کارکردهای مدیریت

باسمه تعالی

 چرا افزایش حقوق منجر به بهبود عملکرد نمی شود ؟

 حسین استرون

کارشناس ارشد مدیریت آموزشی

دی ماه 1385

 چکیده

        بر پایه نظریه انگیزشی فردریک هرزبرگ ( تئوری دو عاملی یا انگیزش - بهداشت ) حقوق و دستمزد عاملی بهداشتی است نه انگیزشی . و هر گونه افزایش یا دادن پاداش های مالی اگر مبتنی بر نتایج ارزیابی عملکرد افراد نباشد ، فقط می تواند تا حدودی از ایجاد نارضایتی در محیط کار جلوگیری کند و نمی توان انتظار داشت که منجر به بهبود فرآیند یا نتیجه کار گردد .

 کلید واژه ها : تئوری انگیزش - بهداشت ، حقوق ودستمزد ، پاداش ، ارزیابی عملکرد

 مقدمه

         یکی از صاحب نظران ، بهره وری سازمان ها را حاصل ضرب دو عامل انگیزش و شایستگی گروه های کاری می داند . مدیر خواه برای سود یا بهره وری بیش تر سازمان تلاش کند ، یا کارآمدی و عملکرد بهتر کارکنان ، باید پیوسته مراقب انگیزش و شایستگی افراد و گروه های کاری باشد . به تعبیری نیمی از وظیفه مدیر ، جستجوی همیشگی راه های افزایش سطح شایستگی کارکنان است . ( 1 )

         با آن که بسیاری عوامل سازمانی مانند جلوگیری از غیبت و از دست دادن کارکنان و نیز چگونگی تکنولوژی به اثربخشی کمک می کند ، احتمالا مهم ترین عاملی که مدیریت آن را موثر می داند ، عملکرد شغلی است . عملکرد شغلی  بیش تر به وسیله ی انگیزش برای سخت کار کردن شناخته می شود ، و بنابراین افزایش انگیزش باید به کوشش بیش تر و عملکرد بالاتر بینجامد . ( 2 )

        بدین سان ، سازمانی که به تواند پاداش های ارزشمند را به رفتارهایی که برای موفقیت خود به آن نیاز دارد پیوند دهد ، به احتمال در می یابد که نظام پاداش ، یاری دهنده ی مثبتی به اثربخشی آن سازمان است . ( 3 )

 تئوری انگیزشی هرزبرگ

          یکی از تئوری های انگیزشی ، تئوری دو عاملی یا انگیزشی - بهداشتی است که توسط فردریک هرزبرگ ارایه گردید . هرزبرگ بر پایه ی بررسی های به عمل آمده ، متوجه شد که کارکنان تجارب خشنود کننده ی خود را متاثر از عواملی می دانستند که بیش تر با نفس و محتوای درونی کار مربوط می شد . این عوامل ؛ عوامل انگیزشی نامیده شد . و تجارب ناخشنود کننده نشات گرفته از عواملی که با ماهیت کار آنان چندان ارتباطی نداشت ، عوامل بهداشتی اصطلاح گردید ، که عوامل بیرونی در به وجود آمدن این تجارب سهم بسیار مهمی داشتند . ( 4 )

         ویژگی هایی مثل مدیریت و سیاست شرکت ، سرپرستی ، روابط بین افراد ، شرایط کاری و حقوق ( به وسیله هرزبرگ ) به عنوان عوامل بهداشتی شناخته شده اند . هنگامی که این عوامل در وضع مناسبی باشند ، افراد ناراضی نخواهند بود ؛ ولی آن ها کاملا راضی هم نخواهند بود . اگر بخواهیم وسیله ی انگیزش افراد در سازمان فراهم آوریم و موجب تحریک آن ها شویم ، ( از نظر هرزبرگ ) باید روی مساله پیشرفت ، شناخت و کسب شهرت ، ماهیت کار ، مسوولیت و رشد تاکید نماییم .  این ها ویژگی هایی هستند که موجب می شوند فرد به پاداش های درونی برسد . ( 5 )

 نتیجه گیری و پیشنهاد

         بهبود عملکرد متاثر از رضایتمندی و انگیزش کارکنان است ، در حالی که بر اساس تئوری انگیزش - بهداشت ، حقوق و دستمزد نقش یک عامل بهداشتی دارد که از نارضایتی جلوگیری می کند و در عمل نیز مشاهده می کنیم که معمولا مدیران سازمان ها به منظور پیشگیری از نارضایتی ها و اعتراضات و در جهت تامین مالی کارکنان خویش اقدام به افزایش دستمزدها و یا اعطای پاداش های مالی می نمایند . 

         معمولا ، کارکنان سازمان ها ، افزایش هایی را که در زمینه حقوق دریافت می کنند ، حق مسلم و قانونی خود می دانند و از آن جا که این افزایش ها ( مانند : پاداش عیدی پایان سال ، افزایش سنواتی ، افزایش ضریب حقوق سالانه ، ارتقاء گروه یا پایه حقوقی و ... ) تقریبا بدون توجه به کیفیت کار و عملکرد و به صورت یکسان به همه ی اعضای یک سازمان تعلق می گیرد ، نمی تواند در ایجاد انگیزه انجام کار بهتر موثر باشد . و به همین دلیل پس از گذشت سال ها از اجرای این گونه برنامه ها تا کنون نتوانسته ایم بهبودی در ارتباط با بازدهی ، کارآیی ، اثربخشی و بهره وری سازمان ها شاهد باشیم .

         لذا پیشنهاد می گردد؛ دادن هر گونه پاداش مالی یا اعمال افزایش در حقوق و دستمزد افراد مبتنی بر نتایج ارزیابی عملکرد افراد و حصول رفتارهای مورد انتظار در طول یک دوره ی زمانی معین ( ترجیحا بلند مدت ) باشد . و از طرح هایی نظیر " طرح کارانه " استفاده شود . نا گفته نماند که هرزبرگ این نکته را نیز تذکر داده اند که ، « حقوق و دستمزد عمدتا نقش یک عامل بهداشتی دارد ولی ویژگی یک عامل انگیزشی را نیز نشان می دهد ( 6 ) » .

 پانویس :

1 - علی رضائیان . مدیریت رفتار سازمانی ( مفاهیم ، نظریه ها و کاربردها ) . تهران : انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران ، 1372 . ص ص 267 - 266 .

2 - ریچارد ام . ستیرز و لیمان دبلیو . پورتر . انگیزش و رفتار در کار . ترجمه ی سید امین الله علوی . جلد اول . تهران : انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی ، 1372 . ص 49 .

3 - منبع ردیف 2 . ص 304 .

4 - محمد علی نایلی . انگیزش در سازمان ها . اهواز : انتشارات دانشگاه شهید چمران ، 1373 . ص ص 50 - 49 .

5 - استیفن پی . رابینز . رفتار سازمانی ( مفاهیم ، نظریه ها ، کاربردها ) . جلد اول . مترجمان : علی پارسائیان و سید محمد اعرابی . تهران : انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی ، 1377 . ص 334 .

6 - منبع ردیف 4 . ص 52 .        

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۴ خرداد ۹۴ ، ۱۸:۳۹
حسین حیدری تبار(استرون)

بسم الله الرحمن الرحیم

ارزیابی عملکرد و منحنی توزیع طبیعی

حسین استرون

کارشناس ارشد مدیریت آموزشی

 اهمیت ارزیابی عملکرد

         در عصر کنونی، تحولات شگرف دانش مدیریت وجود نظام ارزیابی را اجتناب ناپذیر نموده است. بگونه‌ای که فقدان ارزیابی در ابعاد مختلف سازمان  اعم از ارزیابی استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژی‌ها، به عنوان یکی از علائم بیماری های سازمان قلمداد می‌شود. هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و کیفیت فعالیت‌های خود بالاخص در محیط های پیچیده پویا، نیاز مبرم به نظام ارزیابی دارد. از سوی دیگر فقدان وجود نظام ارزیابی و کنترل در یک سیستم به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمانی تلقی می گردد که پیامدآن کهولت و نهایتاً مرگ سازمان است. ممکن است بروز پدیده مرگ سازمانی به علت عدم وقوع یکباره آن از سوی مدیران عالی سازمان ها احساس نشود لکن مطالعات نشان می‌دهد فقدان نظام کسب بازخورد امکان انجام اقدامات لازم برای رشد، توسعه و بهبود فعالیت‌های سازمان را غیر ممکن می‌نماید. سرانجام این پدیده مرگ سازمانی است.

        از نگاه دیگر با ملاحظه نظام آفرینش می توان دریافت که ارزیابی در بطن آن قرار دارد. وجود نظم بسیار موزون در جهان خلقت حکایت از حلقه بازخورد کاملاً حساب شده دارد. نظام ارزیابی بعنوان یکی از عناصر این حلقه مطرح است، هر چند ممکن است بشر به علت نقص دانش و اطلاعات قادر به تبیین آن نباشد ولی اساساً قوام و دوام یک سیستم منوط به وجود نظام ارزیابی و کنترل در آن می‌باشد. (1 )

 ارزیابی عملکرد و منحنی توزیع طبیعی

       یکی از جالب ترین اکتشافات بشر تعیین رابطه ی بین اندازه گیری های انواع زیادی از پدیده های طبیعی و قوانین ریاضی تصادف بوده است . کشفی که به وسیله گاووس ( Guss ) ریاضی دان المانی انجام شد . گاووس توزیع خطاهایی را که در مشاهده های ستاره شناسی انجام شده بود ، مطالعه کرد . ( 2 )

     در صورتی که توزیع داده ها به صورت منحنی متقارن زنگوله ای باشد ، منحنی طبیعی نامیده می شود . مفهوم توزیع طبیعی در آهار یک مفهوم اساسی و بنیادی است . دلیل اهمیت آن این واقعیت است که ؛ توزیع فراوانی خیلی از حوادث طبیعی ، شکلی شبیه شکل این منحنی دارند . نه تنها خطاهای اندازه گیری شده به وسیله گاووس دارای منحنی طبیعی هستند ، بلکه خیلی از حوادث فیزیکی و روان شناسی نیز طبیعی هستند . ( 3 )

       مشاهده توزیع طبیعی برخی از حوادث و ویژگی ها هرگز بدان معنا نیست که این توزیع ها کاملا ً طبیعی یا این که قابلیت تعمیم آن به همه ی پدیده های جهان ( حد اقل در حال حاضر ) اثبات شده باشد . لذا اجباری نیست که خود را ملزم به داشتن یا رعایت یک توزیع طبیعی در زمینه ی نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد افراد ، سازمان ها و دیگر واقعیت های موجود باشیم .

        امّا بعضاً در جامعه مشاهده می شود که افراد ، گروه ها و سازمان ها به اجبار در سه مجموعه قوی ، متوسط و ضعیف دسته بندی می شوند که این امر گاهی اوقات تاثیرات منفی بر عملکرد و بهره وری دارد . زیرا بر خلاف مفهوم ارزیابی عملکرد [ ارزیابی عملکرد یعنی سنجش نسبی عملکرد انسانی در رابطه با نحوه انجام کار مشخص در یک دوره زمانی معین در مقایسه با استاندارد انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیت های بالقوه ی فرد به منظور برنامه ریزی در جهت به فعلیت درآوردن آن ها . ( 4 ) ] به جای این که موجبات رقابت فرد با خود را فراهم آورد ، باعث رقابت منفی شخص با دیگران می شود . یعنی به جای این که همه برنده باشند بایستی حتما ً یکی برنده و دیگری بازنده و لازمه ی برنده شدن چیزی جز شکست و حذف دیگران نخواهد بود . به بیان دیگر ؛ به جای حاکمیت قاعده « برنده –  برنده » ، حکم قطعی « برنده –  بازنده » اعمال می گردد . 

       اگر عملکرد انسان ها را تابعی از دانش ، مهارت و استعداد آن ها بدانیم و از آن جا که در هنگام پذیرش و استخدام افراد در هر یک از زمینه های زندگی اجتماعی و سازمانی ( انتخاب همسر ، پذیرش دانش آموز و دانشجو ، استخدام کارمند و کارگر ، پذیرش عضویت در یک حزب و گروه و ... ) پذیرش کننده و تصمیم گیرنده ی خردمند به صورت طبیعی و منطقی در پی انتخاب بهترین گزینه یا حد اقل دارای شرایط لازم    می باشد ، نمی توان بر اساس نتایج ارزیابی عملکرد کسی را به داشتن عملکرد ضعیف محکوم و مقصر معرفی نمود . زیرا عملکرد ضعیف فرد می تواند ناشی از یک یا دو حالت زیر باشد :

الف در ابتدای کار ، شخصی را که برای یک شغل یا انتصاب در یک پست گزینش نموده ایم ، فاقد شرایط لازم بوده است .

ب فرد گزینش شده واجد شرایط لازم جهت انتخاب بوده ، امًا در جریان عمل شرایط و انگیزه های مقتضی برای فعالیت و انجام درست کارهای درست توسط وی فراهم نشده است .

پ ممکن است در به کارگیری یک فرد هر دو اتفاق فوق همزمان محقق شده باشد .

      لذا در این صورت ، منطقی آن است که مدیران به جای انداختن تقصیر به گردن دیگران ؛ خود را مقصر بدانند . امًا در وضعیتی که فرد بر خلاف آن چه که می داند و می تواند ، عمل نماید ؛ در این صورت بایستی موقعیت و شغل ایشان تغییر و در محل و شرایط مناسب دیگری ( غیر از وضعیت موجود ) قرار گیرد .

        به طور کلی ؛ به منظور بهبود مستمر عملکرد و بالا بردن بهره وری ، بایستی همواره به تشویق و تقویت مثبت انسان ها اقدام نمود و به جای ارزیابی و مقایسه ی آن ها با یکدیگر ، فرد را با خود مقایسه نمود و از طریق بی توجهی به رفتارهای نا مناسب آن ها را خاموش و با مورد توجه قرار دادن عملکرد مثبت افراد در جهت اصلاح عملکرد ضعیف برنامه ریزی و تلاش نمود . 

