همچنین آنان برای تولید و ایجاد سلولهای برتر(افراد کارامد) به انعطاف و پویایی واستفاده از فناوریهای نو نیاز دارند و نیزباید در نظر داشته باشند که سلولهای تازه ایجاد شده (نیروهای جدید) و با سلولهای دیگر(نیروهای قبلی) انطباق داشته باشند و بتوانند هماهنگ شوند . ترکیب و هماهنگی سلولهای مختلف (کارکنان سازمان آموزشی) با استفاده از اطلاعات آشکار که به نوعی می توان آنها را استانداردها نامید صورت می پذیرد.

ارزشیابی مدیریت سلولی:

n                  فراگرد ارزشیابی و پیشرفت کارها و نیز سنجش کیفیت محصولات در این مدیریت تعریف شده و رهنمودها و راهکارهای عملیاتی روشن و دقیق به عنوان راهنمای عمل گروهها در اختیار آنان قرارمی گیرد. و نیز اطلاعاتی آشکار و واضح در ارتباط با ساختار کلی کار گروهها با هم ؛تعامل آنها و همچنین گروههای  پشتیبانی فراهم می شود و استانداردها و شاخصهایی برای تعیین مزیت هر گروه نسبت به دیگر گروهها ارائه می شود. 

12- مدیریت مهرورز:

در مدیریت مهرورز نکات ذیل مورد تاکید است:

n                  فرهنگ سازمانی مبتنی بر عشق ، علاقه، محبت، شادی، احساس، تعهد و احترام در مدیریت مهرورز مورد توجه قرار می گیرد.

n                   توجه به نیازهای احساسی افراد (اعم از کارمندان تا فراگیران)

n                   مدیریت روابط کارمندان (معلمان و فراگیران)

n                  خصوصیات مدیران مهرورز:

n                  مهارتهای والای انسانی و اخلاقی

n                   القای ثبات قدم، وظیفه شناسی و مهربانی در سازمان

n                   ایجاد روابط متقابل محبت آمیز در میان کارمندان و مشتریان

n                   درک احساسات و نیازهای کارمندان  مشتریان

n                   استفاده از سبک مدیریت تساوی گرا (عدالت محور) و دموکراتیک

n                   محبوب کارمندان و سهامداران

n                  روابط مدیران مهرورز با کارمندان:

n                  دریافت نظرات و پیشنهادات کارمندان بر اساس صداقت،آزادی بیان،

n                   برخورد با کارکنان مانند افراد متخصص وتوانا و صاحب نظر،

n                  مصلحت جویی، ملاقات حضوری، دادن پاداش و اجرای نظرات

n                   طرح دستورات در قالب پیشنهاد یا تقاضا

n                   اصلاح خطای کارمندان از طریق غیر مستقیم،

n                   انتقاد به شکل مسأله مشترک، نسبت دادن قصور وکوتاهی به عملکرد و نه شخصیت، تمجید و بیان نقاط قوت و سپس ربط دادن به رفتار مورد انتقاد، اجازه به انتقاد شونده جهت بیان   مشکلات و مسببهای مسأله 

n                   استفاده از شیوه های موثر تمجید و توبیخ به شکل دوستانه و طبق معیارهای روانشناختی

مدیریت مهرورز در سازمانهای آموزشی:

     اکنون با شناخت مدیریت مهرورز و ارتباط آن با مدیریت آموزشی به نیاز بیش از پیش این مدل در سطح مدیریت های خرد و کلان آموزشی پی می بریم. چرا که در هیچ سازمان والگوی مدیریتی تا به این حد پیچیدگی روابط انسانی و درگیربودن با انسانها (این موجودات پیچیده) دیده نمی شود. سازمانهایی با نام مدارس و مجموعه های آموزشی که از اهداف ومحصولات  گرفته تا ورودی و خروجی های آن و مدیر و کارمند و مشتری و سهامدار همه و همه انسان بوده و در پیچ و تاب روابط انسانی حرکت می کنند. امید که این الگو در همه سرزمینمان ودر همه موسسات آموزشیمان فراگیر شود .

13- مدیریت کوانتومی:

     یکی از استعاره های جدید مدیریتی است که در آن دو بحث صلاحیت و نفوذ بسیار اهمیت دارد.هدف ازمدیریت کوانتومی افزایش میزان اثر بخشی و توان مدیران و کارکنان سازمان است.راهبرد های که بدین منظوردرمدیریت کوانتومی استفاده می شود شامل تشکیل گروه های خود گردان،ارائه بازخورد وسیع به مدیران و کارکنان که باعث پیشگیری ازاشتباهات هزینه زا برای سازمان شود و افزایش میزان یادگیری در سازمان است.

در مدیریت کوانتومی شش نوع مهارت مد نظر می باشد که شامل:

1.نگاه کوانتومی(توانایی دیدن هدفمند)
2. تفکر کوانتومی(توانایی تفکر به شیوه متناقض)
3. احساس کوانتومی(توانایی احساس زنده و توانبخش)
4. شناخت کوانتومی(توانایی شناخت شهودی)

5. عمل کوانتومی(توانایی عمل پاسخگویانه(

6. اعتماد کوانتومی(توانایی اعتماد به جریان زندگی)

مدیریت کوانتومی در سازمانهای آموزشی:

      در سازمانهایی که مدیریت آن نگاه کوانتومی دارد قالبی فکرکردن معنا ندارد بلکه افراد، بویژه مدیریت باید از پیله های فکری رهایی یابند ومدیر نیز به عنوان رهبر آموزشی مشوق افراد برای شرکت در گروههای خودگردان بوده و سازمان آموزشی را به سمت یک سازمان یادگیرنده سوق دهد. پس در کل نظریه کوانتومی خدمتی است به اثربخشی مدیران؛ از جمله مدیران آموزشی همچنین روحی است جدید دمیده شده در کالبد مدیر که او را از تفکرات و رفتارهای ماشینی، تقلیل گرا و جبری به رفتارهای پویا، خلاق، و اثربخش رهنمون می سازد.

14- مدیریت انتگرال :

      مدیریت انتگرالی را درسازمانها و مراکزمختلف می توان بکار گرفت. دراین مدیریت به همه افراد بها داده می شود. اطلاعات مورد نیاز افراد به صورت یکپارچه ای در اختیار آنها قرار می گیرد تا از توانمندی های آنان در جهت ارتقای سطح کیفیت مجموعه استفاده گردد. در کل مدیریت انتگرال به یکی کردن و هماهنگ کردن فرایندهای مدیریتی مختلف و جدا ازهم، یکپارچه کردن اجزاء مختلف سیستم های اطلاعاتی و تکنولوژی اطلاعات(IT) بطوریکه تمامی افرادتحت پوشش آن سیستم را راضی نگه دارد، اطلاق می شود. 

مزایای مدیریت انتگرالی:

n                  با برقراری مدیریت انتگرالی دسترسی به اطلاعات آسانتر شده و نیاز به خروج از یک سیستم و ورود به سیستم دیگر از بین می رود.

n                  با ایجاد یک فضای کارکردی جامع و کامل به مدیریت در فرایند تصمیم گیریها یاری می رساند.

n                  اعتماد به نفس کارکنان افزایش یافته و از مفید بودن خود در کارشان و تاثیراتی که در کل سیستم می تواند داشته باشند احساس خرسندی می کند.

معایب مدیریت انتگرالی :

n                  مهارت و تجربه زیاد نیاز دارد

n                  دانش روانشناسی و جامعه شناسی بالایی را می طلبد

n                  صبر و درایت زیادی را می طلبد

n                  از سایر انواع مدیران به ضریب هوشی بالاتری نیاز دارد

n                  کارکرد با گروههای متخاصم و یکپارچه سازی آنها ؛اگر نه غیرممکن اما بسیار دشوار است.

n                  مدیریت انتگرالی در سازمانهای آموزشی :

     در سازمانهای آموزشی نیز بایستی از نقش یکپارچه سازی عوامل و مدیریت انتگرالی سود جست بطوریکه در مدیریت مدرسه باید در نظر داشت که بدون همفکری با همکاران خود و استفاده از مهارتهای مجموعه مدرسه قادربه اداره کردن مدرسه خود نخواهیم بود. مدیر باید در ابتدای سال تحصیلی در قالب فرمهایی که به معلمان و همکاران خود می دهد از آنان بخواهد که بیان نمایند که چه فعالیتهایی تا به حال داشته اند ،در چه مواردی دارای تخصص بیشتری هستند ،و چه دوره هایی را با موفقیت  گذرانده اند و در کل علاوه بر حرفه خود، قادر به انجام چه فعالیتهای مفید  و سازنده ای در راستای اهداف سازمان می باشند همچنین بایستی از پتانسیل های موجود در آنها اطلاع حاصل نموده تا بتواند به شکل بسیار موثرتری برای پیشبرد مدرسه تلاش کرده وعملکردهای خود را به استانداردها و امتیازات مورد قبول روز نزدیک کند.

15- مدیریت حبابی:

      برخی از مدیران ما علاقمند به ساخت حباب هستند! آنها کارهای ساده خود را با هیجان و جنجال بیان می کنند و آنقدر آنرا بزرگ نشان میدهند که گاهی خودشان هم باورشان می شود که کار بزرگی کرده اند.
     بسیاری از مدیران ما از انتقاد تنها ژست و ادعای انتقاد پذیری را میدانند. و صراحتاً می گوییم آنچه به عنوان نقد پذیری می گویند چیزی جر ادعایی خنده دار نیست. میتوانیم ببینیم که وقتی نقدی می نویسیم و یا میگوییم چگونه چهره در هم می کشند و قهر میکنند  و البته گرفتن ژست نقد پذیری کار ساده ای هست.
      گاهی مدیران گروه اولی که نام برده شدند جزو گروه دوم نیز هستند . حبابها زیبا هستند اما آنها به فوتی بند هستند. یک نوشته ساده یا یک شوخی می تواند آن حبابها را از بین ببرد.