 نتیجه گیری و پیشنهاد

        در هنگام ارزیابی عملکرد یک فرد ( سازمان یا ... ) بایستی به تشویق افراد به خاطر دستاوردها و نتایج مثبت آن ها پرداخت و با تاکید بر جنبه های مثبت و استفاده از آن ها در جهت اصلاح و بهبود جنبه های منفی و ضعیف اقدام و از بزرگ نمایی رفتارهای نامطلوب خودداری نمود . یعنی به جای اشاره به لاغری مفرط و ناخوشایند حیوان ، دندان های سفید و سالم او را مورد توجه قرار داد زیرا این حیوان چه بسا بتواند به وسیله این دندان ها و خوردن غذای کافی ، مناسب و جویدن کامل آن چاقی لازم را به دست آورد .

        به بیان روشن تر و به عنوان مثال ؛ وقتی که یک معلم مشغول ارزیابی عملکرد یک دانش آموز در درس املای فارسی است ، می تواند به جای شمردن تعداد اشتباه های او ؛ آمار واژه هایی را که درست نوشته است ، اعلام و با تقویت و استفاده از توانایی وی در نوشتن صحیح کلمات ، در جهت اصلاح و بهبود عملکرد ایشان در این درس اقدام نمود . در نتیجه هیچ کس بازنده نخواهد بود و یا به اجبار در بخشی از منحنی توزیع طبیعی قرار نخواهد گرفت و همه برنده خواهند بود .

        در پایان به این نکته نیز اشاره می شود که ؛ ارزیابی و اندازه گیری عملکرد , موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است . ارزیابی و اندازه گیری عملکرد بازخورد لازم را در موارد زیر ارایه می کند :

1 - با پیگیری میزان پیشرفت در جهت اهداف تعیین شده ، مشخص می شود که آیا سیاست های تدوین شده به صورت موفقیت آمیزی به اجرا درآمده اند ؟

2 - با اندازه گیری نتایج مورد انتظار سازمانی و همچنین اندازه گیری رضایت کارکنان و مشتریان مشخص می شود آیا سیاست ها به طور صحیح تدوین شده اند ؟ ( 5 )

پانویس

1- دفتر بهبود مدیریت و ارزیابی عملکرد معاونت امور مدیریت و منابع انسانی سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور . ارزیابی عملکرد . 1382 .

2 - علی دلاور . روش های آماری در روان شناسی و علوم تربیتی . تهران : انتشارات دانشگاه پیام نور ، 1373 .     ص ص 247 - 246 .

3 - منبع شماره 2 .

4- غلامزاده . سمینار ارزیابی ( مدیریت ) عملکرد .

5 - منبع شماره یک .       

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۴ خرداد ۹۴ ، ۱۸:۳۷
حسین حیدری تبار(استرون)

بسم الله الرحمن الرحیم

 دوره های آموزشی ضمن خدمت و مشوق ها

 حسین استرون

کارشناس ارشد مدیریت آموزشی

چکیده

      نیازمندی جامعه به دانش آموزان با سواد تر و ماهر تر برای افزایش سطح بهره وری و توانایی رقابت با دیگر کشورها ، باعث می شود که تصمیم گیران جامعه به دنبال معلمان ماهر تر باشند تا با افزایش کارآیی آنان ، به اهداف خود برسند . ( 1 ) این خواست در سایه آموزش معلمان قابل تحقق است . پس بایستی دوره های آموزشی کوتاه مدت ضمن خدمت به طور مستمر ، مبتنی بر نیاز امروز و فردای جامعه و همراه باپیشرفت های علمی و فنی جهان باشد . و بین مشوق ها و پاداش های اعطایی به کارکنان و میزان بهره وری فرد و سازمان رابطه برقرار کنیم .  

کلید واژه ها : دوره های ضمن خدمت ، مشوق ها ، هزینه ها و مشکلات

 مقدمه

       نگاهی دقیق و کنجکاوانه به مجموعه ی رویدادها و تغییرات که نتیجه ی پیشرفت های حاصل شده در زمینه ی فن آوری هایی چون ؛ میکرو الکترونیک ، ژنتیک حیاتی ، ربات ها ، لیزر ، فیبرهای نوری ، نانو تکنولوژی ، انرژی های خورشیدی ، سلول های بنیادی ، انرژی هسته ای ، ترمیم ضایعات نخاعی و اکتشافات زیر دریایی ، ما را به واقعیتی انکار ناپذیر رهنمون می سازد ؛ که دلیل و ریشه ی همه ی تحولات ، توسعه ی دانش و فن آوری است . و همان گونه که همه ی تغییرات ناشی از پیشرفت علم است ، بدون تردید ؛ رویارویی با وضعیت جدید نیز از طریق علم و فن آوری خواهد بود .

       آموزش و پرورش منبع اصلی تامین این دانش هاست . و آموزش و پرورش زمانی می تواند ادعا کند که جامعه را برای حل مشکلات ، هماهنگی با تغییرات و پیروزی در عرصه ی رقابت ها قدرتمند سازد که از معلمانی دانا ، توانا و بهره مند از آخرین پیشرفت های علوم و فنون روز برای تحقق انتظارات و الزامات یک نظام آموزشی پویا ، کارآمد و اثربخش برخوردار باشد .

 آموزش شغلی معلمان

        آموزش شغلی معلمان ( به عنوان عناصری بسیار مهم و کلیدی جهت تحقق اهداف و اجرای برنامه های نظام آموزشی کشورها ) در پی تحقق اهدافی مانند : بالابردن سطح دانش و مهارت شغلی ، ایجاد تخصص های لازم متناسب با مشاغل ، بهبود روش ها در جهت افزایش سطح کاردانی ، ایجاد روحیه مطالعه و پژوهشگری و نوآوری ، به روز درآوردن دانش و اطلاعات ، ایجاد فرصت ها و زمینه های مناسب رشد جهت ارتقای کارکنان به مشاغل بالاتر ، ایجاد زمینه ی لازم برای انطباق پذیری کارکنان متناسب با تغییرات می باشد تا بتوان به فواید آموزش های شغلی دسترسی پیدا کرد . (2 )

 آموزش ضمن خدمت و آثار مشوق ها

       " یکی از تعاریف آموزش ضمن خدمت عبارت است از : « بهبود سیستماتیک و مستمر مستخدمین از نظر دانش ها ، مهارت ها و رفتارها که به رفاه آن ها و سازمان محل خدمتشان کمک می کند . از این رو تصور می رود که هدف از آموزش ضمن خدمت ایجاد توانایی بیش تر تولید و افزایش کارآیی در شغل فعلی و کسب شرایط بهتری برای احراز مقامات بالاتر می باشد . (جان . اف . می 1968 )

       به بیانی دیگر ؛ آموزش ضمن خدمت عبارت است از « کوشش نظام دار به منظور هماهنگ کردن آرزوها و علایق و نیازهای آنی افراد با نیازهای آتی سازمان در قالب کارهایی که از افراد انتظار می رود . ( پی یر و گاتر 1983 )

       با این وجود به هر نحوی که بخواهیم آموزش ضمن خدمت را تعریف کنیم جوهره ی اصلی آن در همه ی سازمان ها و نهادها عبارت است از افزایش کارآیی کارکنان و ایجاد سازش با محیط و در نتیجه افزایش خدمات . با این روشنگری آموزش ضمن خدمت چیزی نیست جز تلاش هایی که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی و مهارت های فنی ، حرفه ای و شغلی و نیز « استقرار رفتار مطلوب در کارکنان یک موسسه یا سازمان صورت می گیرد و آنان را برای انجام بهینه وظایف و مسوولیت های شغلی آماده می کند » " . (3 )

      لازمه ی استقبال و شرکت مشتاقانه ی کارکنان در دوره های آموزشی کوتاه مدت ضمن خدمت ؛ احساس نیاز و انگیزش می باشد . به منظور دستیابی به این شرایط بایستی ابتدا به نحو شایسته و مناسبی تعادل روانی کارمند را بر هم زد ( یعنی آگاه شدن وی از کمبودهای خود در زمینه ی دانش ، مهارت ورفتار مورد نیاز ، مناسب و به روز جهت حصول بهره وری سازمانی و تحقق اهداف شخصی ) تا احساس نیاز و پیدا شدن انگیزه برای برقراری مجدد تعادل روانی و تلاش جهت رفع نیاز پیدا شده ، ایجاد شود .  

      در این مسیر بایستی جنبه های مثبت رفتاری اعضای سازمان مورد تشویق و تقویت قرار گیرند . و با تاکید بر آن ها و یاری جستن از آن ها ، در راستای رفع یا کاهش جنبه های منفی عملکرد افراد ، برنامه ریزی و کوشش کنیم .

        اما اگر بدون توجه به انگیزش کارمندان و صرفا بر اساس مقررات آن ها را مجبور به شرکت در دوره های آموزشی نمود یا فقط از طریق دادن مشوق های مالی مکرر بخواهیم آن ها را به حضور در کلاس ها ترغیب کنیم . در این صورت ممکن است نه تنها اهداف سازمانی تحقق پیدا نکنند بلکه به مرور این گونه تشویق ها و پاداش ها به دلیل جنبه مادی داشتن ، میزان تاثیر آن ها کاهش و افراد جهت برانگیخته شدن خواهان سطوح بالاتری از این گونه پاداش ها باشند که گاهی اوقات قابل تامین از سوی سازمان ها نیست .

       پاداش ها و آثار مثبت مترتب بر گواهی های صادره جهت شرکت کنندگان در دوره های آموزشی کوتاه مدت ضمن خدمت آموزش و پرورش به شرح زیر می باشند :

1- کسب امتیاز در هنگام سازماندهی و تعیین محل خدمتی .

2 انتخاب به عنوان معلم یا مدیر نمونه ( دوره های فناوری اطلاعات ) .

3 برخورداری از فوق العاده ویژه ( ارتقاء شغلی ) .

4 تعجیل در گرفتن گروه استحقاقی .

5 تاثیر در نمره ی ارزشیابی سالانه .

6 تعیین صلاحیت به عنوان مدرس مراکز تربیت معلم و دوره های آموزشی کوتاه مدت .

7 برخورداری از مزایای یک مدرک تحصیلی بالاتر ( گواهی نوع دوم ) .

8 دریافت یک ماه پاداش ( حقوق و فوق العاده شغل ) به ازای گذراندن 176 ساعت دوره آموزشی .

9 در هنگام اعزام فرهنگیان به مدارس خارج از کشور ( دوره آموزشی آشنایی با زبان انگلیسی و رایانه )

10 دریافت فوق العاده ماموریت در زمان حضور در دوره ی آموزشی ( فاصله ی بیش از 30 کیلو متر ) .

        علاوه بر موارد فوق هزینه های دیگری که در نتیجه ی شرکت کارکنان آموزشی و اداری در دوره ها بر سازمان های آموزشی تحمیل می شود ، عبارتند از :

1 پرداخت حقوق و مزایای کارکنان در ایام حضور در دوره ها ( علی رغم عدم حضور در محل کار ) .

2 هزینه های ناشی از تعطیلی کلاس ها ، اتلاف وقت و افت تحصیلی دانش آموزان .

3 هزینه مدرسین و عوامل اجرایی دوره های آموزشی .

4 هزینه خدمات رفاهی زمان اجرای دوره ها .

5 هزینه خدمات آموزشی ( طراحی و ابلاغ دوره ها ، تهیه و تکثیر منابع آموزشی ، تهیه ی امکانات نرم افزاری و سخت افزاری مورد نیاز و ... )

       علی رغم هزینه های قابل توجه مورد اشاره به نظر می رسد که در شرایط فعلی دوره های آموزشی در جهت تحقق اهداف نبوده یا کم تر منجر به افزایش بهره وری سازمانی می شوند . زیرا که بدون تلاش مدیران آموزشی جهت الزام یا برانگیختن کارکنان به شرکت در دوره های آموزشی و بدون توجه به میزان تاثیر گذاری دوره های اجراشده در کارایی و اثربخشی افراد و سازمان ها ، خود کارمندان به دلیل بهره مندی های مادی حاصل از دریافت گواهینامه ها بر اجرای دوره ها اصرار و مجدانه پی گیری می نمایند . به گونه ای که گاهی اوقات اواخر اسفند ماه هم دوره های آموزشی برای معلمین اجرا می شود . در حالی که تقریبا فرصت مفید آموزشی مدارس ( در یک سال تحصیلی ) سپری شده است .

       در این بخش به برخی از مشکلات دوره های آموزشی کوتاه مدت ضمن خدمت که در بیش تر قابل مشاهده هستند ، اشاره می شود :

1 - عدم پیش بینی ردیف بودجه ای مستقل جهت اجرای دوره های آموزشی که این امر باعث می شود با موضوع برخورد سلیقه به عمل آید و با اختصاص ندادن اعتبار لازم ، اجرای دوره ها را با مشکل مواجه نمایند .

2 - عدم پیش بینی فضای آموزشی و رفاهی مناسب و حتی در نظر گرفتن یک واحد سازمانی مستقل جهت اجرای دوره های آموزشی .

3 - عدم دسترسی به امکانات و تجهیزات نرم افزاری و سخت افزاری لازم .

4 - عدم دقت لازم در انتخاب و معرفی معلمان جهت گذراندن دوره های آموزشی تربیت مدرس تا جایی که  بعضی مدرسین از برخی جهات نه تنها در سطح فراگیران نیستند بلکه پایین تر هم هستند که این موضوع باعث می گردد این گونه مدرسین نتوانند به خوبی از عهده ی اداره ی کلاس های درس دوره های ضمن خدمت برآیند .

5 - به دلیل عدم برخورد علمی مناسب با دوره ها ، شمار زیادی از کارکنان به هدف کسب گواهی ضمن خدمت در دوره ی آموزشی شرکت می کنند نه رفع نیاز دانشی ، مهارتی و رفتاری خویش یا افزایش بهره وری سازمان متبوع خود . 

6 عدم رعایت نظم و ناخوشایند بودن حضور و غیاب برای برخی از کارکنان به طوری که مایلند بدون حضور و استفاده از کلاس درس ، گواهی پایان دوره را دریافت نمایند . زیرا به نظر می رسد این گونه افراد احساس نیاز ننموده و تاثیر دوره در عملکرد آن ها  کم تر مورد توجه بوده است . به بیان دیگر مشوق ها در قبال ارایه گواهینامه ها منظور می شوند نه میزان بهره مندی و تحول نظام آموزشی از اجرای دوره های آموزشی ضمن خدمت .

7 میزان غیبت موجه ( حداکثر به میزان یک دهم کل ساعات دوره ) به عنوان یک حق تلقی شده نه اضطرار و برخی افراد سعی در استفاده از آن دارند .

8 گاهی اوقات مشاهده می شود بعضی مدرسین که در زمینه توانایی علمی ، مهارتی و پایبندی به رعایت مقررات دوره ها ضعیف هستند از مقبولیت بیش تری برخوردارند تا افرادی که سعی در اجرای بهتر دوره ها دارند .

9 بعضی از مدرسین سوال امتحانی در سطح دانش ( اولین سطح حیطه ی شناختی بلوم ) طرح می کنند اما به دلیل ضعف علمی خود و جلب توجه فراگیران خواستار برگزاری آزمون کتاب باز هستند .

10 عدم امکان پرداخت حق التدریس به منظور تامین معلم جانشین برای کلاس های درس شرکت کنندگان در دوره های آموزشی مدارس دولتی .

11 - استفاده از وجود کارشناسان شاغل در ادارات و سازمان ها جهت تدریس در دوره های آموزشی ویژه کارکنان اداری و مدیریتی ( علی رغم غیر مرتبط بودن رشته ی تحصیلی آن ها و صرفا به دلیل داشتن     تجربه ی عملی در ارتباط با عنوان دوره ) . این گونه مدرسین فقط می توانند تجربیات عملی خود را منتقل کنند و به احتمال زیاد نتوانند زمینه های نظری فراگیران را توسعه دهند تا خود بتوانند دست به ابتکار بزنند و تغییراتی در روش انجام کار به وجود آورند .

12 - عدم استفاده از روش های نوین تدریس و نگاه کلاسیک و سنتی به نحوه ی آموزش در دوره ها ، کلاس های درس را غیر فعال و خسته کننده نموده است .

 نتیجه گیری و پیشنهاد

        شایسته به نظر نمی رسد که با مقوله ای تربیتی چون دوره های آموزشی کوتاه مدت ضمن خدمت معلمان برخوردی اقتصادی و داد و ستدی به عمل آید . بدین معنا که بدون در نظر گرفتن میزان تاثیر گذاری دوره ها در عملکرد ( تغییر در دانش ، نگرش و رفتار ) و تحقق اهداف فردی و سازمانی و صرفا در قبال ارایه گواهی پایان دوره مشوق ، مزایا و پاداش داده شود . این نحوه ی عمل به هیچ وجه به تعالی فرد و سازمان منجر نخواهد شد و شاید علاوه بر اتلاف منابع مادی ، مالی و انسانی آثار منفی دیگری نیز به دنبال داشته باشد .

        لذا پیشنهاد می شود ؛ دریافت هر گونه مزایا منوط به نتیجه ی ارزیابی عملکرد کارمند پس از طی دوره آموزشی و در میدان عمل با استفاده از یک نظام ارزیابی دقیق و جامع و از طریق مقایسه ی حال فرد با  گذشته ی او باشد . و هر گز تشویق یک شخص مانع از تشویق دیگری نگردد که در این صورت خطر رقابت منفی در پیش خواهد بود بلکه باید سعی کرد با تاکید و کمک گرفتن از توانایی و ویژگی های مثبت هر انسان در جهت اصلاح جنبه های منفی ایشان تلاش نمود .

        همچنین ، تعیین دقیق میزان اعتبارات سالانه ی مربوط به بهسازی نیروی انسانی در قالب یک ردیف بودجه ای مستقل و نظارت جدی بر هزینه های آن در راستای ؛ طراحی ، اجرا و ارزیابی دوره ها - پرداخت حق الزحمه و حق التدریس عوامل اجرایی دوره ها - پرداخت هزینه های آموزشی ، خدماتی و رفاهی - پرداخت مزایا و پاداش های مربوط به کارکنان - ایجاد ، توسه و بهبود و ضعیت مراکز آموزشی رفاهی برگزار کننده ی دوره های ضمن خدمت ، مورد توجه مسوولان امر قرار گیرد .   

 پی نوشت ها :

1 - محمد فرهمندیان . اهمیت آموزش معلمان . مجله رشد معلم ، سال نوزدهم ، آذر 79 ، شماره مسلسل 153 .

2 رضا زرین فرد . نگاهی اجمالی به عملکرد اداره کل تربیت معلم و ... . فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش ، دوره ششم ، شماره مسلسل 24 23 ، پاییز و زمستان 1373 . ص 97 .

3 کورش فتحی واجارگاه . آشنایی با آموزش ضمن خدمت کارکنان ( مدیریت و برنامه ریزی آموزش و کارکنان ) . تهران : انتشارات اداره کل آموزش های ضمن خدمت ، 1373 . ص ص 35 34 .

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۴ خرداد ۹۴ ، ۱۸:۳۵
حسین حیدری تبار(استرون)

بسم الله الرحمن الرحیم

 نگاه زیستی به سازمان ها

 حسین استرون

کارشناس ارشد مدیریت آموزشی

 چکیده

           مشکلات ناشی از اتخاذ نگرش مکانیکی به سازمان باعث شد که بسیاری از نظریه پردازان سازمانی متمایل به استفاده از علوم طبیعی و زیستی شوند . با استفاده از نگرش زیستی ، سازمان به مثابه ی نوعی موجود زنده در نظر گرفته می شود که در آن افراد ،  گروه ها ، جمعیت ها و نظایر آن همچون مولکول ها ، سلول ها و بافت های پیچیده متعامل با یکدیگر فعالیت می کنند .

          در این نوشتار با استفاده از استعاره ی موجود زنده ، اصولی از قبیل ؛ نیاز ، سیستم باز ، تفکیک و یکپارچگی ، چند وظیفه ای بودن ، اقتصاد ، ترمیم ، تخصص و تمایز ، تعادل و حفظ حالت پایدار ، اصالت بقای کل ، خود تنظیمی ( خود تعادلی ) و کنترل ، ایمنی ، انطباق و سازگاری و تکامل تدریجی مورد بررسی قرار گرفته است . این نوع نگاه ، علی رغم نقاط قوت و مزایای آن ، نقاط ضعف و محدودیت هایی نیز در بر دارد .  

کلید واژه ها : نگاه زیستی ، اصول ، موجود زنده ، سازمان

مقدمه

         یکی از راه های کسب علم ، شناخت و الگوگیری از طبیعت و مخلوقات خداوند ( حیوانات ، گیاهان ، جمادات و انسان ها ) است . به جرات می توان گفت که تقریبا سر منشا همه ی اکتشافات ، اختراعات و مصنوعات بشری ؛ نوعی تقلید و الهام از آفریده های خالق یکتاست . اتقان ، دقت ، ظرافت ، حکمت ، قدرت سازگاری ، نظم ، روابط ، رحمت ، عطوفت و ده ها ویژگی دیگری که در آفرینش می بینیم ، جا دارد که الهام بخش ما در ایجاد و اداره ی سازمان ها باشد .

          اگر در طراحی ، ساختار و تنظیم اصول سازمان ها از ویژگی آفریده های پروردگار الهام بگیریم ، می توانیم سازمان ها را به منزله و مثابه ی نوعی موجود زنده بنگریم و به آن ها نگرشی زیستی داشته باشیم . و با توجه به اصول حاکم بر ساختار وجودی موجودات زنده به تدوین و بیان اصول سازمان ها بپردازیم .

اصول سازمان در نگاه زیستی

 اصل نیاز  

الف ) موجود زنده : موجودات زنده دارای نیازهای متنوعی هستند و تا زمانی که مرتفع نگردند ، نمی توانند به خوبی از عهده ی انجام فعالیت های حیاتی خویش برآیند .

ب ) سازمان : سازمان ها همچون موجوداتی زنده اند که در محیطی گسترده تر ، برای ارضای نیازهای متنوع خود به فعالیت می پردازند . کارکنان سازمان ها نیز نیازهای حیاتی متنوعی دارند که در صورت تامین آن ها در یک محیط سالم و در صورت برخورداری از رهبری مناسب ، سازمان با بهره وری مطلوبی فعالیت خواهد کرد .

        در زمینه ی رفع نیازهای انسان های شاغل در سازمان ها ، به نکات زیر توجه شود :

-       توجه همزمان به نیازهای فردی و سازمانی

-       توجه به سلسله مراتب نیازهای انسان ها

-       توجه به اولویت بندی نیازها از نگاه خود کارکنان

-       متناسب بودن پاداش ها با نیازهای کارمندان

-       پیشگیری از آنتروپی ( بی نظمی و کهولت ) از طریق تغذیه و رفع نیازهای سازمان از سوی محیط ( به هنگام ، به اندازه ، مناسب )

-       در طراحی مشاغل عواملی نظیر شخصیت و نگرش های کارکنان ، الگوهای تعاملی ایشان و روابط آن ها با سرپرستانشان مورد نظر باشد .

اصل سیستم باز

الف ) موجود زنده : موجودات زنده سیستم های بازی تلقی می شوند که انرژی آزاد و مواد خام ( غذا ) را دریافت می کنند و برای ساخت و حفظ ساختمان خود از آن ها استفاده کرده ، مواد زاید و انرژی تلف شده خود را به خارج سلول ها و بیرون از بدن دفع می کنند .

ب ) سازمان : اصطلاح باز بودن سیستم بر ارتباط متقابل محیط و عملکرد درونی سیستم تاکید دارد ؛ محیط و سیستم به مثابه دو عضو متعامل و وابسته در نظر گرفته می شوند . نگرش سیستم باز اعلام می دارد که با توجه به تاثیر عوامل محیطی بر عملکرد سازمان در سازماندهی همیشه باید با توجه به محیط اقدام شود ؛ بنابراین بر ضرورت توجه بیش تر به شناخت عوامل « محیط کاری » نظیر مشتریان ، رقبا ، عرضه کنندگان و اتحادیه های کارگری ) و محیط عمومی تاکید می کند ؛ از این رو برای اعمال تغییرات شغلی ، مدیریت مرزهای بحرانی و تشخیص مسوولیت استراتژیک باید به عوامل محیطی توجه کرد .

اصل تفکیک و یکپارچگی

الف ) موجود زنده : ادراک ما از سیستم زنده بر وابستگی و ارتباط تنگاتنگ ساختار ، عملکرد ، رفتار و سایر ویژگی های عملیاتی با سیستم تاکید دارد . به همین دلیل مطالعه موجودات زنده از طریق مطالعه ساختار و ساختمان بدن آنان ، امکان پذیر است ، از این رو زندگی یک سلول زنده نیز وابسته به ارتباطات پیچیده ای بین ساختار سلولی ، سوخت و ساز ، تبادل گازها و مقدار زیادی            فعالیت هاست . یک سلول به مثابه یک سیستم ، نظامی از عملکردهای وابسته است و از حیث پیچیدگی قابل مقایسه با یک ساختار ساده نیست . در واقع ، ساختار سلول در هر لحظه از زمان ، به وجود این عملکردها بستگی دارد ؛ ضمن آن که خود سلول زنده تجلی این عملکردهاست .

          این سخن در مورد ارگانیسم های پیچیده که عملکردهای تخصصی و متفاوت دارند ، نیز صحیح است ؛ یعنی هر موجود زنده از طریق تخصصی کردن امور ، عملکردهای ویژه ای را به انجام می رساند ( مثلا سیستم گردش خون ) ؛ ضمن آن که برای حفظ کلیت خود با استفاده از ساز و کار مغز ، عملکردها را یکپارچه و منسجم می نماید . نظیر همین روابط ساختار و عملکرد ( تفکیک و انسجام ) در سیستم های اجتماعی نیز مشاهده می شود .

ب ) سازمان : سازمان ساختاری متشکل از قسمت ها و بخش های مختلف است . از آنجا که صادره هر سیستم فرعی به عنوان وارده سیستم فرعی دیگر متعلق به همان سیستم اصلی به کار می رود و هر سیستم فرعی بایستی قدرت تحمل و قابلیت جذب صادره سیستم فرعی دیگر را داشته باشد ، لازم است بین اجزای یک سیستم ( سیستم های فرعی یک سیستم اصلی ) هماهنگی به وجود آید .

        ضرورت هماهنگی بین اجزای سیستم ( سازمان )موجب آن می شود که به وجود آمدن اختلال در یک سیستم فرعی ( یک واحد زیر مجموعه سازمان ) ، کل سیستم را مختل می کند . از طرف دیگر علت اختلال در یک سیستم فرعی ممکن است ریشه در      سیستم های فرعی دیگر داشته باشد .

        تلاش برای نیل به هدف های داخلی هر یک از واحدهای سازمانی الزاما به تحقق اهداف کل سازمان منجر نمی شود . لذا کارکنان هر واحد سازمانی ضمن تلاش برای تحقق اهداف بخش خود ، بایستی موفقیت و کمک به تحقق اهداف واحدهای سازمانی که با آن ها  رابطه ی افقی یا عمودی و همچنین کل سازمان را نیز مد نظر داشته باشند .

اصل چند وظیفه ای بودن

الف ) موجود زنده : مصالح ساختمانی سازنده مولکول های حیاتی چند وظیفه ای انتخاب شده اند . این ویژگی اطمینان خاطری را ایجاد می کند که در صورتی که ماده X   در مسیر A  مصرف نشود ، در مسیرهای دیگر متابولیسمی ( سوخت سازی ) مصرف شده ، از تجمع و بدون استفاده ماندن آن جلوگیری شود .

ب ) سازمان : اگر نیروی انسانی شاغل در سازمان ها با عنایت به توانمندی ، تخصص و علاقه به گونه ای گزینش ، تربیت ، بهسازی و آماده شوند که بتوانند در صورت کاهش حجم کار در یک واحد و یا افزایش نیاز در بخش دیگر ، بر اساس آمادگی و تجربیات کسب شده مشغول به کار گردند ؛ از اتلاف منابع جلوگیری و از پیدایش نیروی انسانی مازاد پیشگیری می گردد . همچنین توسعه شغل و غنی سازی شغل راهکارهایی جهت افزایش انگیزه کارکنان هستند .

اصل اقتصاد

الف ) موجود زنده : جانداران بسیار اقتصادی عمل می کنند وبا مصرف حد اقل انرژی و ماده به زندگی خود ادامه می دهند . اگر در مواردی در ظاهر انرژی زیادی مصرف می شود حتما اولویت بالاتری وجود داشته است .