     با ژست گواهینامه یا عناوین تصنعی نمی توان مدیریت کرد . حبابها زیبا هستند اما فنا پذیر. آنچه ماندگار است صلابت صخره است حتی اگر زمخت و زشت باشد.

    اینگونه مدیران چه کسانی را دوست دارند؟ آنها که تعریف میکنند و آنها که ساکت هستند. اگر طرفدارشان باشی احتمالا فرد شایسته ای هستی! تاکنون دیده اید که کسی را به خاطر انتقاداتش مورد تشویق قرار دهند؟! اگر نقدشان کنی، اگر آن حبابها را با فوتی از بین ببرید می شوید مشکل آفرین. موجودی که هیچ کس دوستش ندارد، دشمن و یا با یک درجه تخفیف رقیب.

مدیریت حبابی در سازمانهای آموزشی:

      این مدیران با ژست مدیریتی که دارند به ظاهر نشان می دهند که انتقاد پذیرند ولی در عمل اگر یکی از معلمین یا حتی یکی از فراگیران چنانچه انتقادی داشته باشد به جای اینکه از نظر و انتقاد او استقبال کنند او را یک مهره مشکل آفرین می پندارند. در کل چنین مدیریتی به جای اینکه فضای سازمان آموزشی را نقد پذیر سازد ؛ به خلاقیت و ایده پردازی و داشتن نظرات جدید بها نمی دهد بنابراین یک فضای خشک و رسمی و بدون انعطاف را بر یک جو فعال و نقد پذیر ترجیح می دهد که این خود می تواند پیامد خوبی نداشته باشد. زیراکه روح همکاری و تصمیم گیری مشارکتی از بین می رود و به جای اینکه روح خلاقیت افراد تقویت شود ، آنان را به بله قربانگو  تبدیل می نماید که برای شایسته جلوه دادن ازتمامی عملکرد مدیریت تعریف و تمجید می نمایند.   

تهیه کننده: مرجان کاظمی

منبع: heydaritafreshi.com- dr

 

16 ) مدیریت معنوی (Spiritual Management)   

    مدیریتی است که به جای مادی گرایی، جهت پیشبرد اهداف و ارتقاء سطح کیفی مدیریت، به یکی از استعاره های جدید مدیریت در هزاره سوم به نام مدیریت معنوی که به حق نوید بخش زندگی بهتر و مدیریت بهتر برای همه انسانهاست، نیازمند است.
در اینجا منظور از معنویت نیروی زندگی بخش است. و طبق این استعاره می توان جنبه ی معنوی مدیریت را یاد داد و یاد گرفت. معنویت به عنوان وسیله ای برای تقویت رشته یا دانش علمی است. معنویت از طریق ایجاد یک تصور از انسانی ایده آل در ذهن ایجاد می شود (بریاتزیس).

منبع: http://andisheh-novin.ir

17 ) سازمانهای شبدری

     سازمانهای شبدری از سه برگچه‌ی اصلی تشکیل یافته‎اند. برگ اول، کارکنان اصلی، پرسنل دائمی و به طور کلی هسته‎ی اصلی سازمان هستند . برگ دوم را عمدتاً پیمانکاران تشکیل می‎دهند . و برگ سوم را نیروهای موقت، و کارکنان ذخیره تشکیل می‎دهند. هریک از برگهای شبدر باید به گونه ای متفاوت سازماندهی شود و در عین حال بخشی از کل سازمان باشد.

     مدیریت ساقه این گیاه را تشکیل می‌دهد و ارتباط همه از این طریق صورت می‌گیرد، و اتکا و تکیه‌گاه کل گیاه مدیریت سازمان است. این مدیر است که ورودی‌های هر برگ و انتظارات از او را مشخص و مدیریت می‌کند، و تمام اجزا را در یک پیکره تحت عنوان سازمان سامان می‌دهد.

منبع: http://dargi.ir

اداره سازمان شبدری از نظر چارلز هندی:

     سازمان شبدری به ظاهر منطقی است اما منطقی بودن لزوماً به معنای آسان بودن نیست. هریک از برگهای شبدر باید به گونه ای متفاوت سازماندهی شود و در عین حال بخشی از کل سازمان باشد. هسته سازمان افراد باهوش هستند. این افراد خود را حرفه ای می دانند که به راحتی بین سازمانها جابجا می شوند، بنابراین باآنها باید به صورت حرفه ای برخورد شود. نیروی کار انعطاف پذیر نیز باید جدی گرفته شوند زیرا آنها بیشتر به یک شغل و گروه کاری متعهدند تا به مقام یا سازمان. پیمانکاران نیز حق الزحمه دریافت می کنند نه حقوق. بنابراین، سازمان می تواند کنترل خود را فقط از طریق بررسی نتایج اعمال کند و نه از طریق بررسی روشها.

منبع: http://www.feslamieh.blogfa.com