ب ) سازمان : به منظور رعایت تاکیدات دینی در باب صرفه جویی و خودداری از اسراف و تبذیر و همچنین افزایش کارآیی و در راستای تحقق اثربخشی و بهره وری با استفاده از تکنولوژی و فناوری روز ، از حداقل منابع و امکانات ( آنچه وجود دارد و آنچه می توانیم ایجاد نماییم ) حداکثر برونداد و پیامد را بدست آوریم .   

اصل ترمیم

الف ) موجود زنده : سلول ها و مولکول های زیستی بسیار آسیب پذیر هستند به همین جهت مولکول های آسیب دیده ترمیم می گردند و یا مولکول های جدیدی به جای آن ها ساخته  می شود . بدون وجود دستگاه ترمیم ، طول عمر موجودات زنده خیلی کم تر می بود .

ب ) سازمان : از آنجا که بقا و تحقق اهداف یک سازمان نتیجه عملکرد تک تک افراد و واحدهای زیر مجموعه آن است ، پس بایستی کارکنان و پاره سیستم ها با یکدیگر تعامل ، همکاری و در جهت رفع مشکلات و ضعف های یکدیگر ( درون بخشی ، بین بخشی و کل سازمان ) تلاش نمایند .

اصل تخصص و تمایز

الف ) موجود زنده : هر گروه از سلول های بدن یک فرد با توجه به نیاز ، تخصص یافته ( مثل سلول های عصبی ، ماهیچه ای ، گلبول قرمز ، ... ) کنش های ویژه ای انجام می دهند تا ادامه ی زندگی جاندار پر سلولی را ممکن سازند .    

ب ) سازمان : بین واحدهای سازمانی بر اساس موقعیت اعضای سازمان ، ماهیت وظایف آن ها و میزان تحصیلات و آموزش هایی که     فرا گرفته اند ، تفکیک صورت می گیرد . به گروه بندی دقیق وظایفی که به وسیله یک فرد انجام می شود ، تخصص گرایی می گویند . و  می توانیم چنین اظهار کنیم وقتی حرفه های متعدد در سازمانی وجود دارند که به دانش تخصصی و مهارت علمی نیاز دارند ، سازمان   از پیچیدگی بیش تری برخوردار است . زیرا موقعیت های شغلی متفاوت افراد ارتباطات را کند نموده و مدیریت را در خصوص هماهنگی بین فعالیت های آن ها ، با مشکل مواجه می کند . برای مثال وقتی سازمان ها ، گروه های تخصصی ایجاد کرده و یا دوایر سازمان را گسترش  می دهند ، آن ها در واقع گروه ها را از هم بیش تر متمایز ساخته و در نتیجه تعامل آن ها را پیچیده تر کرده اند . اگر سازمان از افرادی که دارای پیشینه و مهارت و آموزش های مشابه بوده ، ترکیب شود به احتمال زیاد همه اینان دنیا را یکجور می بینند . بر عکس ، تنوع در موارد فوق ، احتمال این که افراد سازمان ، اهداف متفاوتی را دنبال نموده و برخی از آنان کوتاه مدت و برخی دیگر بلند مدت فکر نمایند و تعابیر مختلف از کار خود داشته باشند ، افزایش می یابد .    

اصل تعادل و حفظ حالت پایدار

الف ) موجود زنده : شرایط درونی و بیرونی هر جاندار در حال تغییر است . جانداران برای این که بتوانند به زیستن ادامه دهند باید خود را با شرایط متغییر سازگار کنند . در بدن جانداران مکانیسم هایی وجود دارد که محیط داخلی خود را تا سر حد امکان یکنواخت نگه می دارد . وظیفه اندام ها و دستگاه های بدن کمک به حفظ این تعادل و توازن زیستی است . اگر تغییری در محیط داخلی سلول ها داده شود ، به طور خودکار پدیده های دیگری در جهت عکس به کار افتاده ، تغییر اولیه را جبران می کنند تا ثبات محیط زندگی سلول ها حفظ گردد .

ب ) سازمان : سازمان به عنوان یک سیستم دارای وظایف و اهداف مختلفی است که بایستی مدیریت و کارکنان آن با برنامه ریزی سعی کنند از همه ی منابع ( در دسترس و قابل دسترس ) به صورت مناسب ، به اندازه ، به هنگام و مناسب در جهت تحقق همه ی هدف های مصوب به طور متوازن ، هماهنگ و مناسب در قالب برنامه های زمانی ( کوتاه مدت ، میان مدت و بلند مدت ) تعیین شده ، استفاده کنند . و از هر گونه افراط یا تفریط در زمینه ی توجه یا بی توجهی به بعضی از اهداف یا واحدهای سازمانی در زمان ایجاد یا پیدایش تغییرات خودداری کنند و حفظ تعادل و توازن درون سازمانی را عامل موفقیت کل مجموعه بدانند .

اصل اصالت بقای کل

الف ) موجود زنده : سلول ها ، بافت ها ، اندام ها ، دستگاه ها به صورت هماهنگ ، در جهت بقای فرد عمل می کنند و کار آن ها به هم وابسته است . اگر مولکولی آسیب دید ، برای حفظ سلول ، ترمیم یا حذف می شود و اگر سلولی آسیب دید برای حفظ کل جاندار ( مصلحتی بالاتر ) ترمیم یا حذف می گردد . اگر سلولی طوری آسیب ببیند که امکان ترمیم آن وجود نداشته باشد ، سلول دستخوش تغییراتی می شود و در اثر تغییرات بیوشیمیایی و مورفولوژیک به صورت برنامه ریزی شده به سوی مرگ و انهدام پیش می رود که مرگ برنامه ریزی شده یا آپوپتوزنامیده می شود . یعنی حتی مرگ سلول در جهت بقای جاندار عمل می کند .

ب ) سازمان : همه ی پاره سیستم های یک سازمان در حرکت خود برای تحقق اهداف بخشی ، بایستی با نگاه به کسب موفقیت و دستیابی به هدف های کل سیستم و حفظ ، تداوم و بهره وری کلیت سازمان به برنامه ریزی و تلاش بپردازند . به طوری که واحدهای زیر مجموعه برای بقای سازمان هر گونه تغییر ، اصلاح یا حذف خود را پذیرا باشند .    

اصل خود تنظیمی ( خود تعادلی ) و کنترل

الف ) موجود زنده : جانداران سیستم های خود تنظیم هستند و برای حفظ ثبات و توازن زیستی عوامل فیزیولوژیک مثل حرارت ، فشار خون غلظت یون ها را کنترل می کنند . دستگاه های عصبی و هورمونی وظیفه ی هماهنگی فعالیت اندام ها و دستگاه های بدن را بر عهده دارند . دستگاه عصبی و هورمونی به طور مداوم اطلاعاتی را از محیط داخل و خارج دریافت می نماید تا بتواند پاسخ های مناسب را جهت ایجاد تعادل و توازن در بدن بدهد . اساس کار دستگاه های کنترل به روش خود تنظیمی منفی می باشد .

ب ) سازمان : مفهوم خود تعادلی بر خود تنظیمی و توانایی برای بقا در یک حالت پایدار دلالت دارد . هر موجود زنده ضمن آن که شکل منظم و مجزای خود را در مقابل محیط حفظ می کند ، با آن به تعامل و تبادل می پردازد . این شکل منظم و واضح از طریق فرآیند خود تعادلی که تنظیم کننده و کنترل کننده ی عملکرد سیستم است ، حفظ می شود .

       چنانچه انحرافی از نرم ها و استانداردها پدید آید، اعمالی انجام می شود که آن را تصحیح نماید . این فرآیند « بازخورد منفی » نامیده می شود . همان گونه که هنگام مواجهه با تب ، سیستم داخلی بدن با عملکردهایی نظیر « عرق کردن » به مقابله با افزایش درجه حرارت بر می خیزد . سازمان ها نیز به عنوان سیستم های اجتماعی اگر بخواهند خود را حفظ نمایند به چنین فرآیند کنترل « خود تعادلی » نیاز دارند .

اصل ایمنی

الف ) موجود زنده : اجزای سیستم ایمنی که در سراسر بدن پراکنده اند ، به طور مداوم و هماهنگ ، مولکول ها و سلول های غیر خودی را شناسایی می کنند تا آن ها را بی خطر ساخته ، یا از بین ببرند . دستگاه ایمنی حتی سلول های خودی را که تغییر کرده و روند سرطانی شدن را پیش گرفته اند شناسایی و تخریب می کنند . اگر این سیستم نتواند به وظایف خود به خوبی عمل کند پی آمد آن خروج از تعادل و بیماری خواهد بود .

ب ) سازمان : مدیران سازمان ها بایستی تلاش کنند با اعمال نظارت ، کنترل و ارزشیابی هر گونه ناهماهنگی و ضعف را شناسایی و با اتخاذ تدابیری از قبیل اصلاح ، تغییر و در نهایت جا به جایی یا حذف ، سیستم را به حالت تعادل برگردانده و سلامت سازمانی را تامین کنند .

اصل انطباق و سازگاری

الف ) موجود زنده : موجودات زنده به عنوان یک سیستم باز برای حفظ و بقای خویش به صورت غریزی با محیط پیرامون تعامل دارند و ادامه ی حیات آن ها در گرو سازگاری و انطباق با آن است . تا جایی که بعضی از گیاهان یا حیوانات آن چنان خود را با شرایط خاص یک منطقه ی جغرافیایی و آب و هوایی وفق داده اند که معروف و متعلق به آن محیط شناخته شده اند . مانند شتر که در مناطق بیابانی و صحراهای سوزان زندگی و نیاز بدنش به آب را از طریق کاهش و ذخیره سازی مرتفع نموده است .  حیوانات و گیاهانی که نتوانسته اند با تغییرات ناگهانی و گسترده محیط خود را سازگار نمایند ، به مرور زمان نسل آن ها از کره ی زمین یا بعضی مناطق منقرض شده است .   

ب ) سازمان : اصطلاح باز بودن سیستم بر ارتباط متقابل محیط و عملکرد درون سیستم تاکید دارد ؛ محیط و سیستم به مثابه ی دو عنصر متعامل و وابسته در نظر گرفته می شوند . سازمان ها سیستم های بازی هستند که برای ارضای نیازهای خود و نیز ایجاد تعادل و تطبیق آن ها با شرایط محیطی نیازمند مدیریتی دقیق هستند . و سازمانی موفق خواهد بود که بتواند به یک تعادل یا سازگاری بین استراتژی ، ساختار ، تکنولوژی ، ارتباطات و نیازهای کارکنان ، و محیط خود نایل گردد . بدین ترتیب ، همان گونه که در طبیعت موجودات زنده دارای الگویی از روابط هماهنگ و هارمونیک در داخل و خارج وجود خویشند ، سازمان ها نیز به ناچار می بایستی برای ایجاد روابط هماهنگ بین خرده سیستم های خود با یکدیگر و نیز با محیط در تلاش باشند .

         نگرشی که در چند سال اخیر مورد نقد و بررسی نظریه پردازان و محققان قرار گرفته است ، نگاه به سازمان از دریچه « انتخاب طبیعی » است . نظریه پردازان قبلی بر این نکته تاکید داشتند که سازمان با قدرت انطباق با محیط ، شرط بقای خود را فراهم می سازد و کم تر به محیط به مثابه عامل بقای سازمان اهمیت داده می شد .

 اصل تکامل تدریجی

الف ) موجود زنده : از طریق تغییراتی که در موجودات زنده حاصل و سازگاری که با محیط پیدا می کنند ، موجودا ت تکامل می بابند . و با تولید مثل حفظ و بقا می یابند .   

ب ) سازمان : بعضی نظریه پردازان بر این باورند که سازمان ها همچون موجودات زنده برای بقای خود به منابع موجود و کمیاب در طبیعت وابسته اند و همواره باید در صدد باشند تا از این منابع به قدر کافی بهره مند شوند . در این تلاش ، آنان بالاجبار در رقابت با سایر سازمان ها قرار می گیرند ، در این رقابت سازمان های موفق تر ، به حیات خود ادامه خواهند داد .

         به این ترتیب محیط ، مهم ترین عامل در تعیین موفقیت یا شکست سازمان هاست و در این قالب سازمان های قوی ، موسسات ضعیف را پایمال می کنند .    

نتیجه گیری و پیشنهاد

           نحوه ی نگرش ما به سازمان تاثیر زیادی بر شیوه ی تفکر ما در باره ی آن دارد . نظریه های متاثر از نگاه ماشینی ، مکانیکی ، بروکراتیک ، عمدتا حول مسایلی نظیر اهداف ، ساختار ، کارآیی و یا مهندسی از پیش طراحی شده تدوین می شوند ؛ در حالی که با استفاده از استعاره ی موجود زنده توجه نظریه پردازان به اموری نظیر حیات سازمان ، ارتباط سازمان با محیط ، چرخه ی حیات سازمان و اثربخشی آن ، معطوف می گردد ؛ ضمن آنکه مواردی چون اهداف ، ساختار ، کارآیی نیز به منزله امور فرعی تر مورد توجه قرار می گیرند .      

          اگر سازمان به مثابه ی یک ارگانیسم و موجود زنده در نظر گرفته شود ، نقاط  قوت و مزایایی در بر دارد از جمله ؛ تاکید بر درک متقابل سازمان و محیط - توجه عمیق به نیازها و ارضای آن ها ( هدف اساسی قرار گرفتن خود حیات سازمان نه یک هدف عملیاتی - شناسایی سازمان به مثابه ی فرآیند تعامل متوازن بین نیازها و محیط - توجه به سطوح بالای نیازها ) - انتخاب راهکار مناسب سازماندهی با عنایت به شرایط خاص محیط  - توجه عمیق به نوآوری و ابداع - وادار کردن مدیران به تلاش برای یکپارچگی و هماهنگی در بین سازمان - استفاده از زمینه های نظری و عملی ، مخصوصا در نگرش اقتضایی ، در توسعه ی سازمانی و نهایتا توجه به روابط بین سازمانی می باشد .

         علی رغم نکات مثبت مورد اشاره ، این نوع نگاه محدودیت هایی نیز با خود همراه دارد ، که به آن ها اشاره می شود :

اولین محدودیت ، این حقیقت را روشن می کند که ؛ سازمان ها بر خلاف موجودات زنده که بر مبنای غریزه به زندگی خود ادامه می دهند ، دارای حق انتخاب هستند و با رقابت و یا همکاری با سایر سازمان ها محیط را شکل می دهند .    

         دومین محدودیت در مفروضه ی « عملکرد واحدی » نهفته است . موجودات زنده در دنیای واقعی ، یک وابستگی متقابل داخلی بین عناصر تشکیل خود دارند که هر یک تقریبا به صورت عملکردی وابسته هستند ، و در مجموع یک عملکرد « همتراز شده » را در کل بدن به نمایش می گذارند . در حالی که در سازمان ها هر بخش یا واحد ، قابلیت های جداگانه ای را دارد و هر چند در ظاهر بر اساس هماهنگی های به عمل آمده به صورت یکپارچه به فعالیت می پردازند ولی در بسیاری از مواقع با یکدیگر در تعارض و اختلاف به سر   می برند .

         در نهایت این خطر وجود دارد که این نگاه به یک ایدئولوژی تبدیل و خود را به مثابه ی یک الزام مطرح نماید که سازمان ها « باید » مانند موجود زنده باشند .          در پایان پیشنهاد می شود ؛ با عنایت به تحولات سریع ، شگرف و پیچیده دانش ، تکنولوژی ، ارتباطات ، ... ؛ سازمان ها را  سیستم های باز بدانیم و با نگاهی ارگانیک آن ها را مدیریت و رهبری کنیم . و ضمن توجه به محدودیت های نگرش زیستی از مزایای آن بهره مند گردیم .                

 منابع مورد استفاده :  

 1 مدنی ، داود . مقدمه ای بر تئوری های سازمان و مدیریت ( چاپ چهارم ) . تهران . انتشارات دانشگاه پیام نور . 1373 .

2 مشبکی ، اصغر ( مترج و مولف ) . سیمای سازمان ( مروری بر اثر ارزشمند گرت مورگان در باره سازمان و استعاره های آن ) . تهران . انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران . 1383 .   

3 گردشخواه ، محسن . درس هایی از زیست شناسی برای زندگی ( منطق مولکولی حیات ) . فصلنامه اندیشه وران . شماره 4 . پاییز 1385 . مرکز تربیت معلم دخترانه شهید مطهری خوی .

4 رابینز ، استیفن . تئوری سازمان ( ساختار ، طراحی ، کاربردها ) . مترجم : سید مهدی الوانی و حسن دانایی فرد . تهران : انتشارات موج و صفار . 1376 .  

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۴ خرداد ۹۴ ، ۱۸:۳۳
حسین حیدری تبار(استرون)

اصطلاحات دانشگاهی

کارآموزی: آموزش کار در مرکز آموزشی یا محیط کار که زیر نظر استاد با ضوابط دانشگاهی انجام می گیرد.

کارورزی: آموزش کار در صنعت و در محیط کار که زیر نظر استاد کار طبق ضوابط و قانون کار انجام می شود.

دانشگاه : یک مؤسسه آموزش عالی است که حداقل دارای سه دانشکده یا دو دانشکده و دو آموزشکده باشد. وجه تمایز دانشگاه از سایر مؤسسات آموزش عالی ، فعالیت آن در دوره های تحصیلات تکمیلی (کارشناسی ارشد و دکتری) است.                                                                          دانشکده : دانشکده واحدی از یک دانشگاه است که در رده خاصی از علوم فعالیت دارد. مانند دانشکده علوم ،دانشکده برق ،دانشکده الهیات و نظایرآن.                                                                           گروه آموزشی : گروه آموزشی واحدی از یک دانشکده یا یک دانشگاه است که در یک رشته خاص یا چند رشته متجانس فعالیت دارد. مانند گروه ریاضی ، گروه معارف اسلامی و نظایر آن. به بیان دیگر؛ بنیادی ترین واحد سازمانی دانشگاهی متشکل از تعدادی عضو هیئت علمی دارای تخصص مشترک در یک رشته علمی است که با ایجاد و راه اندازی آن رشته تحصیلی، در دانشگاه تشکیل می شود.       دوره های تحصیلی : دوره تحصیلی مجموعه ای از دروس منسجم ، هماهنگ و به هم وابسته در یک رشته تحصیلی که در نظام خاص در مدتی معین به صورت منظم به دانشجو ارائه می شود تا سرانجام به دریافت یکی از مدارک مرسوم دانشگاهی منجر شود مانند دوره هی کاردانی ، کارشناسی ، کارشناسی ارشد و...                                                                                                                           رشته تحصیلی : رشته یکی از شعب فرعی از گروههای علمی (علوم پزشکی ، علوم انسانی ، علوم پایه ، فنی و مهندسی ، کشاورزی ، هنر ، تربیت معلم و علمی - کاربردی ) است که از لحاظ موضوع کاملا مشخص واز دیگر موضوعات متمایز بوده و حداقل به یک کارآیی مشخص می انجامد. به بیان دیگر؛ یکی از شعب فرعی از گروه های علمی است که به لحاظ موضوع کاملا مشخص است و از موضوعات گروه های علمی دیگر متمایز بوده و حداقل به یک کارآیی مشخص می انجامد.                                                                                           گرایش تحصیلی : هر یک از شعب یک رشته تحصیلی که ناظر بر تخصص آن باشد، که اختلاف دروس در دو گرایش از یک رشته نباید از 7 درصد کل واحدهای رشته کمتر و از 30 درصد کل واحدها بیشتر باشد.                                                                                                                      استاد : هر مدرس که مسؤولیت تدریس دروس نظری یا عملی را در دانشگاه بر عهده دارد استاد نامیده می شود.                                                                                                                         درس : هر درس ، بخش مستقلی از برنامه آموزشی است که در یک موضوع مشخص و برای یک نیمسال تحصیلی ارائه می شود. دروس دوره دانشگاهی از لحاظ محتوی به دروس عمومی ، پایه ، اصلی و تخصصی تقسیم  می شود.                                                                             دروس عمومی : به منظور توسعه اطلاعات و معلومات عمومی دانشجویان عرضه می شود .گذراندن این دروس برای عموم دانشجویان الزامی است.                                                              دروس پایه : به منظور تقویت بنیه علمی و ایجاد زمینه مناسب برای پذیرش دروس اصلی و تخصصی ارائه می شود.                                                                                            دروس اصلی : اساس و مبنای دروس تخصصی رشته را تشکیل می دهد.                                         دروس تخصصی ، به منظور افزایش توان علمی و عملی دانشجو در رشته مربوط تدریس می گردد. 

هر درس از نظر ارتباط با درس یا دروس دیگر به دو صورت وابسته و مستقل تقسیم می شود.

درس مستقل درسی است که انتخاب آن منوط به گذراندن درس دیگری نیست.

درس وابسته : درسی است که انتخاب آن با درس یا دروس دیگری ملازمه دارد دروس وابسته به دروس پیشنیاز و دروس همنیاز تقسیم می شود.

دروس از نظر تقدم و تاخر یا همزمانی در انتخاب و گذراندن به پیشنیاز، همنیاز و پس نیاز تقسیم می شوند.

درس پیشنیاز: درسی است که درک مطلب آن برای یادگیری درس یا دروس دیگری  که وابسته آن نامیده می شود ملازمه دارد و باید قبل از آن درس یا دروس ارائه  گردد.

درس پس نیاز : درسی است که درک مطلب آن، مستلزم گذراندن یک درس خاص به نام پیشنیاز است.

دروس همنیاز : دروسی است که باید با هم در یک نیمسال یا دوره تابستان ارائه گردند.

درس از جنبه انتخاب ، به الزامی و انتخابی تقسیم می شود.

درس الزامی درسی است که گذراندن آن در طول دوره برای دانشجو اجباری است و با دروس دیگر قابل تعویض نمی باشد.

درس انتخابی درسی است که دانشجو به اختیار خود از بین دروس مربوط انتخاب می کند.

درس از لحاظ نحوه تدریس به نظری ، عملی و نظری  عملی تقسیم می شود.

درس نظری حاوی مجموعه ای از دانش هاست که بصورت خطابه ، کنفرانس ، سمینار و بحث و گفتگو تعلیم داده می شود.                                                                             درس عملی حاوی مجموعه مهارت هایی است که انتقال آنها محتاج به تمرین ، عملیات کارگاهی، آزمایشگاهی و ... است.

درس نظری - عملی مجموع دانش ها ومهارت هایی است که به هر دو صورت فوق تواما تدریس می شود.

برنامه مصوب : در تمامی واحد های دانشگاهی برای یک رشته معین ، برنامه درسی مصوب یکسانی به اجرا گذاشته می شود. 

دانشجو : فردی است که در یکی از دوره های آموزش عالی برابر ضوابط معین، پذیرفته شده، ثبت نام کرده و مشغول به تحصیل است.

حضوری : منظور شیوه ای از آموزش است که دانشجو به صورت تمام وقت در فعالیت های آموزشی دانشگاه شرکت می کند.

غیر حضوری : منظور شیوه ای از آموزش است که حضور فیزیکی دانشجو در فعالیت های آموزشی الزامی نیست.

نیمه حضوری : منظور شیوه ای از آموزش است که بخشی از آن به صورت حضوری و بخشی از آن به صورت غیرحضوری انجام می شود.

راهنمای آموزشی : عضو هیئت علمی آگاه و مسلط به امور آموزشی است که از سوی دانشگاه انتخاب می شود تا راهنمای تحصیلی دانشجو از تاریخ ورود تا دانش آموختگی باشد.

برنامه درسی : منظور مجموعه به هم پیوسته ای از دروس هر رشته تحصیلی است که هدف مشخصی را دنبال می کند و برنامه آن توسط شورای عالی به تصویب رسیده است.

واحد درسی : میزان درسی است که مفاد آن برای هر واحد نظری 16 ساعت، عملی یا آزمایشگاهی 32 ساعت، کارگاهی یا عملیات میدانی(بازدید علمی) 48 ساعت، کارورزی یا کار در عرصه 64 ساعت و کارآموزی 120 ساعت در طول یک نیمسال تحصیلی یلا دوره ی تابستانی و طبق برنامه درسی مصوب اجرا می شود.

درس جبرانی : درسی است که به تشخیص گروه آموزشی، گذراندن آن برای رفع کمبود دانش یا مهارت دانشجو، یا به دلیل عدم تجانس رشته تحصیلی دوره تحصیلی بالاتر(دوره تحصیلی فعلی) دانشجو با رشته تحصیلی دوره تحصیلی پایین تر(که پیش تر گذرانده)، در آغاز دوره تحصیلی مربوط ضروری است.

دوره کاردانی پیوسته : دوره ی تحصیلی که پس از دوره متوسطه آغاز می شود و شامل دانش آموختگی است که بدون گذراندن دوره پیش دانشگاهی وارد دوره کاردانی شده و حداقل با گذراندن 68 واحد درسی طبق برنامه درسی مصوب به دریافت مدرک کاردانی منتهی می شود.

دوره کاردانی ناپیوسته : دوره ی تحصیلی که پس از دوره متوسطه آغاز می شود و شامل دانش آموختگانی است که با گذراندن دوره پیش دانشگاهی وارد دوره کاردانی شده و حداقل با گذراندن 68 واحد درسی طبق برنامه درسی مصوب به دریافت مدرک کاردانی منتهی می شود.     

دوره کارشنانی پیوسته : دوره ی تحصیلی که پس از دوره متوسطه آغاز می شود و حداقل با گذراندن 130 واحددرسی طبق برنامه درسی مصوب به دریافت مدرک کارشناسی منتهی می شود.

دوره کارشناسی ناپیوسته : دوره ی تحصیلی که پس از دوره کاردانی(پیوسته و ناپیوسته) آغاز می شود و حداقل با گذراندن 68  واحددرسی طبق برنامه درسی مصوب به دریافت مدرک کارشناسی منتهی می شود.

دانش آموخته : فردی است که یکی از دوره های تحصیلی را با موفقیت به پایان رسانده و برابر ضوابط معین، گواهی یا مدرک تحصیلی مربوط را دریافت کرده باشد.

نیمسال تحصیلی : هر نیمسال تحصیلی شامل 16 هفته آموزش و دو هفته امتحانات پایانی است.

دوره تابستان : شامل 6 هفته آموزش و یک هفته امتحانات  پایانی است.

گروه آزمایشی : مجموعه رشته های مختلف تحصیلی در دوره متوسطه است که با توجه به مواد آزمونی مشترک، دسته بندی می شود. 

دورة کارشناسی‌ارشد ناپیوسته : دوره‌ای بالاتر از دورة کارشناسی است که براساس برنامه‌های مصوب شورای گسترش ‌آموزش عالی، به اخذ مدرک کارشناسی‌ارشد در رشته مربوط منتهی می‌شود.

شیوه آموزشی پژوهشی دورة کارشناسی‌ارشد ناپیوسته : دوره‌ای که محتوای برنامه آن مشتمل بر واحدهای درسی و  پایان‌نامه است.

شیوه آموزشی دورة کارشناسی‌ارشد ناپیوسته : دوره‌ای با محوریت آموزش ، است که دانشجو پس از گذراندن  واحدهای درسی و بدون گذراندن پایان‌نامه دانش‌آموخته می‌شود .

شیوه پژوهشی دورة کارشناسی‌ارشد ناپیوسته : دوره‌ای با محوریت پژوهش که دستاورد آن (ارائه فناوری جدید، ارائه نظریه و ایده جدید، تولید دانش فنی، ثبت اختراع،...) شود و مشتمل بر اخذ واحدهای درسی محدود و الزام به ارایه پایان‌نامه است.

پایان‌نامه : فعالیت پژوهشی- تحقیقاتی است که در یک زمینه رشته تحصیلی مربوط و تحت راهنمایی استاد راهنما انجام می‌گیرد.

استاد راهنما دردوره کارشناسی‌ارشد آموزشی- پژوهشی :  به پیشنهاد دانشجو و با موافقت یکی از اعضای هیات علمی با مرتبه حداقل استادیاری و تأیید شورای تحصیلات تکمیلی تعیین می‌شود. چنانچه استاد راهنما خارج از مؤسسه آموزش عالی انتخاب می‌شود به جای شرط استادیاری داشتن مدرک دکتری الزامی است.

استاد مشاور : به پیشنهاد استاد راهنما پس از تأیید شورا‌ی گروه، از اعضای هیئت علمی داخل یا متخصصان خارج از دانشگاه انتخاب می‌شود.

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۴ خرداد ۹۴ ، ۱۸:۱۱
حسین حیدری تبار(استرون)

زنجیره جهانی قدرت

*رقابت جهانی، از توانایی به اطلاعات نیرو می گیرد.

*دسترسی به اطلاعات، از فن آوری نیرو می گیرد.

*فن آوری، از سرمایه گذاری نیرو می گیرد.

*میزان سرمایه گذاری، از سود نیرو می گیرد.

*سود، از درآمد نیرو می گیرد.

*درآمد، از حجم فروش نیرو می گیرد.

*حجم فروش، از اعتماد مشتری نیرو می گیرد.

*اعتماد مشتری، از رضایت مشتری نیرو می گیرد.

*رضایت مشتری، از ارزش نیرو می گیرد.

*ارزش، از بارآوری کارکنان نیرو می گیرد.

*بارآوری کارکنان، از وفاداری کارکنان نیرو می گیرد.

*وفاداری کارکنان، از رضایت کارکنان نیرو می گیرد.

*رضایت کارکنان، از محیط کار نیرو می گیرد.

*محیط کار، از تدبیر مدیران نیرو می گیرد.

*تدبیر مدیران، از رهبری نامحسوس نیرو می گیرد و رهبری نامحسوس همان اقتدار است و اقتدار همان مشارکت در قدرت است(رهبری نامحسوس یا اقتدار، یعنی اجرای بینشی که نقش سنتی فرمانده را به مربی تغییر می دهد؛ و مدیر را به معلم؛ و رئیس را به نماینده مبدل می سازد یعنی از کسی که خواهان احترام است به کسی تبدیل می شود، که احترام به خویشتن را در همه تشویق کرده و پرورش می دهد). 

منبع: دنیس ویتلی. امپراتوری های ذهن- خود رهبری و تغییر خویشتن، ترجمه و تالیف: منصور بهرامی مؤید. انتشارات مادر، تهران، چاپ اول، 1384. 

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۴ خرداد ۹۴ ، ۱۸:۰۲
حسین حیدری تبار(استرون)

مسئولیت

کلمه مسؤولیت معادل responsibility به معنی توانایی انتخاب پاسخ هاست زیرا که در زبان انگلیسی واژه responsibility از ترکیب دو واژه respone به معنی پاسخ و ability به معنی توانایی، ساخته شده است. و در اصطلاح به معنی:

1 حالت، کیفیت یا واقعیت مسؤول بودن 2   پاسخگو بودن به موردی، وظیفه ای، کاری یا درخواستی 3 -  به طور قانونی و یا اخلاقی فراهم نمودن رفاه، آسایش و مراقبت از دیگری و یا چیزی 4 پاسخگویی شخصی یا توانایی عمل کردن، بدون نیاز به هدایت و رهبری یک قدرت برتر 5 توانایی و قابلیت معتمد بودن یا قابل اتکا بودن؛ اتکاء پذیر 6 شاخص بودن به واسطه قضاوت صحیح یا تفکر عاقلانه و سلیم 7 برخورداری از ابزار لازم برای پرداخت بدهی ها یا انجام تعهدات 8 قابلیت و توان پاسخگو بودن 9 توان انجام تعهدات و بدهی ها. 

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۴ خرداد ۹۴ ، ۱۸:۰۰
حسین حیدری تبار(استرون)

ویژگی های کارکنان در عصر دانش

*مقتدر و توانمند هستند، به حداقل نظارت نیاز دارند و حداکثر آموزش و تعلیم را دیده اند.

*به هدفمندی در کار اهمیت می دهند، حافظ ایمنی محیط زیست بوده و  رسالت آن ها کمک به جامعه است.

*یک مسیر حرفه ای را برای خود مشخص کرده اند، مسیری که فرصت رشد، ارتقاء و بالا رفتن از نردبان ترقی را فراهم می کند.

*انگیزه آنان پاداش مبتنی بر معیارهای کیفیت انجام کار است.

*در برنامه ریزی زمانی خود انعطاف پذیری دارندو اهداف، وظایف فرهنگی و شغلی آنان مانع از رسیدگی و توجه به خانواده نمی شود.

*قدرت رهبری گروه را دارند؛ یعنی قابلیت درخشیدن در مقام رهبری، در عین حال که خود را عضوی از آن گروه می دانند. 

منبع: دنیس ویتلی. امپراتوری های ذهن- خود رهبری و تغییر خویشتن، ترجمه و تالیف: منصور بهرامی مؤید. انتشارات مادر، تهران، چاپ اول، 1384. 

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۴ خرداد ۹۴ ، ۱۷:۵۷
حسین حیدری تبار(استرون)

اصطلاحات اداری

ابلاغ : نوع رساندن و کیفیت ارسال احکام و فرمان ها و دستورات و وصول آن از سوی گیرنده است . در اصطلاح حقوقی به رساندن اوراق قضایی به وسیله ی مامور مخصوص یا اشخاص دیگری که در حکم یا ورقه قید شده باشد. درامور قضایی ابلاغ جز مراحل دادرسی است .

ابلاغ، در لغت به معنای رساندن است؛ رساندن نامه یا پیامی‌به کسی یا کسانی، اما در اصطلاح اداری و قضایی کاربردهای مختلفی دارد. در اصطلاح اداری، حکمی‌است که از مقام بالا به مقام پایین‌‌تر، به‌منظور انتصاب، مأموریت و غیره نوشته می­شود. در اصطلاح قضایی و حقوقی عبارت است از : ”تسلیم رونوشت حکم غیابی به محکوم علیه غایب یا قائم مقام قانونی او” (فرهنگ معین).

 ابلاغ گاه به‌صورت ”ابلاغیه” نیز به‌کار می‌رود که نادرست است، چون در فارسی تک واژه مؤنث نداریم. کلمة ابلاغ، گاه در نامه‌ها و به‌ویژه در پایان‌نامه‌ها، به معنای اعلام و رساندن، در عبارت‌هایی همچون : ”ابلاغ فرمایید” ، ”امر به ابلاغ فرمایید” نیز به‌کار می‌رود.

ابلاغ نامه : در اصطلاح قضایی دو برگ مخصوص است که با اوراق دادخواست و پیوست های آن به طرف دعوی ابلاغ می شود و یک برگ آن بازگردانده و در پرونده ضبط می شود

ابلاغیه : به هر ورقه ای که از سوی مقامی ذی صلاح صادر شود و مطلبی را ابلاغ کند ابلاغیه می گویند .

اجاره نامه  : عقدی است که به موجب آن مستاجر مالک منافع عین مستاجره می شود

احضار نامه : ورقه ای که در آن دادگاه یا قاضی به حضور کسی اعم از متهم یا مطلع یا گواه به دادگاه و مراجع قضایی کرده باشد

اخطار : یادآوری رسمی یک یا چند مطلب در حدودمقررات جاری است

ارزشیابی : ارزشیابی واحدی است در اداره که مسئولیت کنترل ، نظارت و رسیدگی به چگونگی کار وضعیت کارکنان و شکایت های رسیده به آن اداره را بر عهده دارد .  گاه به جای ارزشیابی، ارزیابی به‌کار می‌رود که به‌این معنا درست نیست.

ارجاع : عبارت از سپردن نامه به یکی از مرتبطان نامه است .

اسـاس‌نـامـه :  قانونی است که برای ادارة هر انجمن، مجلس یا سازمانی اجتماعی، سیاسی و فرهنگی تنظیم می‌شود، یا مجموعة مواد یا ویژگی‌هایی است که برای تشکیل شرکت، حزب یا انجمنی تنظیم می‌شود.

استناد : این کلمه عربی و مصدر لازم و در لغت به معنی پشت دادن ، پشت نهادن به سوی چیزی ، توجه وتکیه دادن به موضوعی است و در اصطلاح اداری تکیه بر مدارک و نامه ها و مکاتبات قبلی است . هنگام توجه دادن مخاطب به پشتوانه قانونی و اداری نامه ای ، از این لفظ استفاده می شود و قانون و مقررات مورد استناد را مستند نامه می گویند

اسناد جاری : اسنادی چون سفته ، چک ، برات و سهام که قابل خرید و فروش و جنبه ی تجاری دارند سند تجاری محسوب می شوند

اسناد غیر جاری : اسنادی چون قول نامه ،وکالت نامه ، رهن ، اجازه ، صلح که قابل خرید و فروش نیستند غیر تجاری هستند

 اسناد رسمی : تمامی اسناد تجاری و غیر تجاری مشروط بر این که درادارت ثبت اسناد و املاک یا در دفاتر اسناد رسمی ثبت شده باشند ، اسناد رسمی تلقی می شوند

 اسناد رسمی حقوقی : هر یک از اسناد در صورت ثبت در دفتر اسناد رسمی و درستی تاریخ امضا و تایید آنها اسناد رسمی و حقوقی محسوب می شوند

اسناد عادی : هر یک از اسناد چون قول نامه ، وکالت نامه و ... وقتی در دفاتر اسناد رسمی ثبت نشوند عادی تلقی می شود

اطلاعیه : خبر یاپیامی است که ازطریق وسایل ارتباط جمعی برای آگاهی دیگران از کاری توزیع و پخش می شود

اعـلام : اعلام، به معنای ”آگاهانیدن” و ”آگاه کردن” و ”شناساندن” است و با افعال ”می‌دارد” و ”می‌نماید” و ”می‌کند” و ”می‌شود” و ”می‌گردد” به‌کار می‌رود. ”اعلام نظر” هم زمانی به‌کار می‌رود که فرستنده برای اجرای کار، نیاز به نظر مشورتی شخص ثانوی دارد  و با ذکر آن از مخاطب یا مقام بالاتر نظرخواهی می‌کند.

اقدام مقتضی یا اقدام لازم : مجموعه کارهایی که در مورد خاص لازم و قانونی وضروری و درحیطه اختیارات است

پـی نـوشـت : از دو جزء پی” (اسم) و نوشت” (فعل ماضی سادة سوم شخص) ساخته شده است. یعنی صفت مفعولی مرکب مرخم (کوتاه شده) است که به معنای پایین نوشته شده، یعنی مطلبی که در پایین نامه نوشته شده به کار می‌رود.

تلـفنگرام : واژه‌ای فرانسوی است و به معنای مخابرهیا اعلام خبر است که به منظور تسریع در کار به وسیلة تلفن بیان می‌شود تا گیرنده آن را بنویسد. در زمان حاضر دستگاه دورنگار” (فاکس) کاربرد تلفنگرامرا محدود کرده است.

دورنـگار (فاکس) : دورنگار معادلی است که فرهنگستان زبان و ادب فارسی برای واژة فاکس اروپایی تصویب و پیشنهاد کرده است. دو معادل دیگر این واژه نمابرو دورنویساست. دورنگار دستگاهی است که تصویر هرگونه نوشته و نقشی را با داشتن رمز طرف مقابل برای دستگاه مشابه خود می‌فرستد.

عطـف (بازگشت) : عطف، واژه‌ای عربی و مصدر لازم به معنای مایل شدن به چیزی و برگشتگی و بازگشت است. معادل فارسی آن بازگشتیا در بازگشتاست. در اصطلاح اداری، هرگاه نامه‌ای از طرف اداره‌ای رسیده باشد و ما بخواهیم به آن پاسخ دهیم یا استناد کنیم یا توجه مخاطب را به آن جلب کنیم، می‌نویسیم : ”عطف به نامة شمارة تاریخ که می‌توان به جای کلمة عطف” (عربی) ”بازگشت” (فارسی) نگاشت، که پیش تر هم اشاره کردیم.

مـتـبـوع :  واژه‌ای عربی و اسم مفعول و به معنای پیروی شدهیا تبعیت شده و اطاعت شدهدر برابر تابعاست که همراه کلمه هایی چون : اداره، وزارت، دولت، کشور و ریاست به کار می‌رود، نظیر : ادارة متبوع، وزارت متبوع، کشور متبوع، ریاست متبوع و غیره . بدیهی است املای این کلمه نباید با واژة مطبوع” (دلپسند) اشتباه شود.

مـدیـریـت : در برخی سازمان‌ها و مؤسسات، واحدهای اداری گوناگونی. مسؤولیت حوزه‌ای مشخص را با شماری کارمند و زیر نظر رئیس یا مسؤول آن مؤسسه بر عهده دارند که‌این واحدها را مدیریت و مسؤول آنها را مدیر می‌نامند.

 نباید فراموش کرد که کلمات : ”مدیریت، معاونت، ریاست، فرماندهیو نظایر آن مصدر است و نباید آنها را برای اسم ذات (شخص) به کار برد

اندیـکاتور (نامه‌نـما) : خوشبختانه برای این کلمة فرانسوی، فرهنگستان زبان و ادب فارسی اخیراً ”نامه‌نما” را ساخته است، گرچه در نظر اول معنای جامعی ندارد. در اصطلاح اداری، اندیکاتور یا نامه­نما دفتری است که تاریخ و شماره و خلاصة نامه­های وارد و صادر در آن ثبت و شمارة ترتیب دفتر به روی نامه‌ها زده می‌شود.

ایـفاد : ایفاد از باب افعال است و از وفدبه معنای به رسولی آمدن نزد کسیگرفته شده است. ”افادههم از این خانواده است. ”وافد اسم فاعل آن و به معنای ایندهو به رسولی روندهاست. ایفاد در لغت به معنای فرستادن و روانه کردن است.

ایندکـس (نمـایه) : خوشبختانه برای واژة ایندکس نیز فرهنگستان واژة ”نمایه” را ساخته است. این واژه انگلیسی است و معنای شاخص و فهرست را نیز می‌دهد. در تداول اداری ”اندکس” تلفظ می‌شود. و نیز دفتر راهنمایی است که نامه‌های ثبت شده در دفتر ”نامه‌نما” براساس شماره‌های خاص در آن شماره‌گذاری می‌شود و جست‌وجوی نامه از طریق آن به سهولت صورت می‌گیرد.

بازرسی : بازرسی رسیدگی به وضعیت سازمان هاست که یا از طرف سازمان بازرسی کل کشور انجام می گیرد و یا در صورت نیاز از طرف خود سازمان یک یاچند نفر به صورتی از پیش تعیین شده یابه شکل سرزده و بی خبر به امور مربوط به آن سازمان یاشکایت های مطرح شده درباره کارکنان آن سازمان می پردازد

بـایـگانـی : بایگانی از واژه‌های مصوب فرهنگستان سابق است (به‌جای آرشیو) و به­معنای مکانی است که در آنجا نامه­­ها و اسناد دولتی یا خصوصی را نگهداری می‌کنند تا در موقع نیاز به آسانی بتوان به آنها دسترس پیدا کرد. البته اخیراً رایانه در بسیاری مواقع پاسخگوست و نیازی به مراجعه به بایگانی و ملاحظة اصل نامه احساس نمی‌شود.

بخش نامه : حکم یا دستوری است که از سوی مقامات بالاتر مدیریتی در وزارت خانه ها ، موسسه ها در نسخه های متعدد برای آگاهی همه یا قسمتی از کارکنان باتعیین نوع و چگونگی انجام دستوراتی معین تهیه و ارسال می شود

بخش نامه و یا دستور العمل به دستوراتی گفته می شود که وزیران (رؤسای دستگاهها) خطاب به همکاران قلمرو مأموریت خود، درمقام تفسیر و بیان شیوه اجرای قوانین و مقررات و یا به منظور حسن اجراء و تنظیم امور داخلی صادر می نمایند.

دستورالعمل نوشته ای است که چگونگی انجام کار و وظیفه رده های پایین تر را در انجام ماموریت های اداری بیان می کند . دستورالعمل بررسی جزئیات مسئولیت ها و راه انجام دادن آنهاست . دستور العمل درحقیقت دستور و شیوه انجام دادن آیین نامه ها و مقررات اداری است

بخشنامه که به آن متحدالمال می گویند یعنی تعلیم و تعلیمات کلی و یکنواخت به صورت مکتوب ، که از طرف مقام اداری به مرئوسین برای ارشاد به مدلول و طرز تطبیق قانون یا ایین نامه داده می شود و نباید مخالف قانون یا آیین نامه باشد و اگر مخالف صریح قانون نباشد از سوی مرئوس لازم الاتباع است .(دستورالعمل : توسط شوراها و کمیسیون ها وضع می شود ، تعیین ضوابط اجرایی برای واحدها است برای ارائه اطلاعات فنی و عملی) .  

دستـورالعمل : نوشته­ای است که چگونگی اجرای کار و وظیفة رده های پایین تر را در ادای وظایف اداری و مأموریت ها بیان می‌کند. دستورالعمل، بررسی جزئیات و مسؤولیت ها و طریق اجرای آنهاست. دستورالعمل در حقیقت، دستور و شیوة چگونگی اجرا کردن آیین نامه‌ها و مقررات اداری است. ناگفته نماند که ترکیب ”دستور” (فارسی) با ”عمل” (عربی) درست نیست، لکن این ترکیب سال هاست به کار می‌رود و دیگر نمی‌توان آن را از زبان فارسی بیرون راند. فارسی این کلمه ”دستور کار” است که به لحاظ معنا ، جامع نیست.

آیین نامه : آییـن‌نـامـه مجموعة مقرراتی است که هر مؤسسه اعم از عمومی‌ یا خصوصی به‌منظور تنظیم امور مؤسسة خود تهیه و تدوین می‌کند. همچون آیین‌نامه‌های مؤسسات دولتی، انجمن‌های محلی، احزاب، شرکت‌ها، آموزشگاه‌ها و جز آن.

آیین نامه ها سه نوع اند. اعتبار  آیین نامه منوط است به اینکه اولا مغایر قانون عادی نباشد ثانیا تکالیف جدیدی برای مردم ایجاد نکند
الف) آیین نامه های اجرایی : مقرراتی هستند که به حکم صریح یا ضمنی قانونگذار برای تکمیل قانون وضع می شوند . به علت عدم استقلال ذاتی آنها به آنها آیین نامه های غیر مستقل نیز می گویند.
ب) آیین نامه جایگزین قانون یا آیین نامه های تفویضی: مقرراتی که با اذن صریح قانونگذار توسط قوه مجریه تدوین می شوند اما ماهیتا با قانون فرقی ندارند.
ج) آیین نامه مستقل : مقامات اجرایی به موجب اصل 138 می توانند در حدود اختیاراتشان اقدام به وضع  آیین نامه نمایند. این نوع آیین نامه ها مستقل از قانون برای انتظام روابط افراد به کار می روند بسیار متنوعند مانند آیین نامه های انتخاباتی ، شهرداری ، امور مالی ، استخدامی ..... . مقامات واضع آن هیات وزیران ، وزیر ، استاندار ، فرماندار ... می باشند. و به صورت ذیل تقسیم بندی می شوند آیین نامه های مستقل سازمان دهنده خدمات عمومی ، آیین نامه های مستقل انتظامی ، آیین نامه های مستقل ضرورت (در شرایط اضطراری تصویب می شوند)      تصویب نامه : مقرراتی است که مراجع و مقامات دولتی در حدود صلاحیت در امور معین و مشخص وضع می نمایند در اموری غیر از امور مورد نظر قانونگذار . مجوز حقوقی دولت در وضع تصویب نامه ناشی از مسئولیت است .تصویب نامه محتوی امری معین و محدود است به صورت متن واحد تدوین می شود ولی آیین نامه مشتمل بر قواعد عام و کلی متعدد و مرتبط است.
مصوبه : تصمیمات شوراها ، هیات ها و کمیسیون ها است به مفهوم اخص کلمه . ابلاغیه یا ابلاغ وزارتی یعنی هدایت ادارات در اختیار و تکلیف وزیر است اگر به مورد خاص باشد دستور وزیر را ابلاغ وزارتی گویند و اگر به طور کلی باشد بخشنامه وزارتی گویند.

”مصوب” است که البته ”مصوبه” به پیروی از اسم مؤنث عربی در فارسی آمده و کاربرد آن به لحاظ آنکه در فارسی تک واژ مؤنث نداریم، نادرست است ولی به سبب کاربرد مکرر آن نمی‌توان آن را نادرست انگاشت ولاجرم باید آن را پذیرفت. این کلمه هنگامی‌به کار می‌رود که می‌خواهند مطلبی را به‌صورت قانونی و لازم الاجرا درآورند و می‌گویند : ”به تصویب رسیده” یا ”تصویب شده” است.

 به بیان دیگر ؛ مصوبه، اسم مفعول و مؤنث مصوب است و در اصطلاح هرگونه قانون یا مطلبی را که در مجلس یا شورایی لازم الاجرا تشخیص می‌دهند و ابلاغ می‌کنند، مصوبه می‌نامند. برای این اصطلاح، صورت جمع، یعنی ”مصوبات” هم می‌گویند. اشاره کردیم که در فارسی تک واژ مؤنث نداریم لکن این کلمه در فارسی جا افتاده و چاره‌ای جز پذیرفتن آن نیست.

تـصویـب : مصدر متعدی عربی و به معنای ”صواب شمردن” ، ”راست و درست دانستن” ، ”به درستی خبری حکم کردن” است. این واژه نیز، هم خانواده با ”مصوب” و

و مصوبه است و هنگامی به کار میرود که می خواهند مطلبی را به صورت قانونی ولازم الاجرا درآورند و دراین مورد از عبارت هایی مانندفلان مطلب تصویب شد ، به تصویب رسید استفاده می شود

پـاسـخ : پاسخ یا در پاسخ، اصطلاحی است نزد یک به ”عطف” (عربی) یا ”بازگشت” (فارسی)، که هنگام جواب دادن به نامة اداری یا شخصی به کار می‌رود. البته ”عطف” ، گاه، توجه دادن مخاطب به نامه‌ای است و ممکن است معنای ”بازگشت” یا ”پاسخ” را دربر نداشته باشد. برخی اوقات به جای کلمة ”پاسخ” (فارسی) ، ”در جواب” هم نوشته می‌شود.

پـیـرو : این کلمه از دو جزء ”پی” (اسم) و ”رو” (بن مضارع) ساخته شده و صفت فاعلی مرکب مرخم به معنای ”به دنبال رونده” است. وقتی نامه یا نامه‌هایی به جایی فرستاده می‌شود و پاسخ دریافت می‌گردد، در نامه یا نامه‌های بعدی از لفظ ”پیرو” استفاده می‌کنند. مثلاً می‌نویسند : پیرو نامة شمارة 4287 تاریخ 12 بهمن 80 به اطلاع یا به استحضار می‌رساند :

یا : پیرو نامه‌های شمارة 21756 و 97142 ، به تاریخ 25 بهمن و 30 اسفند 80 به اطلاع می‌رساند :

 پی نوشت : از دو جز پی و نوشت تشکیل شده است و به معنای پایین نوشته یعنی مطلبی که در پایین نامه و کاغذ می نویسند می باشد .

پیوست : واژه ای فارسی و به مفهوم پیوستن و الحاق نمودن مطلبی به نامه است . مترادف آن واژه های عربی ضمیمه و منضم و به انضمام می باشند . می نویسند به پیوست تقدیم یاارسال می دارد . منضم به .... است . بهتر است از  به کار بردن مترادف های عربی آن خودداری شود. لکن برخی کاربرد آن را غلط می‌دانند، زیرا این کلمه مصدر مرخم و به مفهوم ”پیوستن” و ”الحاق نمودن” (مصدر ساده و مرکب) است و بهتر است آن را به جای ضمیمه به کار نبریم. مترادف این واژه، ”ضمیمه” ، ”منظم” و ”به انضمام” عربی است. برخی از کلمة ”به همراه” استفاده می‌کنند.

تشـکیـلات : به مجموعه‌ای هماهنگ و موزون که سلسله مراتب، هدف و وظایف و ارتباطات معینی دارا باشد، تشکیلات گفته می‌شود.

تلـفنگرام : واژه‌ای فرانسوی است و به معنای ”مخابره” یا اعلام خبر است که به منظور تسریع در کار به وسیلة تلفن بیان می‌شود تا گیرنده آن را بنویسد. در زمان حاضر دستگاه ”دورنگار” (فاکس) کاربرد ”تلفنگرام” را محدود کرده است.

دورنـگار (فاکس) : دورنگار معادلی است که فرهنگستان زبان و ادب فارسی برای واژة فاکس اروپایی تصویب و پیشنهاد کرده است. دو معادل دیگر این واژه ”نمابر” و ”دورنویس” است. دورنگار دستگاهی است که تصویر هرگونه نوشته و نقشی را با داشتن رمز طرف مقابل برای دستگاه مشابه خود می‌فرستد.

تلکس : واژه ای فرانسوی و نام دستگاهی است که به وسیله آن پیام نوشتاری به صورت مستقیم بین دو مشترک مبادله می شود یا به پیامی گفته می شود که از طریق دستگاه تلکس مخابره می کنند

تلگراف : واژه ای فرانسوی است و نام دستگاهی است که به وسیله ی آن پیامی را از راه دور مخابره می کند و آن مرکب است از دستگاه فرستنده و دستگاه گیرنده و سیم های رابط .

تلگرافی : این ترکیب، صفت نسبی و منسوب به تلگراف است که از واژة فرانسوی تلگراف و حرف ”ی” فارسی ساخته شده است. در اصطلاح به مفهوم ”شیوه تلگراف یا وسیلة تلگراف” است و بیشتر وقتی به کار می‌رود که کوتاه کردن صحبت یا سرعت در عمل مورد نظر باشد.

تلگرام : واژه ای فرانسوی است و به مفهوم مطلب یا پیامی اس که به وسیله دستگاه تلگراف مخابره می شود

جلسه : نشست های مسئولان اداره یا صاحب نظران در زمان و مکان معین برای حل موضوع خاص اداری یا تصمیم گیری های مقتضی

حسـابـداری : دایرة رسیدگی به دخل و خرج های هر سازمان را که زیر نظر حسابدار و به کمک یک یا چند تن دیگر، اداره می‌شود، حسابداری می‌گویند. مسؤولیت رسیدگی به کلیة حسابهای مالی هر اداره بر عهدة ”ذی حساب کل” آن اداره است.

حکم : دستور کتبی مقامات صلاحیت دار وزارت خانه ها و موسسات دولتی درحدود قوانین ومقررات مربوطه است که به موجب آن اموری چون دستور انجام کاری یا فسخ آن ،  امتیاز، کیفیت انجام ماموریت ، انتصاب به وی محول می شود

حکم کارگزینی : حکمی که از سوی کارگزینی هر اداره یا سازمان صادر شده و وضعیت اداری و استخدامی و رتبه و ترفیعات و میزان حقوق و مزایای فرد را در قالب فرم هایی به دارنده حکم ابلاغ می کند

دایـره : جزیی از بخش به شمار می‌رود که زیرنظر مستقیم مسؤول بخش، وظایف تعیین شده را انجام می‌دهد.

دبیـرخـانه : دبیرخانه، واحد اداری مشخصی است که ادارة امور دفتری را براساس روشهای تدوین شده برعهده دارد. وظیفة مهم دبیرخانه، نظارت برنامه‌های رسیده و ثبت و توزیع نامه‌های وارد یا صادر شده است. دبیرخانه ممکن است به روش ”متمرکز” ، ”غیرمتمرکز” یا ”نیمه متمرکز” اداره شود.

دستور : جمله کوتاهی که معمولاً مدیران در پای نامه ها یا هامش نامه ها و دستور اقدام ، انجام ، منع و ... کاری را می دهند

دستور جلسه : تصمیماتی است که درجلسه برروی آنها بحث و بررسی و مذاکره و تصمیم گیری می شود

ذی حسـاب : ارجح ترین فرد در رسیدگی به حساب و کتاب پولی و هزینه های هر مؤسسه را ”ذی حساب” و حوزة مربوط به وی را ”ذی حسابی” می‌گویند.

ذی ربط : واحدهای مرتبط

راهکار : برنامه و ارائه طریقی را که به منظور حل و فصل کاری پیشنهاد می شود ، راهکار نامیده می شود .

رده : واژه فارسی و به معنی دسته و طبقه است و دراصطلاح اداری به سطحی از سطوح تشکیلاتی یک مجموعه می گویند که انجام وظایف و ماموریت های کلی را تا حد تعیین شده به عهده دارد

رونوشت : نسخه های مکرر یک نامه اداری که به دلیل پیگیری یااطلاع ، به واحدهای دیگر فرستاده می شود

رئیس : فردی را که مسؤولیت مستقیم هماهنگ سازی مسؤولان و سیاست های هر سازمان و مؤسسه را با حکم مقام برتر بر عهده دارد، رئیس اداره یا سازمان می‌گویند. البته در برخی موارد وظایف رئیس فراتر از عرف است. مثلاً رئیس سازمان صدا و سیما را که مقام معظم رهبری تعیین می‌کند، نمی‌توان با رئیس فلان اداره قیاس کرد. در این قبیل موارد رئیس تا حد وزیر شناخته می‌شود. نوشتن کلمة ”رییس” نادرست است، چراکه اولاً ”رئیس” عربی است و طبق قاعده چنانچه پیش از همزه­ حرف مفتوح و پس از آن ”ای” کشیده باشد، همزه روی پایة خود ثابت می‌ماند. ثانیاً همزه در کلمة ”رئیس” در ریشة کلمه است و تبدیل به ”یا” نمی‌شود.

سرپـرسـت : مسؤول موقت هر سازمان را در زمانی که رئیس آن مؤسسه انتخاب نشده است، سرپرست می‌گویند. البته به مسؤولان ثابت برخی مؤسسات نیز سرپرست ( مدیر سطح عملیاتی) گفته می‌شود. همچنین به مسؤولی که شرایط احراز پستی نداشته باشد نیز سرپرست گفته می شود.

سند : طبق ماده 1384 قانون مدنی هر نوشته ای که در مقام دعوی یا دفاع قابل استناد باشد . سنـد هر مطلب و نوشته و مدرکی که بتوان به آن اعتماد و استناد کرد، به‌ویژه نوشته‌ای که از پشتوانة قانونی و اجرایی برخوردار است، سند می‌گویند. سند را به سند عادی و رسمی‌می‌توان تقسیم کرد. نوشته‌ای که در مرجعی ذی صلاح تنظیم نشده باشد، ­”سند عادی” و نوشته‌ای را که در مرجعی صلاحیت دار تنظیم شده باشد، ”سند رسمی” می‌گویند.

 در تعریفی دیگر : اسنادی را که درخور طبقه بندی و حفاظت باشد، اسناد رسمی‌می‌نامند. قبلاً اشاره کردیم که قانون مدنی کشور در مادة 1284 خود سند را این گونه تعریف کرده است : ”سند عبارت است از هر نوشته‌ای که در مقام دعوی یا دفاع قابل استناد باشد. ”

که البته‌این ماده قانون در زمانی به تصویب رسید که نوار و فیلم و سایر موارد سند، تلقی نمی‌شده است. چه بسا امروزه مدارکی نظیر ارائة فیلم و نوار به دادگاه سند تلقی شود و درخور نفی یا اثبات باشد.

شخص حقوقی : مجموعه افراد یک انجمن ، حزب ، شرکت  و موسسه که حقوق و تکالیف وی از طریق دولت طبق مقررات خاص شناخته می شود

شخص حقیقی : شایستگی افراد برای برخورداری از حقوق و تکالیف معین خود و اجرا و اعمال آنها

شـرح وظـایـف : تعیین و تبیین حدو وظایف، اختیارات و مسؤولیتهای هر جزو اداری را با توجه به اهداف هر مجموعه که در قالب ضوابط و مقررات و قوانین مربوط باشد، شرح وظایف می‌نامند.

صورت جلسه : ثبت تمامی محتوای جلسات مدیران ، صاحب نظران در برگه های مخصوص وبایگانی و نگاهداری آنها

ضابطه : چهارچوب و مقررات و حدود تعیین شده برای امور مختلف یک سازمان را که توسط مراجع ذی صلاح در نظر گرفته شده است ضابطه یا ضوابط اداری می نامند

طرح : هرگونه پیشنهاد برای پیاده شدن برنامه و یا رفع مشکلی را طرح می گویند در طح باید به عملی بودن و مقرون به صرفه بودن توجه داشت

عطـف (بازگشت) : عطف، واژه‌ای عربی و مصدر لازم به معنای مایل شدن به چیزی و برگشتگی و بازگشت است. معادل فارسی آن ”بازگشت” یا ”در بازگشت” است. در اصطلاح اداری، هرگاه نامه‌ای از طرف اداره‌ای رسیده باشد و ما بخواهیم به آن پاسخ دهیم یا استناد کنیم یا توجه مخاطب را به آن جلب کنیم، می‌نویسیم : ”عطف به نامة شمارة …… تاریخ …… که می‌توان به جای کلمة ”عطف” (عربی) ”بازگشت” (فارسی) نگاشت، که پیش تر هم اشاره کردیم.

 فرمان : حکمی است که از سوی شخص و مقام بزرگ کشوری یا لشگری جهت انجام امور با مسئولیت های خطیر صادر می شود

قـانـون : سلسله قواعدی که شکل حکومت و سازمان قوای سه گانة کشور و حقوق مردم و تکالیف آنان را در برابر دولت و مقررات اداری مشخص می‌کند، قانون می‌نامند. قانون چارچوبی کلی است که‌ایین نامه‌ها، مرام نامه‌ها، اساس نامه‌ها و دستورالعمل ها و دیگر مقررات اداری نباید با آن مغایر باشد و همة آنها باید در چارچوب قانون، تهیه و تدوین شود.

قـائـم مقـام : فردی را که در غیاب رئیس یا مسؤول هر سازمان و مؤسسه عهده دار تمام یا قسمتی از اختیارات وی می‌شود، قائم مقام می‌نامند.

قول نامه : نوشته ای که امضا کنندگان آن قول به انجام رساندن معامله را با سند رسمی به یکدیگر می دهند .

کارگزینی : قسمت مهمی از هر سازمان که پرونده های کارکنان و امور مربوط به آنها از قبیل رسیدگی به حقوق ، ترفیع پایه ، تعیین و اعلام محل خدمت و کارهایی از این دست را در اختیار و حوزه خود دارد و در چارچوب قانون و زیر نظر مقام بالاتر به این امور می پردازد کارگزینی خوانده می شود .

گزارش کار : نگارش اخبار ، اطلاعات ، دیده ها ، شنیده ها ، حقایق ، رویدادهد ،عملکرد ها ، نارسایی های سازمان و تجزیه وتحلیل منطقی آنها به منظور رسیدن به راه حل های درست است .

لایحه : پیش نویس قوانین را که از طرف هیات دولت برای بررسی و تصویب به مجلس شورای اسلامی ارائه می شود لایحه می گویند .

ماموریت : تکلیفی را که از طرف مراجع ذی صلاح به صورت شفاهی یا کتبی و به منظور بررسی و انجام کاری به فرد یا تشکیلاتی معین داده می شود ماموریت می گویند

مـتـبـوع : واژه‌ای عربی و اسم مفعول و به معنای ”پیروی شده” یا ”تبعیت شده و اطاعت شده” در برابر ”تابع” است که همراه کلمه هایی چون : اداره، وزارت، دولت، کشور و ریاست به کار می‌رود، نظیر : ادارة متبوع، وزارت متبوع، کشور متبوع، ریاست متبوع و غیره . بدیهی است املای این کلمه نباید با واژة ”مطبوع” (دلپسند) اشتباه شود.

مدیریت : سومین سطح سازمانی است که انجام بخشی از وظایف معاونت یا دستگاه را در زمینه فعالیت های مطالعاتی ، تحقیقاتی و اجرایی بر عهده دارد و در مقایسه با دفتر و اداره کل از نظر اندازه و حدود فعالیت ها در حد نازلتری است . در برخی سازمان‌ها و مؤسسات، واحدهای اداری گوناگونی. مسؤولیت حوزه‌ای مشخص را با شماری کارمند و زیر نظر رئیس یا مسؤول آن مؤسسه بر عهده دارند که‌این واحدها را مدیریت و مسؤول آنها را مدیر می‌نامند. نباید فراموش کرد که کلمات : ”مدیریت” ، ”معاونت” ، ”ریاست” ، ”فرماندهی” و نظایر آن مصدر است و نباید آنها را برای اسم ذات (شخص) به کار برد

مسوولیت مستقیم و غیر مستقیم : هرگاه مسئول و مقام بالاتر بدون واسطه ،در کار و برنامه رده های پایین تر دخالت و نظارت داشته باشد و امر و نهی کند مسئولیت مستقیم و اگر با واسطه و غیر مستقیم بر کار زیردست نظارت داشته باشد مسئولیت غیر مستقیم است .

مکاتبات اداری : به مجموعه مبادلات اداری در شکل های مختلف ، مکاتبات اداری می گویند . هر نوشته ای که حاوی یک یا چند موضوع اداری بوده و به عنوان وسیله ارتباط در داخل و خارج وزارت خانه ، سازمان یا موسسه مورد استفاده قرار می گیرد.

مقررات : مجموعه مصوباتی که برای هماهنگی ، اداره و نظم در امور ، توسط یک جمع صلاحیت دار تهیه و تدوین می شود و خلاف قانون کلی حاکم بر نظام حکومتی نیست مقررات نامیده می شود .

نامه ادار ی : نامه های رسمی وقتی در یک اداره وارد و ثبت شوند اداری نامیده می شود

نامه های برون سازمانی : نامه هایی که از یک سازمان یا موسسه یا وزارت خانه به خارج از آن سازمان یا اداره نوشته می شود

نامه خبری : در این نامه نتیجه کار یا خبری به اطلاع گیرنده می رسد

 نامه درخواستی : نامه هایی که حاوی درخواست و تقاضا از واحد هم سطح یا بالاتر باشد

نامه های درون سازمانی : نامه هایی که در داخل یک سازمان ، اداره یا بخش بین واحدهای مختلف نوشته یا رد و بدل می شود

نامه های رسمی : نامه هایی که به طور رسمی و با آداب خاصی میان افراد یا سازمان ها و یا دوسازمان نوشته می شود

نامه عادی : نامه های معمولی که میان ادارات رد و بدل می شوند و درجه اهمیت پایین تری دارند .

نامه غیر عادی : نامه هایی که درجه اهمیت و امنیت بالاتری دارند

نامه غیر عادی غیر مستقیم : نامه هایی که جز رئیس ، مسئولان ذیربط نیز حق بازکردن و رسیدگی به آنها را دارند

نامه غیر عادی مستقیم : نامه هایی که بدون واسطه و تنها رئیس یا مسئول اداره حق بازکردن آنها را دارند

وکالت نامه : وکالت عقدی است که به موجب آن یکی از طرفین طرف دیگر را برای انجام امری نایب خود می کند

هـامـش : واژه‌ای است عربی و در لغت به معنای حاشیه و مرز، در برابر انضباط متن نامه و کتاب و در اصطلاح اداری مترادف با ”پی نوشت” و ”حاشیه” است.

بخش : بخش، مجموعه‌ای کوچک‌تر از اداره است که زیرنظر آن کار می‌کند و ممکن است خود شامل چند زیر مجموعة دیگر با عنوان ”دایره” باشد.

ضـابطه یا ضوابـط اداری : چارچوب و مقررات و حدود تعیین شده برای امور گوناگون هر سازمان و مؤسسه را که مراجع یا مقامات ذی صلاحی در نظر گرفته اند، ضابطه یا ضوابط اداری می‌نامند.

کمیـسیون : کمیسیون، واژه‌ای فرانسوی است و به معنای مجموعة افراد منتخب هر سازمان یا تشکیلات است که برای بررسی و دنبال کردن موضوع یا مسئله‌ای خاص گردهم می‌آیند.

گـردش کـار : شروع و بررسی و تجزیه و تحلیل کارهای انجام شده دربارة برنامه‌ای ویژه را که همراه با پیشنهاد برای تصمیم مقتضی به ردة بالاتر می‌فرستند، ”گردش کار” می‌نامند.

لایـحه : پیش نویس قوانین تسلیم شده از طرف هیئت دولت به مجلس را ”لایحه” می‌نامند. تا زمانی که‌این لوایح به تصویب مجلس نرسیده است، ”لایحه” نام دارد، اما پس از آن ”تصویب نامه” است.

مسـؤولیت مستـقیم یـا غـیرمسـتقیم : هرگاه مسؤول و مقام بالاتر بدون واسطه، در کار و برنامة رده های پایین تر مداخله و نظارت کند و امر و نهی نماید، مسؤولیت مستقیم و اگر با واسطه و غیرمستقیم بر کار زیردست خود نظارت کند، مسؤولیت غیرمستقیم دارد.

۲ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۱ خرداد ۹۴ ، ۲۰:۰۲
حسین حیدری تبار(استرون)

مقایسه ی فرهنگ قدیم و جدید سازمانها


*حداکثر بازگشت سرمایه سهامداران در کوتاه مدت                                                                                     *حداکثر بازگشت سرمایه سهامداران در بلند مدت(سرمایه گذاری های بلند مدت)

 

*سهولت تعویض پذیری کارکنان به دلیل غیر متخصص بودن و مصلحت اندیشی                                               *کارکنان تحصیل کرده، متعهد، ماهر و کارآزموده که مهارت ها و ارزش های  کلیدی خود را ضمن ارایه خدمات نشان می دهند. 

 

*بی توجهی به ضایعات و تخریب محیط زیست، کهنه و فرسوده بودن خطوط تولید و مونتاژ                                      *کیفیت بالا در در تولیدات و یا ارایه خدمات  

 

*مدیریت مبتنی بر قدرت مرکزی، اداره تک محوری امور و اداره آن به وسیله نمودار سازمانی خورشیدی      

*رفع نیازهای متقاضیان به طور روزافزون و توجه به الگوهای مشتری مداری.  توجه به بازارهای جهانی، نقش رقبا، رابطه عرضه و تقاضا، سرعت و مهارت در تغییر روش ها          

                                                                                                        

*ریسک ناپذیری برای انجام امور و نگرش به اهداف                                                                                    *ریسک پذیری علمی متکی به اطلاعات و آمار امروز         

 منبع: دنیس ویتلی. امپراتوری های ذهن- خود رهبری و تغییر خویشتن، ترجمه و تالیف: منصور بهرامی مؤید. انتشارات مادر، تهران، چاپ اول، 1384.

                                                                                                         

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۰۹ خرداد ۹۴ ، ۱۶:۴۶
حسین حیدری تبار(استرون)